חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951 נחקק בהתאם לתנאי שוק העבודה, בעידן בו נחקק החוק. המאפיין העיקרי של שוק העבודה היה ביצוע העבודה ברוב המקרים בחצרי המעסיק. בהתאם לכך, למעסיק הייתה יכולת פיקוח, כמעט אבסולוטית על שעות העבודה וניהול העבודה.
שוק העבודה הנוכחי בעידן כלכלת המידע, מאופין במידע בלתי פוסק, נטול מקום פיזי, שנע בקלות ממקום למקום ומנקודה לנקודה במרחב. בעידן כזה עבודה לא מבוטלת נעשית מחוץ לחצרי המעסיק.
כל התפקידים והמקצועות, המחייבים תקשורת שוטפת, לרבות תכתובת מסרוני הודעות במדיות שונות, או חלופת דוא"ל, יכולים להתבצע מחוץ למקום העבודה ובכל שעה. סחר בין מדינות, מחייב היענות ותקשורות בשעות מפגש בין אזורי העולם השונים ולעיתים בשעות ובימים חורגים לשעות וימי העבודה.

בשנת 2017 פורסם מאמרה של שופטת בית הדין הארצי לעבודה, כבוד השופטת חני אופק גנדלר "ענוחה – בין עבודה למנוחה בעידן הדיגטלי (עיוני משפט מ 5 2017). במאמר זה ניתן זרקור לקיומה של עבודה סמויה מן העין בעידן כלכלת המידע.
כבוד השופטת מתארת שני היבטים של עבודה סמויה: היבט בסיסי הוא העובדה שבעידן המידע, חלק מעבודת העובדים נעשית במרחב הפרטי שלהם, לאחר מילוי שעות העבודה  בחצרי המעסיק בעודם מצויים, כביכול, בשעות הפנאי והמנוחה. עבודה זו נעשית על ידם לעיתים במקביל לביצוע פעולות אחרות, שאינן חלק מעבודתם. היבט שני הוא האפקט של ההפרעה למנוחה – קטיעת רצף המנוחה. במיוחד כאשר קיים אפקט מצטבר, כתוצאה מפעולות נקודתיות חוזרות ונשנות כגון: שליחת דוא"ל ומסרונים, הקוטעות את רצף המנוחה. כב' השופטת קובעת: "האפקט המצטבר …על רצף הפנאי ואיכותו הוא משמעותי ולא זניח" (שם, בעמ' 8). כבוד השופטת מכנה מצבים אלו כענוחה. מצב בו העבודה חודרת ומבטלת את המנוחה ויוצרת מצב בפני עצמו הדורש התייחסות משפטית.

המאמר סוקר תביעה של שוטרים במחלקה ללחימה בפשיעה מאורגנת, שנדונה והוכרעה בבית ־המשפט של מדינת אילינוי:City of Chicago. v Allen ,62 , בנוגע לחיובם לעבוד מחוץ לשעות העבודה באמצעים טכנולוגיים למיניהם. טענתם הייתה מעסיקתם פרסמה מדיניות, לפיה עליהם להיות זמינים לעבודה באמצעים טכנולוגיים גם מעבר לשעות העבודה השגרתיות. בית־המשפט של אילינוי אומנם דחה את התביעה, אך קבע כמה קביעות חשובות ורלוונטיות וביניהן כי: כי זמן עבודה במכשירים סלולריים מעבר לשעות העבודה השגרתיות עשוי להיחשב זמן עבודה, המצדיק תשלום גמול שעות נוספות; פסק הדין טבע את מבחן הנחיצות לפיו אם העבודה שבוצעה במכשיר הסלולרי הייתה חלק מהותי מהגדרת תפקידו של העובד (לדוגמא, עבודה שאינה סובלת דיחוי ואינה יכולה להמתין ליום המחרת), זמן השימוש במכשיר הסלולרי, או המחשב, ייחשב זמן עבודה. לעומת זאת, זמן שימוש במכשיר סלולרי לא ייחשב זמן עבודה אם העובד יכול היה עדיין לנצל את זמנו הפנוי מעבודה שגרתית לצרכיו האישיים ללא הפרעות תדירות (”primary for their own benefit without persistent interruptions”), כך שהשימוש במכשיר הסלולרי, הגם שלצורכי עבודה, עשוי להיחשב כזוטי דברים. שלישית, אם המעסיק מַבנה תהליך סביר המאפשר לעובד לדווח על זמן שעבד בו מחוץ לשעות העבודה השגרתיות, אזי המעסיק יהא פטור מאחריות לתשלום אם הוא מוכיח שהעובד לא ציית לעקרונות התהליך שהִבנה (ובלבד שזו מקוימת הלכה למעשה ותואמת את מידת השימוש).

באותו פסק דין נקבע כי אופי העבודה המשטרתית — המחייב תגובה מהירה ללא דיחוי וללא אפשרות להמתין ליום המחרת — עונה על הגדרת "זמן עבודה". אולם, בית המשפט דחה את התביעה לאחר שהתובעים לא הצליחו להוכיח כי המעסיק ידע או היה עליו לדעת שהעובדים לא קיבלו פיצוי בעבור זמן העבודה האמור, מעבר למסגרת שהוסכמה מראש בהסכם העבודה.

ביום 13.1.2018 בית הדין האזורי לעבודה, מותב בראשות כבוד השופטת יפית זלמנוביץ (בתיק סעש (ת"א) 476323-09-14 שירן מלמדובסקי – קריגר נדל"ן טי. אל. וי בע"מ ואח') דחה את טענות עובדת, לפיהן הועסקה "מסביב לשעון, שעה שענתה לשיחות טלפון ומסרונים ממעסיקתה, לאחר שעות העבודה.
בית הדין קבע כי העובדת אינה זכאית לגמול שעות נוספות בגין מסרונים ושיחות טלפון, לאחר שעות העבודה. בית הדין בחן תדפיסי שיחות ומסרונים ומועדיהם וקבע עובדתית כי לא הייתה "עבודה מסביב לשעון" ולא נשלחו מסרונים וקוימו שיחות בשעות שאינן מקובלות. זאת ועוד, בית הדין קובע כי עבודתה של התובעת לא דרשה ממנה זמינות מיידית ודחופה, מעבר למסגרת השעות, שקבעו מראש הצדדים. הראיות שהציגה התובעת לעניין שיחות ומסרונים מחוץ לשעות העבודה, הוגדרו על ידי בית הדין כ"זוטי זוטות", שאינם מצדיקים גמול שעות נוספות, במיוחד שעה שבטיוטות הסכם העבודה בין הצדדים נקבעה מסגרת שעות נוספות, כחלק מהגדרת המשרה והתובעת לא הציגה עבודה בהיקף החורג מהמכסה המוסכמת.

דוגמאות אלו הם קצה קצהו של היקף הדיון והשינויים הנדרשים בתפיסת תיעוד שעות העבודה. בחודש ינואר 2017 נכנס לתוקפו בצרפת חוק, המכונה "הזכות להתנתק", הקובע, בין היתר זכות של עובדים להתנתק מהעבודה. סעיף 55 לחוק[1] קובע כי מעסיקים מחויבים להסדיר שימוש עובדים בפלטפורמות טכנולוגיות, על מנת להבטיח אפשרות עובדים להתנתק ולשמור על מועדי חופשה ומנוחה קבועים – או באמצעות אפשרות להתנתק במועדים קבועים, או קבלת תוספות שכר עבור החיבור התמידי לרשתות והתקשורת השונות – לפני ולאחר שעות הפעילות. המטרה היא לחייב ארגונים המונים חמישים עובדים ומעלה לשאת עם ארגוני עובדים על קווי מתאר משותפים להיקפי זכות להתנתק. בגרמניה כבר לפני כחמש שנים הובילה חברת הרכבים פולסוואגן מדיניות ניתוק משרתי החברה בטלפונים הסלולריים לאחר שעות העבודה. קיימות חברות נוספות שאימצו מדיניות כאמור.

במאמר של סטודנט לתואר שני שפורסם באתר משפטים ועסקים של המרכז האקדמי הבינתחומי בהרצליה, עו"ד מתן סטמרי[2], נטען, בין היתר כי החוק הצרפתי משנה את ברירת המחדל במדינות רבות, שאינן מסדירות מועדי מנוחה קבועים נכפים. לטענתו, היעדר הסדרת מועדי ניתוק, פוגעת בבריאות העובדים, מובילה לשחיקתם ופוגעת ביכולתם לקיים חיים חברתיים עצמאיים ונפרדים מפעילותם בשעות העבודה הפורמליות ולאורך זמן מובילה לתפקוד פחות יעיל.
בהקשר זה מאזכר הכותב נתונים אודות מידת החיבור והזמינות של עובדים ישראלים לרשתות שונות, לעומת התוצר הגולמי ומדדי השחיקה הידועים.

הדיון בזליגת העבודה בכל המאמרים המתוארים, חסר היבט אחר שקיים בעידן המידע והוא זליגת הפנאי אל זירת העבודה. לצד הענוחה (אותו מצב ביניים משפטי שהגדירה השופטת גנדלר אופק במאמרה), נולדה וקיימת במימדים והיקפים משמעותיים המנוחדה, המבטאת את פרקי הזמן בהם עובדים עונים לקבוצה המשפחתית, קבוצת המילואים, הקבוצה בפייסבוק, מצייצים בטוייטר, רוכשים באפליקציה, מזמינים באחרת, מגיבים באינסטגרם, שולחים סטטוס וכיו"ב.
עובדים ישראליים מובילים במדדים עולמיים בהיקף שעות עבודתם (הנמדדות בעיקר במקום העבודה). אולם, התוצר הגולמי הנמוך, מעלה חשד (שטרם נבדק) כי קיימות מנוחדות רבות בזמן שאמור להיות זמן עבודה.

הדיון בזמן העבודה בעידן המידע צריך להכיר במציאות ולראות גם את הסכנות והחשיפות בה, אך גם את ההזדמנויות הטמונות בה. בראש ובראשונה: עידן המידע שחרר את העובדים מכבלי חצרי העבודה. שחרור זה אפשר לעובדים להיות בעלי יכולת לנהל את זמני עבודתם ולפעול בגמישות. הגמישות מאפשרת כיום לעובדים, להשתלב בתפקידים משמעותיים, מבלי להפסיד בהכרח פעולות אנושיות בסיסיות ונחוצות כגון טיפול בילדים, טיפול בהורים מבוגרים, הליכה לבדיקות רפואיות, טיפולים פארארפואיים, ספורט ועוד.
בין מאפייני הגמישות וטשטוש הגבולות הוא קיומה של הענוחה והמנוחדה.
בהתאם, אופן ניהול העבודה ואופן ניהול הפנאי, הם נושא שכל חברה וארגון צריכים לחשוב עליהם.

יש לקבוע מדיניות ביחס לשעות המשרד החוץ משרדיות בין אם בארץ, בטיסה, או בזמן שהייה בחו"ל, בין אם באמצעות חיבור מרחוק ובין אם במסרונים וזמינות ברשתות חברתיות, או אחרות. כל הנושאים הללו ראויים לבחינה ולהסדרה בכל ארגון.
האתגר לארגונים הוא גדול, מהאתגר שעמד בפני מעסיקים בשנות החמישים. בעוד שבשנות החמישים (שנות לידתו של חוק שעות עבודה ומנוחה) היו למעסיקים אמצעים כמעט אבסולוטיים ומידיים לפקח על זמן עבודתו של העובד, בעידן הנוכחי, מחוץ לחצרי המעסיק, אין למעסיק אמצעים דומים. מנגד, כפי שנקבע בפסק דין אדוונטק, למעסיקים יש מידע מצטבר ואמצעים טכנולוגיים לשיעור היקף העבודה המצופה ומתכונת העבודה מחוץ לשעות העבודה.

הדיון בחוק ובפסיקה עוד בראשיתו, אך מגמת הדברים ברורה: לצד הגמישות ויתרונותיה, נדרשת חשיבה והסדרה מוקדמת של היקף שעות העבודה, לרבות התייחסות לענוחה ולמנוחדה ומתן מענה למצבים אלו במקום העבודה.
ארגונים שיתנו דעתם לנושאים אלו ויסדירו אופני דיווח ותשלום בגין עבודה מחוץ לשעות העבודה (בין אם בחיבור מרחוק במחשב, מענה למסרונים ובין אם לעניין עבודה בחו"ל, שעות נסיעה וטיסה) – יהיו מוגנים מפני חשיפות ויבטיחו לעובדיהם סביבת עבודה ברורה ואפשרות לשלב עבודה ופנאי, באיזון שנכון לשני הצדדים.

 

[1] LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue soc ial et à la sécurisation des parcours professionnels [Law 2016-1088 of August 18, 2016 Relating to Employment, Modernization of social Dialogue and Securing Professional life], Journal Officiel de la République Française [J.O] [Official Gazette of France], Sept. 9, 2016, available at https://www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2016/8/8/etsx1604461L/jo
[2] מתן סטמרי, '"העובד אינו זמין כעת' – על זכותם של עובדים להתנתק מהעבודה", משפט ועסקים, מהדורה מקוונת, פורסם ב22 בפברואר 2018. https://idclawreview.org/2018/02/22/szatmary/

עו"ד רחל הררי - ליפשיץ

עו"ד רחל הררי - ליפשיץ היא שותפה במשרד עמית, פולק, מטלון ושות'''', ועומדת בראש תחום דיני העבודה. במסגרת זאת מספקת ייעוץ משפטי שוטף לחברות גדולות ומובילות במגוון תחומים. עו"ד הררי - ליפשיץ מביאה עמה ניסיון חיים והיכרות מעמיקה עם עולם העבודה ועם שוק העבודה הישראלי על כל מורכבותו, לרבות עם השינויים שעבר נוכח התפתחותו של המסחר הגלובלי.

לעו"ד הררי - ליפשיץ ניסיון רב בעבודה עם גופים רבים, עם מגוון צורות העסקה וסוגים שונים של שיטות תגמול. עו"ד הררי - ליפשיץ מספקת ייצוג מקיף והוליסטי למעסיקים גדולים וקטנים כאחד, הן במגזר הפרטי והן במגזר הציבורי.
את ניסיונה המקצועי רכשה עו"ד הררי - ליפשיץ במשך כ-18 שנות עבודה בתחום דיני העבודה במשרדים המובילים בתחום- פינברג, אמיר דוידוב וחלב.

עו"ד הררי - ליפשיץ מרצה בהשתלמויות בתחום דיני העבודה בלשכת עורכי הדין, בכנסים של התאחדות התעשיינים, בקורס דיני עבודה של לה"ב באוניברסיטת תל אביב, בכנסים וימי עיון מקצועיים מבית אוטוריטה ועוד.