חוק עבודת נשים מעניק שורה של הגנות לנשים, ובין היתר מעניק הגנה מפני פיטורים לנשים בהריון ולנשים בטיפולי פוריות[1]. בתקופת ההגנה כאמור אסור למעסיק גם לבצע שינויים בהיקף המשרה או ההכנסה של הנשים, ולמעשה עליו לשמר לנשים את תפקידן כפי שהוא (או תפקיד דומה אחר). נשים בהריון זכאיות להגנה רק אם השלימו שישה חודשי עבודה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה – והגנה זו חלה לגביהן במשך כל תקופת ההיריון, במשך חופשת הלידה, וכן במהלך 60 הימים שבתום חופשת הלידה (אם האישה ביקשה לשהות בחופשה ללא תשלום בתום חופשת הלידה, והיא זכאית לחופשה שכזו מכוח החוק – ההגנה מפני פיטורים חלה לגביה גם במהלך החופשה ללא תשלום וגם במשך 60 ימים לאחריה, אולם ספק אם במהלך החופשה ללא תשלום המעסיק נדרש לשמור לאישה על התפקיד כפי שהוא).

באשר לנשים בטיפולי פוריות, החוק עורך אבחנה בין נשים שנעדרות מן העבודה לצורך הטיפולים ובין נשים שאינן נדרשות להיעדר. הקבוצה הראשונה (נשים נעדרות) זכאית להגנה במשך כל ימי ההיעדרות וכן במשך 150 ימים מן ההיעדרות האחרונה, כאשר הגנה זו מוגבלת לתקופה של שנתיים מן היום הראשון להיעדרות. הגנה זו אינה מותנית בוותק העובדת אצל המעסיק או במקום העבודה, ולכאורה היא חלה החל מיום העבודה הראשון. הקבוצה השנייה (נשים שאינן נעדרות) זכאית להגנה בימי הטיפולים עצמם וכן במשך 150 ימים מתחילת הטיפולים, ללא הגבלה של זמן. המחוקק ציין בדברי ההסבר לתיקון לחוק – כי מאחר שהקבוצה השנייה לא נעדרת מן העבודה לצורך הטיפולים (ולכן לכאורה המעסיק אינו "סובל" מטיפולים אלו) – הרי שאין הצדקה לתחום בזמן את ההגנה המוקנית לנשים כאמור[2]. הנה כי כן, אם נסכם את התקופות המוגנות ביחס לכל אחת מן האוכלוסיות שמנינו מעלה, תצטייר התמונה הבאה:

• נשים בהריון זכאיות להגנה מפני פיטורים תוך שמירה על תפקידן לתקופה של עד 17 חודשים לכל היותר (9 חודשי הריון, 6 חודשי חופשת לידה וחודשיים בתום חופשת הלידה). הגנה זו מותנית בוותק של שישה חודשים במקום העבודה או אצל אותו מעסיק.
• נשים בטיפולי פוריות שנעדרות מן העבודה לצורך הטיפולים זכאיות להגנה מפני פיטורים תוך שמירה על תפקידן לתקופה של עד 24 חודשים לכל היותר (שנתיים מיום ההיעדרות הראשונה). הגנה זו לא מותנית בוותק כלשהו של העובדת.
• נשים בטיפולי פוריות שלא נעדרות מן העבודה לצורך הטיפולים זכאיות להגנה מפני פיטורים תוך שמירה על תפקידן ללא הגבלה של זמן. הגנה זו מותנית בוותק של שישה חודשים במקום העבודה או אצל אותו המעסיק.

עולה אפוא, כי ההגנה המוקנית לנשים בטיפולי פוריות חלה במשך תקופה ארוכה יותר מזו של נשים בהריון. כמו כן, בעוד שההגנה לנשים בהריון מותנית בוותק של 6 חודשים, הרי שההגנה לנשים שנעדרות מחמת הטיפולים אינה מותנית בוותק כלשהו.
בנסיבות אלו, שבהן ההגנה לנשים בטיפולי פוריות חלה במשך תקופה ארוכה יותר – לטעמי יש הצדקה לאבחנה בין שתי ההגנות – ובפרט עת מתבררת בקשה של מעסיק למתן היתר לפיטורי העובדת.

על פי הוראות החוק – פיטורי אישה באחת מן התקופות המוגנות כאמור טעונה אישור מאת הממונה על חוק עבודת נשים (סמכות זו הואצלה למינהל ההסדרה והאכיפה במשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים).  בעת הגשת בקשה למתן היתר כאמור – עורכת הממונה על חוק עבודת נשים בחינה בשני מישורים. במישור הראשון – הממונה בודקת שאין כל קשר סיבתי בין כוונת הפיטורים ובין ההיריון או טיפולי הפוריות. היה ומתגבשת מסקנה בדבר קשר סיבתי בין כוונת הפיטורים ובין ההיריון או טיפולי הפוריות – נדחית הבקשה למתן היתר "על הסף" ולו בשל היעדר סמכות הממונה להתיר פיטורים שכאלה. היה ומתבקשת מסקנה בדבר היעדר קשר סיבתי בין כוונת הפיטורים ובין ההיריון או טיפולי הפוריות – עוברת הממונה למישור השני של הבחינה – אשר אותו אני מכנה כ"מאזן הנוחות" בין צרכי העובדת לצרכי המעסיק. בבחינת המישור כאמור בודקת הממונה למי מן הצדדים ייגרם יותר נזק – האם למעסיק אם תידחה הבקשה למתן ההיתר או שמא לעובדת אם יינתן היתר לפיטוריה. בשלב הזה – שבו הממונה בודקת את "מאזן הנוחות" כאמור – לדעתי יש מקום לאבחן בין נשים בהריון לנשים בטיפולי פוריות, וזאת משתי סיבות:

האחת, תקופת ההגנה הארוכה יותר החלה על נשים בטיפולי פוריות, לעיתים אף מבלי שצברו וותק מינימלי במקום העבודה. כפי שהצגתי מעלה – נשים בטיפולי פוריות עשויות להיות מוגנות מפני פיטורים אף ללא הגבלה של זמן או לתקופה של שנתיים ימים (במקרה של היעדרות) – ולכן הממונה נדרשת להביא בחשבון שדחיית הבקשה למתן ההיתר, כמוה ככפיית יחסי עבודה לתקופת זמן ממושכת. נוכח זאת, ומאחר שכפיית יחסי עבודה אינה עניין של מה בכך (לא כלפי המעסיק ולא כלפי העובדת שמודעת לכך שהיא לא רצויה במקום העבודה), הרי שנדרשים לטעמי נימוקים כבדי משקל כדי לבסס החלטה בדבר איסור פיטורים (בשלב הזה אני אשאיר בצריך עיון את שאלת זכותו של המעסיק לפנות בבקשה חוזרת לממונה בתוך פרק זמן מעת שנדחתה בקשה קודמת). לעומת זאת, נשים בהריון מוגנות מפני פיטורים לתקופה של עד 17 חודשים, ובתקופה זו נכללת גם חופשת הלידה שבמהלכה הצדדים לא מקיימים יחסי עבודה פעילים. בנסיבות אלו, דחיית בקשה למתן היתר לפיטורים "כופה" את יחסי העבודה למשך תקופה ממוקדת וקצרה יותר (חודשי ההיריון ועוד 60 ימים מתום חופשת הלידה), ולכן היא "נסבלת" יותר מבחינת הצדדים ליחסי העבודה.

ההצדקה השנייה לשונות בבחינת מאזן הנוחות נעוצה בנראות של היריון לעומת טיפולי פוריות. היריון, מטבע הדברים, הופך גלוי לעין בתוך מספר חודשים, בעוד שטיפולי פוריות יכולים להישאר בתחום הפרטיות של האישה ללא כל הגבלת זמן (עד שתיכנס להריון). נוכח זאת, מתן היתר לפיטורי אישה בהריון ייאלץ את אותה אישה לאתר מקום עבודה חלופי בעודה נושאת לפניה את בטן הריונה. סיטואציה שכזו, בעולם שבו נשים בהריון מתקשות למצוא עבודה (למגינת הלב) – עשויה להותיר את האישה ללא מקור פרנסה למשך יתרת חודשי ההיריון ואף בתום חופשת הלידה. לעומת זאת, אישה בטיפולי פוריות שתאלץ לאתר אחר מקום עבודה חלופי, אם יינתן היתר לפיטוריה, לא "תישא על גבה" את עובדת היותה בטיפולי פוריות – ובמובן זה היא תהא שווה בין שוות אל מול מועמדות אחרות המחפשות עבודה חלופית.

נוכח כל הדברים הללו, ובשים לב לשתי ההצדקות שמניתי לעיל – הרי שלטעמי יש מקום לאבחן בין נשים בהריון לנשים בטיפולי פוריות בעת בדיקת "מאזן הנוחות" בבקשה למתן היתר לפיטורים.
ואחרי שאמרתי כל זאת – אבקש לציין באותיות דגושות כי אינני מקדשת פיטורים של נשים בהריון או נשים בטיפולי פוריות וברוב המקרים אני "חוסמת" בגופי הגשת בקשות מסוג זה לממונה על חוק עבודת נשים. עם זאת, באותם מקרים שבהם המעסיק נאלץ להגיש בקשה כאמור – מן הראוי שזו תיבחן גם בשים לב לצרכי המעסיק, ותוך עריכת אבחנה בין נשים בהריון לנשים בטיפולי פוריות.

[1] כל האמור במאמר זה בנוגע לזכויות של נשים בטיפולי פוריות חל בהתאמה גם ביחס לגברים בטיפולי פוריות. עם זאת, לצורכי המאמר בלבד – ההתייחסות תהא רק לנשים, אך זאת מבלי לגרוע או למעט מזכותם של הגברים כאמור.
[2] לטעמי המחוקק נתפס לכלל טעות בעניין זה שכן הוא לא הביא בחשבון אפשרות שהמעסיק יבקש לפטר עובדת ללא כל קשר לטיפולי הפוריות, ואם היה מביא עניין זה בחשבון, הרי שלא הייתה מוענקת הגנה מפני פיטורים ללא כל הגבלה של זמן.