מהם גבולות המותר והאסור בכל הנוגע ליחסים בין המינים במקום העבודה, איזה אמירות ומעשים עולים כדי הטרדה מינית ומהם חובותיו של המעסיק בקשר לכך?

זוהי הסוגיה המרכזית בה אדון במאמר זה. הדיון הציבורי הסוער סביב אירועי ההטרדות והתקיפות המיניות שאירעו לאחרונה מעלים שוב סוגיה חשובה זו ומעוררים את הצורך לחדד את עיקרי החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן: "החוק") במקומות העבודה ואת הכלים העומדים בידי המוטרדות על מנת לזכות בפיצוי והגנה.[1] שכן, בעוד שהחוק קובע את האיסור המוחלט על ביצוע מעשים, התנהגויות ואמירות של הטרדה מינית והתנכלות, המציאות מראה, כי אין די בחקיקה על מנת להנחיל את השינוי התרבותי המיוחל. גם היום, עדיין קיים צורך בעבודת אכיפה והסברה מסיביות על-מנת לוודא שמירה על תרבות ארגונית והתנהגותית בטוחה לעובדות ולעובדים.

כך, מנתוני מרכזי הסיוע לנפגעות ולנפגעי תקיפה מינית עולה, כי בשנת 2014 התקבלו במרכזי הסיוע 40,000 פניות בגין פגיעות מיניות, מהן כ-8000 פניות בגין הטרדה מינית וכ-4800 על הטרדה מינית בעבודה. מתוך כל אלו, נפתחו בפרקליטות כ-400 תיקים בגין עבירות של הטרדה מינית. בשנת 2015 חלה עליה בפניות למרכזי הסיוע עם 43,000 פניות בגין פגיעות מיניות, מתוכן 13.6% או כ-5850 פניות מדווחות על תקיפה מינית במסגרת יחסי עבודה. כל זאת, שעה לפי הדיווח של מרכזי הסיוע, כ-85% מהפונים בכלל בהקשר של תקיפות מיניות הן נשים.

לאור נתונים קשים אלו, במאמר זה אתמקד בסוגיות סביב הטרדה מינית בעבודה ובאיסור על כך במסגרת יחסי עבודה, בחובות המוטלות על המעסיקים ובזכויות העומדות לעובדות ולמתלוננות. זאת, מבלי לבטל את החובות, הזכויות והאיסורים על הטרדה מינית בכל מרחב אחר והיריעה צרה מכדי לדון בכולם. להלן אעבור להגדיר מהי הטרדה מינית בעבודה, אסביר וארחיב במיוחד את ההבדל בין אמירות מותרות ולגיטימיות לאמירות אסורות העולות כדי הטרדה מינית, אציג את הכלים שעומדים בידי המעסיק במקרה של תלונות שווא, אפרט את הכלים המשפטיים העומדים לרשות המתלוננות על הטרדה ובכלל זאת סוגי הפיצויים מכוח החוק ולבסוף אפרט מהם חובותיהם של המעסיקים. זאת, תוך שאמנה מספר דגשים עליהם מעסיקים לתת את הדעת על-מנת למנוע מקרי הטרדה מינית ולאפשר טיפול ראוי בהם שעה שעולות תלונות.

מהי הטרדה מינית?
ההגדרה והאיסור על הטרדה מינית בעבודה נקבעו לראשונה בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988. עד לחקיקתו של החוק, האיסור על הטרדה מינית בעבודה נקבע בחוק העונשין[2] והחוויה של הטרדה מינית נתפסה כחוויה פרטית, ייחודית וחד פעמית שאין לה מקום ושיח בעולם המשפט.[3] החוק, שהציג הגדרה ואיסורים מפורטים יותר משהיו עד לחקיקתו, נועד בראש ובראשונה להוקיע את ההטרדה המינית בכל הקשר ולגבי כל אדם ולהגביר את המודעות לחומרת התופעה, תוך חינוכו של הציבור ולמניעת כפיה של אדם על אחר שאינו מעוניין בכך.[4] חינוכו של הציבור כלל גם העלאת מודעותן של הנשים עצמן לזכותן להגנה במרחב הציבורי ובכלל זאת לביטחון אישי במקומות עבודה. ואכן, לאחר ההמשגה של המעשה לכדי עבירה אסורה, כיום, יותר מפעם, נשים מבינות את זכויותיהן ומעיזות להתלונן, לדרוש הגנה ואף פיצוי.

באופן זה, אם בשנים הראשונות לאחר חקיקתו של החוק, היו שהתנגדו לחוק בשל הטענה, כי הוא יגרום ליחסים מלאכותיים ולקשיים ביצירת קשר ויחסים בין המינים, הרי שכיום ברור יותר ההבדל בין יחסים תמימים עם בסיס רומנטי והדדיות שנבנית על רצון ויחסי אמון, לעומת ניצול יחסי מרות, הטרדה תוך השפלה ופגיעה בכבודן של המוטרדות, המבוססת על תפיסות סטריאוטיפיות, מפלות וכוחניות.^[5] יחד עם זאת, למרבה הצער, עדיין מתפרסמות כל העת פרשות חדשות אודות הטרדות ותקיפות מיניות.

ההגדרה של הטרדה מינית כוללת בסעיף 3 לחוק איסור על:
– סחיטה באיומים כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני;
– מעשים מגונים, כמשמעותם בחוק העונשין;
– הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם שהראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות האמורות;
– התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניות האדם, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות;
– התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או מיניותו לרבות נטייתו המינית;
– פרסום צילום או סרטונים המתמקדים במיניותו של אדם, ללא הסכמתו;
– התנכלות, שהיא פגיעה שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה, או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית.

בפרשת קצב המפורסמת הוסבר,[6] כי הטרדה מינית עשויה להתבטא, בקצה אחד של התופעה, בדיבורים בלבד. לעתים הדיבורים נושאים אופי של חיזור מצד אדם אחד אחרי אדם אחר, כשהם משולבים במחמאות, ואפשר שהמחזר אף אינו מודע לכך שיש בדיבורים אלה כדי להטריד את המחוזר. לעתים הדיבורים נושאים אופי של בקשות או הצעות על רקע מיני, והם עשויים להתדרדר עד כדי לחץ ואיומים על רקע זה, כגון איומים על פיטורים מהעבודה. הטרדה מינית עשויה גם להתבטא, בקצה השני של התופעה, בפגיעה גופנית. לעתים הפגיעה נושאת אופי של מגעים מקריים כביכול, או אופי של ליטוף שאמור להיות נעים, אך אפשר שהיא תגיע כדי עבירה פלילית, למשל מעשה מגונה או אף אונס. כך למשל, גם מקרים של התייחסויות פיזיות חוזרות ייחשבו כהטרדה מינית. לצורך העניין, מעשים פיזיים כדוגמת עיסוי גב, חיבוק, תפיסת ידיים וכריכתם מסביב לצוואר הקורבן נחשבים במסגרת יחסי מרות בעבודה, להטרדה מינית.

התנאי על-פי החוק הוא שאדם צריך להראות למטריד, כי אינו מעוניין בהצעות ובהתייחסויות בעלות אופי מיני וכי שתיקתו פוגעת בזכויותיו מכוח החוק. ואולם, במסגרת יחסי עבודה הוחל החריג של סעיף 3 (א) (6) (ג) הקובע, כי עובד במסגרת יחסי עבודה שחווה הטרדות אלו, אינו נדרש להראות כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות, שנעשו תוך ניצול מרות. חריג זה מקורו בהבנה, כי במסגרת יחסי מרות עובדת לא יכולה לתת ביטוי לאי רצונה בשל יראה מסמכות והחשש לאבד את מקום העבודה.

מתוך קריאת ההגדרה, מפתיע לגלות שמעשה אונס של ממש איננו נחשב להטרדה מינית כיוון שאינו נמנה על סעיף 3 לחוק, גם אם התרחש במסגרת יחסי עבודה. אשר על כן, עבירת האינוס, אף אם התרחשה לעובדת על ידי מעסיקה, לא תידון בבית הדין לעבודה, אלא בבית משפט השלום ולא מכוח החוק, אלא מכוח חוק העונשין ופקודת הנזיקין.[7] מבנה משפטי זה עלול לגרור מצבים בהם במקרה של אונס במסגרת יחסי עבודה, לא ניתן לפסוק פיצוי מכוח החוק למותקפות. ואולם, אין בכך כדי לשלול את אחריותו של המעסיק למניעת מקרה חמור זה.

מהי אמירה מותרת ומהי אמירה שעולה כדי הטרדה מינית בעבודה?
כעת, לאחר ההגדרה של גבולות החוק, ברצוני להתמקד להלן באיסור על אמירות שעולות כדי הטרדה מינית. בחירתי להתמקד דווקא בסוגיה זו נובעת מהמורכבות והבלבול שאיסור זה מעורר בקרב העובדים כמו גם המוטרדות עצמן, אשר גם להן לא תמיד ברור האם המדובר בהטרדה או בהתבטאות שאיננה נחשבת לא חוקית, אף אם לעתים חסרת טעם.

כך, סעיף 3 לחוק כולל את האיסור על אמירות בעלות אופי מיני, המתמקדות במיניות או ביחס למיניות ואשר עולות כדי הטרדה מינית. איסור זה העלה דאגה ואי נוחות מסוימת בקרב ציבור המעסיקים והעובדים בכלל באשר לשאלת הגבול בין אמירה מותרת ההולמת חיזור נעים וסביר בין המינים ובין אמירה אסורה לפי חוק זה. עיקרי ההתנגדויות שהעלה הסעיף התמקדו בחשש שמא כל אמירה ובכלל זאת מחמאות על מראה חיצוני, שמלה יפה או תספורת חדשה יהיו אסורים, כל חיזור יהא פסול ויהפוך את היחסים הלגיטימיים בין המינים במקום העבודה ליחסים מלאכותיים, מאופקים ומאולצים ויפגע בקשרי העבודה.

האיסור כמו גם החששות והבלבול שנוצר בקרב ציבור העובדים והמעסיקים הונחו על שולחנם של בתי הדין לעבודה, אשר התמודדו עם הצורך לצקת הסבר ופרשנות להגדרות הכלליות על-מנת שניתן יהיה להחיל את הכללים ביום יום התעסוקתי. באופן זה, בתי הדין לעבודה נאלצו להכריע ביחס לכל אמירה וכל התבטאות תוך שמיעת עדויות אודות הנוסחים המדויקים והדינאמיקה שנוצרה במרחב העבודה.

בעניין זה, פרשת פלונית נ' משרד התחבורה ואלמוני[8] שפורסמה אך לאחרונה, יש בה כדי לסייע בשרטוט הקו המבחין בין אמירה מותרת, אמירה פסולה שאינה עולה כדי הטרדה מינית ואמירה שאסורה בפירוש מכוח החוק.

בפרשה זו, התובעת עבדה במשרד התחבורה מאז חודש ינואר 1998 כמזכירה, ועם מעברו של הנתבע לסניף תל-אביב בחודש ינואר 2010 החלה לשמש כמזכירתו. לדבריה, מתחילת עבודתה תחתיו, הנתבע 2 הטריד אותה מינית באמצעות מספר אמירות שעיקרן: איזו יפה את היום; את יפיפיה; איזו מנוצנצת את היום; את בחורה פשוט יפה; לא ברור לי איך לאישה כמוך קר; איזו יפה את היום ומנוצנצת ותעשי סיבוב שנראה את היופי שלך. אמירות שעולות לדבריה כדי הטרדה מינית. הנתבע להגנתו הכחיש חלק מהאמירות, אמר שהן לא מצויות בלקסיקון שלו וביחס לאמירות אחרות טען, כי בסך הכל החמיא לתובעת בנימוס על לבושה וכי מעולם לא התכוון לפנות אליה ברמיזות מיניות או בעלות אופי מיני.

בפסק הדין מפיו של השופט אורן שגב נקבע, כי ניתן להבין מדוע משפטים אלו עשויים להביך את השומעת הסבירה, ואולם אין בהם כדי להימצא במתחם של הטרדה מינית. הוסבר, כי לא כל אמירה בוטה ובלתי ראויה צריכה להיות מסווגת כהטרדה מינית, ויש להקפיד, דווקא בשל חשיבותו הרבה של החוק והמטרה שהוא בא להגשים, כי ישמרו הגבולות בין אמירות לא ראויות שראוי שיתבררו במישור המשמעתי, לבין אמירות שיש בהן הטרדה מינית של ממש. כך, לא זאת בלבד שהוחלט, כי לא כל אמירה אודות חיצוניות העובדת עולות כדי הטרדה, נקבע, כי היה מקום לנהל במקרה זה רק הליך משמעתי פנים ארגוני. בכך, בית הדין העניק חשיבות להליכים משמעתיים גם במקרים שאינם נכללים תחת ההגדרה הטרדה מינית.

מה יכול מעסיק לעשות במקרה של תלונת שווא?
מקרה זה שתואר לעיל, לא זאת בלבד שחידד את הגבול בין אמירה אסורה על פי החוק ובין אמירה חסרת טעם שאיננה אסורה מכוחו, יש בו כדי להזכיר, כי לא כל תלונה מתבררת כנכונה. כך, בעוד שבפרשת פלונית נגד משרד התחבורה[9] לא מדובר בתלונת שווא אלא תלונה לא מוצדקת, ישנם מקרים חמורים אף יותר בהם מוגשות תלונות שווא וללא כל בסיס כלל ופרט תביעות שווא כנגד עובדים ומעסיקים.

במקרים כאלו, סעיף 6(ב) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה נועד לתת מענה ומתיר למעסיק לפטר מי שהתלונן תלונת שווא או העניק סיוע לגבי תלונת שווא שנעשו בזדון ובידיעה שהתלונה היא תלונת שווא. היתר זה מנוגד למקרים בהם התלונה הייתה מוצדקת, אז חובה על המעסיק לנהוג בכבוד ורגישות כלפי המתלוננת ולספק לה הגנה לכל אורך ההליך.

מהם הכלים העומדים לרשותה של עובדת שהוטרדה מינית בעבודה?
החוק מספק שני ערוצי פעולה לרשות המוטרדות. המוטרדת יכולה להגיש תלונה במשטרה ולקדם באמצעותה הליך פלילי. במקרה של הליך פלילי, העונש בגין הטרדה מינית הוא שנתיים מאסר, העונש בגין התנכלות הוא שלוש שנות מאסר ואדם שהטריד והתנכל, עונשו יהיה ארבע שנות מאסר. במקביל להליך הפלילי, המוטרדת יכולה לנהל תביעה אזרחית כנגד התוקף. תביעה אזרחית יכולה להתנהל מכוח החוק המאפשר פסיקת פיצוי של עד 120,000 ₪ ללא הוכחת נזק, או לתבוע בגין הנזקים שנגרמו למוטרדת כתוצאה מהתקיפה. התביעה בגין הנזקים שנגרמו לתובעת מצריכה הוכחה של הנזקים וזאת באמצעים שונים ובין היתר תעודות רפואיות, עדויות ועוד והיא כרוכה בהליך ארוך, מתיש ומכאיב עבור המתלוננת. יחד עם זאת, בסופו, גובה הפיצוי עשוי לעלות בהרבה על הסכום המוזכר לעיל. שכן, הפיצויים שנפסקים מכוח החוק וללא הוכחת נזק, לרוב אינם מגיעים כדי התקרה של 120,000 ₪ אלא הרבה פחות מזה, סכומים שלעתים אין בהם כדי לפצות את העובדת ולו על עלות ההליך המשפטי.

יתרה מכך, מעבר לאפשרות להגיש תביעה כנגד העובד עצמו שהטריד מינית, העובדת יכולה להגיש תביעה נפרדת כנגד המעסיק, בשל הפרת החובות המוטלות על המעסיק להתכונן למעשים אלו במקום העבודה ולנקוט בצעדים ברורים על מנת להימנע מקיומם. באופן זה, בפרשת פלונית נגד עיריית ירושלים,[10] נפסקו 50,000 ₪ לטובת התובעת בשל כך שהעירייה לא עמדה בחובתה מכוח החוק. עוד ניתן להזכיר בהקשר זה את פרשת בנק הפועלים שנחשפה לאחרונה, במסגרתה עובדת בנק זכתה לפיצוי מוגדל מאוד על רקע של תלונה על הטרדה מינית. מקרה זה מהווה דוגמא מעניינת באשר לאחריותו של המעסיק, בשל כך ששם אומנם הוכרע בהליך בוררות, כי לא הוכחה הטרדה מינית. ובכל זאת, ההסכם בין הצדדים כלל פיצוי לעובדת בסכום גבוה מאוד, המוערך בכמה מיליוני שקלים. פרשה זו יש בה כדי להדגיש את הקושי של מעסיקים בהתמודדות עם נטל האחריות הכבד המוטל על כתפיהם בהקשר של מניעת הטרדה מינית, כמו גם את הנזק שיכול להיגרם להם במקרים בהם לא יעמדו בנטל האחריות מכוח החוק.

מהי אם כן, חובתו של המעסיק לפי החוק למניעת הטרדה מינית?
מובן, אם כן, כי המחוקק מטיל חובות ואחריות רבה על המעסיק למנוע מקרים של הטרדה מינית במקום העבודה והישנות מקרים דומים, ובכלל זאת חייב לנקוט באמצעים סבירים המפורטים בתקנות למניעת הטרדה מינית,[11] שאת עיקריהם אפרט להלן:

– המעסיק נדרש לקבוע דרך יעילה להגשת התלונה ולבירורה. על המעסיק למנות אחראי שתפקידו לטפל בתלונות מכוח החוק והעדיפות היא לאישה; האחראית נדרשת לידע את המתלוננת באשר לאופן הטיפול בהטרדה או ההתנכלות, עליה לברר אותה תוך שמיעת הגורמים המעורבים בעניין וביעילות וללא דיחוי. במסגרת חובה זו טמונים מספר משתנים, ביניהם משך הזמן הכולל שבו טופלה התלונה, מידת הפגיעה של המתלוננת במהלך בירור התלונה, במישרין או בעקיפין, ומבחן התוצאה באשר לתיקונה המלא של הפגיעה עקב ההטרדה המינית או ההתנכלות.

– בתום הליך הבירור על האחראית להגיש סיכום בכתב למעסיק על בירור התלונה, בצירוף המלצות מנומקות להמשך הטיפול. לאחר קבלת ההמלצות, על המעסיק להחליט וללא דיחוי על מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה ובכללם קביעת דרכי התנהגות ראויים ופתיחה בהליכים משמעתיים בהתאם למקרה, לפי הוראות המשמעת החלות במקום.[12]

– אחריותו של המעסיק היא להגנה מפני הטרדה מינית והתנכלות והיא חלה גם על כל מי שמתקיימת בהם זיקה מהותית למסגרת יחסי העובדה, כאשר מקום העבודה המשותף, או הזיקה הפיזית של העובדים למקום העבודה, שהותם במקום העבודה בזמן העבודה ומעורבותם בענייני עבודה, הוא המכריע בסוגיה. כך למשל, גם אם במשרד נמצאים נציגים של משרד הפרסום שמעניק שירותים למעסיק, או עובדי קבלן של חברה חיצונית, אין בכוחו של המעסיק לטעון, כי איננו אחראי על התנהגותם בהקשר לחוק זה.

– מעסיק המעסיק למעלה מ-25 עובדים חייב לפרסם תקנון התואם את התקנון לדוגמא אשר צורף לתקנות. התקנון צריך להופיע במקום נגיש לעובדים ואם עובדיו מפוזרים במוקדי העסקה שונים, יש לפרסם תקנון בכל מוקד העסקה. יש לשים דגש על מיקומו של התקנון ונגישותו לציבור העובדים, שכן, בפרשת פלונית נ' חן מענית-עיתונאי ואח'[13] נפסקו פיצויים לעובדת בשל כך שהחברה לא מילאה אחר חובותיה למניעת הטרדה מינית, בין היתר כיוון שהתקנון נתלה ליד חדר צדדי, שרק עובדים המגיעים אליו במיוחד יכולים לראותו. באותו עניין נקבע, כי גם הקוד האתי שצורף לחוזי העבודה בחברה אינו מהווה תקנון לפי הוראות החוק ואינו עומד בדרישותיו.

– המעסיק חייב להביא לידיעת כל עובד וכל ממונה את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות, את חובות המעסיק ולדרוש מהם להימנע מכך כלפי כל אדם. כמו כן, על המעסיק לאפשר לעובדיו להשתתף בפעילויות הדרכה והסברה אודות החוק בתכיפות סבירה והתיקון האחרון לתקנות קובע חובה לבצע הדרכה כזו לפחות אחת לשנה. בהקשר זה, הדבר הסביר והנוח לעובדים כמו גם למעסיק, הוא לקיים הדרכות שוטפות במהלך העסקים הרגיל במסגרת ישיבות וכינוסים של כלל העובדים. ההדרכה יכולה להינתן מטעם גוף חיצוני או על-ידי הממונה מכוח החוק במקום העבודה.

– במקרה של תלונה על הטרדה מינית, על המעסיק לנהל בירור רציני ותחקיר מעמיק על מנת לרדת לשורש העניין ולחקר האמת, ללמוד על טיב האירוע על מנת לקבל החלטה באשר לצעדים העתידיים, והם יכולים לכלול הליך של שימוע ופיטורים של המטריד. מובן, כי יש לעשות זאת בכובד ראש ולא למהר לפטר כל עובד אשר מלינים עליו כי הטריד מינית. זאת, כיוון שיש לתת לו את יומו ומידת אמון בטענותיו עד שתתברר הפרשה. שכן, לאחר הליך של פיטורים קשה יהיה לכפות על המעסיק להחזיר את העובד לעבודתו ולתפקידו בשל כך שבתי הדין לעבודה אינם נוהגים לכפות על צדדים יחסי עבודה, ועל אף שיתכן ואותו עובד יזכה לפיצוי כספי כלשהו, מקום עבודתו יישלל ממנו.
בהקשר זה, בתי הדין לעבודה הבהירו והדגישו, כי שעה שמובאת בפני המעסיק תלונה על הטרדה מינית, הוא מחויב לפעול בהתאם לחוק ולברר את התלונה. זאת, גם במקרה בו המתלוננת היא הממונה על בירור התלונות במשרד, שכן על פי הוראות תקנה 6(ג) לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד)[14] על המעסיק במקרה כזה למנות גורם אחר לבירור התלונה. כמו כן, הקלת ראש בתלונה עלולה לעלות למעסיק כדי תשלום פיצויי למתלוננת.[15]

– מעסיק חייב לנהוג בכבוד כלפי המתלוננות ולהגן על פרטיותה במהלך בירור התלונה. בכלל זאת, עליו להימנע מלהפיץ את פרטי הפרשה בקרב העובדים השונים ולנהל דיונים בפורומים נרחבים סביב הפרטים הספציפיים של הפרשה. מעסיק חייב להבין את הרגישות שבנושא ואת ההשלכות של חשיפה מסוג זה על העובדת כמו גם על הנילון עצמו שטרם ניתנה לו הזכות המלאה להגנה עצמית.

ברצוני להדגיש, כי למרות שכל האמור מהווה רשימה סגורה, מהיכרותי עם הפסיקה בישראל ורוח המחוקק ברור, כי מעבר לכל, מעסיק חייב להפעיל שיקול דעת, לנהוג ברגישות רבה ולפתח כל העת מנגנונים וכלים לקידום סביבת עבודה בטוחה עבור העובדות והעובדים. מנגנונים שאולי אינם קיימים כיום בחוק ובפסיקה, אולם יתכן ויוכרזו ככאלה בעתיד. בעניין זה, נכון יהיה לטעמי, כי מעסיק שמפיץ ניוזלטר חודשי, לציין במקום בולט יחסית, את תקנון המשמעת ואת שמה של הממונה לפי החוק. צעד זה מסייע לשמור על רמה גבוהה של מודעות וערנות המנהלים לנושא.

לסיכום, כברת דרך נעשתה מאז חקיקתו של החוק הכוללת הנחלת תרבות תעסוקתית וארגונית חדשה, העלאת מודעותם של מעסיקים לחובות מכוח החוק, העלאת מודעות בקרב הנשים עצמן לזכותן למרחב תעסוקתי בטוח ומוגן וחשוב לא פחות, בקרב המטרידים עצמם לאמץ דרכי התנהגות וניהול חדשות. עם זאת, טרם הושלם התהליך ועל העוסקים במלאכה להמשיך ולוודא, כי הכללים הקבועים בחקיקה נשמרים וכי התלונות אשר מגיעות, מתבררות בכבוד, רצינות ודיסקרטיות, לטובת כל הצדדים הנוגעים בדבר.

[1] לאור הנתונים שמפורסמים באיגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ונפגעי תקיפה מינית, לפיהם למעלה מ-85% מהמותקפים הם מותקפות. מאמר זה מתייחס למוטרדות בלשון נקבה ואולם האמור בו חל באופן שווה גם על מוטרדים ממין זכר. http://www.1202.org.il/centers-union/publications/reports
[2] חוק העונשין, תשל"ז-1977 (להלן: "חוק העונשין").
[3] ראו בעניין זה הסברה של ד"ר אורית קמיר במאמרה "איזו מין הטרדה: האם הטרדה מינית היא פגיעה בשוויון או בכבוד האדם?" משפטים כ"ט תשנ"ח.
[4] מתוך דברי ההסבר להצעת החוק למניעת הטרדה מינית.
[5] אורית קמיר "הטרדה מינית במקום העבודה-מקרה פרטי כאוב של תופעה כללית הפוגעת בכבוד האישה, בשוויונה ובחירותה" נשים הכוח העולה (ע' מאור עורכת, תל-אביב, ספרית פועלים 1997).
[6] ע"פ 3372/11 משה קצב נ' מדינת ישראל.
[7] פקודת הנזיקין [נוסח חדש] (להלן: "הפקודה").
[8] ס"ע 43968-05-10 פלונית נ' משרד התחבורה ואלמוני (פורסם ב lawdata, 21/08/16).
[9] ראו לעיל
[10] ע"ע (עבודה ארצי) 1567/04עיריית ירושלים נגד פלונית א' (פורסם ב lawdata, 03/07/06)
[11]  תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעביד) התשנ"ח-1998
[12] ראו פירוט והסבר בע"ע 1567/04 ה"ש 9.
[13] ראו הסבר נוסף בערעור שהוגש על פסק הדין בע"ע (ארצי) 13359-12-13 חן מענית-עיתונאי נ' אלמונית (פורסם ב lawdata).
[14] התשנ"ח-1998
[15] בסע"ש (ת"א) 50535-06-12 נפסקו לטובת המתלוננת, עורכת דין במשרד עורכי דין, פיצוי בסך של 20,000 ₪ תוך התחשבות מצד אחד בחומרת ההפרה ונסיבותיה, העובדה שמדובר בעורך דין ומנגד בגודלו של המעסיק שבו מדובר.