הסיטואציה- עובד עבר עבירת משמעת –המעסיק  מבקש להענישו בעונש של  השעייה מהעבודה ללא שכר .מה האפשרויות החוקיות העומדות בפני המעסיק? לא אחת מבקש המעסיק לשמש במגוון תפקידים –"חוקר" –"שופט” –"מוציא לפועל של הענישה" (תליין ) האמת הפשוטה  הינה שיש לאבחן בין המצבים במקום עבודה מאורגן ובמקום עבודה לא מאורגן.

במאמר זה אסקור את ההבדלים הטמונים בסוגיה של השעיית עובדים . לשם כך יש להבחין  בין "השעיה" במובן של הרחקה זמנית ממקום העבודה לצורך בירור העובדות לבין "השעיה" במובן של ענישה סופית  על עבירת משמעת במסגרת מנגנון ישוב חילוקי דעות מוסדר. אלו סוגיות נפרדות ושונות. השעיה כהרחקה זמנית לצורך בירור לא בהכרח תסתיים בענישה כלשהי. לעומת זאת, "השעיה" במובן של ענישה סופית היא למעשה פיטורין. עמדתי האישית הינה כי השעיה במובנה הראשון, קרי הרחקה זמנית, אינה לגיטימית כאשר אינה מעוגנת  בבסיס חוקי כלשהוא-בחוק ,בהסכם קיבוצי או בהוראה מפורשת בהסכם אישי. זאת, מאחר ולהשעיה השלכות רבות משקל: ראשית, יש בה שלילת זכותו של העובד לעבוד.  שנית, היא מגלמת פגיעה חמורה בזכותו של העובד המושעה לשכר. ההשעיה היא פעולה חד צדדית בלתי חוקית מצד המעסיק ממש כשם שאין המעסיק יכול לכפות על העובד לצאת לחל"ת. במלים אחרות, מבחינתו של העובד יש בה "מעין פיטורים" ללא שום תשתית חוקית לכך.   מאחר ויש הבדל בין ביצוע השעיה במקום עבודה "מאורגן" בה הצדדים חתמו על הסכם קיבוצי בו ההשעיה היא חלק מסדרת סנקציות מסודרות ומוגדרות מראש לבין מקום עבודה לא מאורגן בו העובד נחשף להשעיה באופן בלתי צפוי.

אתייחס להלן לשני סוגי מקומות העבודה:

מקום עבודה מאורגן
במקום עבודה מאורגן קיימים הסכמים קיבוציים שנחתמו בין ארגון עובדים יציג לבין המעסיק או ארגון המעסיקים. לדוגמה: "תקנון העבודה" (אשר מכונה גם "תקנון המשמעת") החל על עובדים המועסקים אצל חברי התאחדות התעשיינים ומעמדו הוא של הסכם קיבוצי כללי שלא הורחב בצו הרחבה, מציג רשימת  הפרות  משמעת של עובדים במפעלי התעשייה, ובצידן רשימת עונשים על ההפרות הנ"ל, ובכללם אפשרות להשעיה, לפיטורים ללא פיצויים וללא הודעה מוקדמת. זאת במסגרת ההליכים הקבועים בתקנון ואשר מחייבים הפעלה משותפת של התקנון על ידי מעסיקים ועובדים. התקנון אינו מאבחן בין סוגי עובדים, וחל על כל עובד. (*התקנון חל על חברי התאחדות התעשיינים בלבד  –לא הורחב בצו הרחבה)

סעיף 51 לתקנון המשמעת מאפשר לוועדת משמעת משותפת למעסיקים ולנציגות העובדים במקום העבודה להחליט במקרים מסוימים על השעיית עובד ללא שכר עד 3 ימים במקרים כגון היעדרות מעבודה בלי רשות ובלי סיבה סבירה, עישון במפעל במקום שלא יועד לכך.

סעיף 52 לתקנון המשמעת  מאפשר השעיה זמנית מהעבודה  ללא שכר ללא הגבלת זמן. בעבירות כגון –החתמת כרטיס נוכחות של עובד אחר,  ניצול לרעה של תעודת מחלה שהעובד קיבל,  אי ציות להוראות הנהלה, עבודה במקום עבודה אחר ללא אישור ההנהלה.

סעיף 53 לתקנון המשמעת  עוסק בעבירות משמעת חמורות ומאפשר לוועדת משמעת משותפת להשעות עובד באופן ממושך (ללא קביעת מועד לסיום וללא שכר).

למרות הבהירות של הוראות אלו, בפועל הפעלתן של ההוראות נתקלת בקשיים:
אכן, הרציונאל הקבוע בתקנון המשמעת הוא סמכות ענישה המשותפת להנהלה ולנציגות העובדים. במלים אחרות, שני הצדדים ליחסי עבודה אמורים לנהל ביניהם דיאלוג מקצועי לשם הפעלה מוסמכת ומושכלת של התקנון המשותף. במציאות הנוהגת מתקשים נציגי ארגוני העובדים  לשתף פעולה ולקבל החלטות על ענישת עובדים למרות עבירות המשמעת שביצעו. גם במקרים ברורים של הפרת משמעת שאין עליה חולק, הגישה של נציגי ארגוני העובדים אליה התוודעתי בשנותיי הרבות כנציג המעסיקים בוועדות פריטטיות היא סלחנית ומקילה.

השעיה כהליך ביניים:
סעיף 54 לתקנון המשמעת מקנה כלי עוצמתי בידי ההנהלה: השעיית עובד כהליך ביניים ללא "זכות וטו" של ההסתדרות הכללית במקרה של עבירת משמעת חמורה שבוצעה אם עובדת העבירה לא מוטלת בספק[1]. ההחלטה אם בוצעה העבירה נתונה לשיקול הדעת הסובייקטיבי של ההנהלה. החליטה ההנהלה כי בוצעה עבירה, סעיף 54 (א) לתקנון המשמעת מעניק לה סמכות להפסיק את עבודת העובד באופן מידי וחד צדדי עד לבירור אשר יתקיים בו ביום מחוץ לשעות העבודה. סעיף 54 (ב) לתקנון קובע כי במידה ובמסגרת הבירור לא ניתן היה להגיע להסכמה, ההשעיה הזמנית בעבודה תימשך עד להחלטת ועדה פריטטית שתמונה בעניין. להליך זה השלכות כלכליות דרמטיות על כיסו של העובד: לפי סעיף בשבועיים הראשונים להשעיה הוא לא יקבל שכר ולאחר שבועיים ישולם לעובד המושעה  50% משכרו הרגיל. באם יזוכה, הוא יקבל השלמת שכר עבור כל תקופת ההשעיה לרבות תשלום על השבועיים שהושעה ללא שכר[2]. אין ספק כי הפעלה מושכלת של התקנון במקרים מתאימים הינה כלי ניהולי ממדרגה ראשונה.

ראוי להדגיש כי הוראות התקנון חלות אחת לאחת גם על חברי ועדי עובדים וראשיהם במעמדם כעובדים ואין להם זכויות יתר כלשהן כאשר הדבר מגיע לתקנון המשמעת . אמנם, לעיתים קרובות נטענת הטענה הקבועה כי הבאתו של העובד להליכי משמעת נעוצה במעמדו כנציג הועד בשל חברותו בוועד העובדים. במאמר שכתבתי על "חסינות חברי ועדי עובדים"[3] התמקדתי בנושא. אני סבור כי ראוי לשוב ולהדגיש כי מחבר וועד עובדים חשבו לצפות לדוגמה אישית ולאחריות מוגברת שתבוא לידי ביטוי בהתנהגות ראויה במקום העבודה.

השעיה כהליך סופי:
תקנון המשמעת מאפשר כאמור גם השעיה כענישה סופית. זה המקור החוקי המרכזי בעולם יחסי העבודה בישראל.  בהעדר חוק בנושא  שבתי הדין לעבודה רואים בו (תקנון המשמעת ) מודל כמקור משפטי לקביעה של דרגות חומרה בשלילת פיצוי פיטורים מעובד. זאת למרות השנים הרבות שעברו מאז הותקן (1962) והגם שבשנים האחרונות לא נערכו בו שינויים (לאחרונה תוקן ביוני 1979!!! )

מקום עבודה לא 'מאורגן'
במקום עבודה לא מאורגן (ללא נציגות עובדים וללא הסכם קיבוצי שמסדיר את יחסי העבודה) הענשת עובדים באמצעות השעיה הינה למעשה  בלתי אפשרית אלא אם נכתבה במפורש בהסכם העבודה האישי. בכל מקרה אחר, כאשר אין נציגות עובדים/וועד עובדים השעיית עובד תחשב לפעולה בלתי חוקית. מאחר ותקנון המשמעת אשר מהווה הסכם קיבוצי כללי בתעשייה לא חל במקומות עבודה שאינם מאורגנים ושאינם חברים בהתאחדות התעשיינים (הגם שהתקנון מאפשר את אימוצו ע"י צדדים) המעסיק אינו יכול באופן חד צדדי לפעול על פי התקנון אשר קובע סקאלת התנהגויות ועונשים בצידם. השעייתו של עובד ללא תשתית נורמטיבית של הסכם קיבוצי או חוזה אישי אינה חוקית ומהווה התנהגות שלא בתום לב מצידו של המעסיק.
לדוגמה: בפס"ד צבי דדון נגד מטבחי זיו תעשיות 1990 בע"מ[4] נקבע כי מעסיק אינו רשאי להשעות עובד ללא מקור משפטי המסמיך אותו להשעותו. מקור משפטי זה יכול שיהיה חוק, הסכם קיבוצי או הסכם אישי".

השעיה כזו עלולה גם להוות זרז  לניסיון התארגנות מצד ארגון עובדים שיטען כלפי העובדים באותו מקום עבודה שהם חשופים לשרירות ליבו של המעסיק. באופן עקרוני במידה ומעסיק במקום עבודה לא מאורגן מגיע לנקודה כזו ביחסי העבודה שבה הוא נאלץ להשעות עובד, ראוי להעדיף את סיום יחסי העבודה ב"בניית תיקים" ו"חיפוש עובדים". תפקידו ש ל מעסיק לנהל עסק ולא לחנך עובדים, עובד אשר מבצע עבירת משמעת חמורה במקום עבודה לא מאורגן עדיף לסיים עבודתו לאלתר כפוף לשימוע.

בפרקטיקה הנוהגת רוב החוזים האישיים אינם כוללים סעיפים בנושא השעיה בחוזים אישיים המאפשרים למעסיק להשעות עובד באופן חד צדדי הגם שכפי שעולה מענין דדון הדבר אפשרי.   אכן, ללא הסדר נורמטיבי הולם מעסיק לא יכול להטיל ענישה חד צדדית על עובד לא השעיה ולא קנסות.

סיכום
במקומות עבודה שאינם  מאורגנים לא ניתן להשעות עובד לא כהליך ביניים ולא כעונש אלא אם קיימים סעיפים כאלו בחוזה העבודה האישי שלו. בפועל, ייתכן גם קושי ביישומה של השעיה כזו מאחר וללא ייצוג הולם המעסיק יהיה גם החוקר גם השופט וגם התליין.

במקומות מאורגנים עומד לרשות הצדדים תקנון המשמעת הסכם קיבוצי כללי שמאפשר לצדדים המאורגנים והשותפים למערכת יחסי העבודה לנקוט בענישה משותפת  כלפי עובדים שהפרו משמעת במקום העבודה. הגם שנציגי העובדים נרתעים לעתים מלמלא תפקידם במשוואה בעיקר בשל החשש כיצד הדבר יראה בעיני העובדים במקום עבודה, אולם בסופו של יום אין להם מנוס מלמלא את חלקם הקבוע בהסכם. למעסיק זכות השעיה ללא זכות ווטו בעבירת משמעת חמורה ביותר במסגרת התהליך כהחלטת ביניים  ולא כענישה סופית. לגבי  השעיה כעונש נדרשת הסכמת שני הצדדים למערכת יחסי העבודה. בשולי הדברים אציין כי אין ספק כי יש מקום לתיקון תקנון המשמעת והתאמתו למאה ה21. כאמור ההסכם תוקן לאחרונה לפני 32 שנה ב 1979. יש מקום למשל להכנסת "הטרדה מינית" כעבירה נפרדת בסקאלת העברות. (כיום דנים בזה במסגרת עבירת משמעת חמורה –סעיף סל) יש מקום לעריכת התאמות לרוח הזמן תוך שמירת רוח  ההסכם ככלי חשוב ומרכזי  במערכות יחסי העבודה בין עובדים ומעסיקים.

[1] ראה מאמרי ע' יוחננוף, השעיית עובדים – "מניית הזהב" בתקנון העבודה, 9.5.16
[2] במאמרי לעיל כבר צייינתי כי מנסיוני רב השנים כנציג ההתאחדות התעשיינים בועדות פריטטיות מעולם לא זוכה עובד מעבירות משמעת חמורות שביצע ובגינן הושעה.
[3] בטאון התאחדות התעשיינים בישראל, גליון 626 http://www.industry.org.il/?CategoryID=2357&ArticleID=4432
[4] ע"ע 1271/02, פורסם ב LawData