בשנת 2007 התקבל בכנסת ישראל אחד החוקים המוזרים ביותר שנחקקו בה, חוק הזכות לישיבה בעבודה [1]. יוזמת החוק, חה"כ שלי יחימוביץ' היטיבה להבהיר את הצער בצורך לחקיקתו של חוק זה, שכן הזכות לישיבה בעבודה היא זכות כה טבעית, עד שמצער הדבר שצריך כלל התערבות המחוקק, וכדבריה של חה"כ יחימוביץ: "הצעת חוק הזכות לעבודה בישיבה… מעניקה לאנשים עובדים את מה שאמור להיות מוקנה להם באופן טבעי לחלוטין, בלי צורך בהתערבותו של המחוקק, אלא שאנחנו נמצאים בעידן מסוכן שבו זכויותיו של עובד היו למרמס, וכבודו והזכויות שהן מובנות מאליהן לא רק ביחסי עובד ומעביד אלא בין אדם לחברו היו?
למרמס…" [2].

הזכות לישיבה בעבודה
החוק מקים חזקה ניתנת לסתירה, אשר מהווה פועל יוצא של שם החוק, והיא – כל תפקיד ניתן לביצוע בישיבה, אלא אם יוכיח המעסיק אחרת [3]. כלומר, המחוקק יצא מנקודת הנחה, שישנן עבודות שלא ניתנות לביצוע בישיבה (לדוגמא בנייה או מלצרות), אולם אין בכך כדי לאסור על העובדים לשבת בזמנים שאין בהם צורך בעמידה. כך למשל, אין מחלוקת, כי על מנת לשנע את האוכל מן המטבח לשולחן הסועדים מתחייבת תנועה של העובדים, אולם אין בכך כדי לחייב את המלצרים להישאר לעמוד כמו בובות תצוגה.

פסק הדין המנחה בנושא הזכות לישיבה בעבודה (להלן: ענין זואילי), ניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה, ביום 16/11/11 [4], שם תבע פקיד קבלה את מכון הכושר בו הועסק, על כך שנאסר עליו לשבת. בית הדין האזורי לעבודה חייב את מכון הכושר בתשלום 100,000 ₪ בגין האיסור, כאשר בערעור הפחית המותב בבית הדין הארצי לעבודה את הפיצוי ל-50,000 ₪.

בפסק הדין בעניין זואילי, ניתח בית הדין הארצי לעבודה את הוראות החוק והבהיר, כי על אף הזכות של המעסיק לנהל את עסקו בכל דרך אותה הוא מוצא לנכון, הרי שעל המעסיק לפעול באופן המבטיח את כבודו של העובד ואת רווחתו.
בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי יש לבחון באופן אובייקטיבי את התנאים הבאים : אופי מקום העבודה; סוג העבודה אותה מבצע, או ביצע, העובד; אופי התפקיד מהותו ודרישותיו; בחינת עומס העובדה ומרבית הפעילות הנדרשת מהעובד ברוב שעות העבודה; בחינת אופי הפעילות – האם הוכח כי עבודתו מחייבת תנועה מתמדת ממקום למקום, במתחם העבודה, במקום העבודה, או מחוצה לו. האם העבודה על פי טיבה, מאפשרת ביצוע העבודה בישיבה בכל שלביה, או בחלקם, בשים לב לדרישות הבטיחות במקום העבודה, כגון מיגון מפני מכשור וטכנולוגיות; בחינה האם הועמד מספר מספיק של כסאות באיכות הנדרשת – בשים לב לאופי מקום העבודה ולצרכיו, ביחס לעובדים במקום העבודה, ולאחר מכן בחינת בעל  אופן סובייקטיבי את הנושאים האלו : המלצות רופא תעסוקתי בכל הנוגע לתנאי סביבת העבודה של העובד; התאמת מקום ביצוע העבודה לכישוריו הפיזיים של העובד, לרבות מוגבלותו, ככל שישנה כזו, ולנסיבותיו האישיות של העובד, כגון גיל, מצב בריאות, הריון וטיפולי פוריות (ככל שישנם).

בית הדין הארצי לעבודה הבהיר, כי מתן הגנה למעסיק אינה הענקת הגנה אוטומטית לכל המעסיקים באותו ענף (מכונה גם הגנת ענפית), שכן יש לבחון האם העובדים מבצעים את אותה עבודה במדויק. כמו כן ההגנה אינה תמידית, כלומר יש לבחון את השינויים בחיי העבודה, כך למשל, אם בוצע פרויקט באתר מסוים ושונה האתר, כמות העובדים, שימוש בטכנולוגיות מתקדמות ועוד.

בנוסף לכתוב לעיל אודות חובתו של המעסיק לאפשר לעובד לשבת בעת העבודה, הרי שחלה על המעסיק חובה נוספת, והיא לאפשר לעובד מושבים ראויים לישיבה בעת ההפסקה [5].

מושב לעבודה
החוק אינו מסתפק בכך שהוא דורש מהמעסיק לספק לעובד מקום ישיבה הן בזמן העבודה (בהנחה שהעבודה מאפשרת זאת), והן בזמן המנוחה, אלא מגדיר למעסיק מהו מושב לעבודה [6]. ראוי לציין, כי יש לראות בהתנהלות זו של המחוקק מעין התערבות הבאה לרמוז למעסיקים, כי בשל העובדה שלא השכילו לפתור את בעיותיהם בעצמם, הרי שעכשיו החוק יהיה פטרנליסטי לכל אורך הדרך. החוק מחייב את המעסיק לדאוג לעובדיו למושב במצב תקין, בעל משענת גב, כאשר כל  כסא וכסא יותאם הן לעובד מבחינת גודלו והן לעבודה. החוק אף מגדיל וקובע, כי ככל שעובד נמוך נדרש לשבת על כסא גובה, יהיה על המעסיק לספק לעובד גם הדום, על מנת שרגליו לא תהיינה תלויות באוויר. הגדרת המושב בסעיף זה באה להבהיר, כי אין המעסיק יכול להסתפק במתן מקום ישיבה בלבד, אשר העובד יעדיף לעמוד ולא לשבת עליו, אלא על המעסיק לספק מושב המתאים לגובהו ומשקלו של העובד בתור התחלה, ולסוג העבודה המוטלת על העובד, כך שלא יפריע לעובד לעבוד.
בכך, בא המחוקק למנוע מאת המעסיק את האפשרות של אספקת כסא באופן סתמי, אלא לחייבו למצוא כסא התואם את הצרכים של העובדים.

החידושים בתחום
לאחר פסק הדין בעניין זואילי שאוזכר לעיל, ניתן לאחרונה פסק דינו של כבוד השופט סילברה בתביעתה של סטודנטית שהועסקה כמארחת במסעדת השף התל אביבית "דוד ויוסף". העובדת טענה שנדרשה להגיע לעבודה לבושה בחצאית או שמלת מיני, ללא מעיל או ג'קט, נעולה בנעלי עקב, וכי נאסר עליה לשבת. כאשר ביקשה העובדת לשבת, נאסר עליה, וכאשר דרשה לממש את זכויותיה, פוטרה.
בית הדין קבע, כי המסעדה התעלמה ביודעין מהוראות החוק, שללה בפועל אפשרות לישיבה, סירבה לבקשת המארחת לקבל כסא. בנוסף, קבע בית הדין כי המארחת פוטרה מעבודתה לאלתר שלא כדין בשל דרישתה לכיסא – כאשר זומנה לשיחה בהפתעה יום לאחר פנייתה לקבלת כסא לעמדת המארחות- כך עלה מהקלטת שיחת הפיטורים, וכן מעדות בעל המסעדה, אשר הודה כי החליט על פיטוריה חרף העובדה שמעולם לא פגש את המארחת.
בנסיבות אלו, חייב בית הדין את המסעדה בפיצוי של 20,000 ₪ בגין הפרת חוק הזכות לישיבה בעבודה ו-5,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין ושלילת זכות הטיעון. כמו כן, נפסקו למארחת 7,500 ₪ בגין הוצאות משפט.
ראוי לציין, כי בית הדין נימק את סכום הפיצוי הנמוך בתקופת העבודה הקצרה של העובדת (5 משמרות בלבד).

לסיכום
כפי שנכתב בראשית מאמר זה, הזכות לישיבה בעבודה היא זכות טבעית, אשר ראוי היה אם מעסיקים היו מקיימים אותה מלכתחילה.
במבחן עלות – תועלת, הרי שבשל המגמה כיום לקבל כל עבודה ככזו שניתן לשבת בה, הרי שחובה על המעסיק לספק לעובדיו מושבים ראויים לשעות המנוחה, ולבחון באופן תדיר, האם וכיצד ניתן לבצע את העבודה במפעלו בישיבה, ואלו מושבים יתאימו לעובדיו.

[1] חוק הזכות לעבודה בישיבה, התשס"ז – 2007, פורסם ס"ח תשס"ז מס' 2084, מיום 22/02/2007 (להלן : "החוק").
[2] מתוך נאום חברת הכנסת שלי יחימוביץ' הישיבה ה – 65 של הכנסת ה – 17, 28.11.2006, שעניינה הקריאה הראשונה לחקיקת חוק הזכות לישיבה בעבודה.
[3] סעיף 2 לחוק.
[4] ע"ע 33680-08-10 דיזנגוף קלאב בע"מ נ' זואילי (להלן : "עניין זואילי").
[5] סעיף 3 לחוק.
[6] סעיף 1 לחוק.