חוק שעות עבודה ומנוחה חוקק בשנות ה- 50 ורחוק מלהתאים לשוק העבודה הדינמי והמשתנה. המאפיינים החדשים של עולם העבודה מייצרים סוגי עובדים שונים ומעלים סוגיות שונות ומשונות ביחס לאופן העסקתם.
פחות ופחות עובדים נכנסים לקטגוריה של "working 9:00 till 17:00" ויותר ויותר עובדים מועסקים בדפוסים שונים – יש עובדים מהבית, עובדים מול חו"ל, עובדים בחו"ל, עובדים לפי קריאה, עובדי משמרות, עובדי סיעוד, עובדי שטח, משרת אמון ועוד ועוד…
חוק שחוקק בשנות ה- 50 ולא הותאם למציאות התעסוקתית המשתנה מעורר שאלות גם במקום בו הדברים אמורים להיות בסיסיים וברורים.

במהלך כהונתו של מר נפתלי בנט כשר כלכלה הוא הנחה להקים צוות פנים ממשלתי (להלן: "הצוות הפנים ממשלתי") שיבחן ויגבש המלצות להתאמת החוק לצרכי המשק. הצוות היה אמור להגיש המלצות לשר הכלכלה ולממשלה והוא דן בדרכים להתאים את החוק כך שיאפשר גמישות לעובדים ולמעסיקים לצד שמירה על אינטרסים של צמיחה כלכלית ואיזון בין פנאי ועבודה[1].

בדצמבר 2014 פרסמה הממונה על התעסוקה ומשנה למנכ"ל משרד הכלכלה סיכום של פעילות הצוות הפנים ממשלתי[2] (להלן: "סיכום הפעילות") ממנו עולה שישראל מאופיינת בחקיקה נוקשה שאינה מאפשרת גמישות למעסיק, ומכסת השעות המרבית להעסקה בה גבוהה באופן משמעותי מיתר המדינות. על פי סיכום הפעילות, חלים שינויים בשוק העבודה  המדגישים את חשיבות הגמישות בשוק העבודה, תוך מתן בטחון תעסוקתי וסוציאלי לפרט באמצעות רשת בטחון נרחבת והשקעה בפיתוח ההון האנושי לאורך חיי העובד.
כך, בשנים האחרונות השיח סביב העסקה גמישה צובר תאוצה אך למחוקק קצב משלו באשר לתיקון החוק באופן שיתאים להעסקה שונה ומגוונת ופתרון מובנה עדיין אין בנמצא.

בית הדין הארצי לעבודה התייחס לאפשרות להעסקה גמישה כבר בשנת 1997:
"אין מקום לפסילה גורפת של שיטת שעות עבודה גמישות, כפי שביקשה העובדת. יש לפרש את חוקי עבודה המגן בהתאם לתכליתם. משהסכימו הצדדים ביניהם בתום לב על שיטת שעות עבודה גמישות, אין הדבר נוגד את תכליתם של חוקי עבודה המגן. יש לשמור על זכותם של הצדדים לחוזה עבודה אישי לקבוע תנאי עבודה התואמים את הנסיבות, את דרישות העבודה ואת נוחיותה של העובדת, וזאת בתנאי שהנקבע בחוזה העבודה אינו חורג מהוראות חוקי עבודה המגן. במקרה של קביעת שעות העבודה של העובד יש לאפשר לצדדים לחוזה העבודה גמישות, תוך שמירה על תכלית החוק למנוע ניצול העובד והעסקתו שעות רבות, ועל ידי כך לשלול ממנו את חייו הפרטים וחירותו"[3] (ההדגשה אינה במקור – א.ד).

אומנם ככלל חישוב גמול שעות נוספות מתבצע ברמה היומית וברמה השבועית וכפי שאף נקבע בהלכה קודמת הכלל הוא כי אין לקזז שעות חסר מול שעות נוספות[4], אך בית הדין מוכן להכיר במקרים המתאימים בהעסקה גמישה, מקום בו החוק עדיין לא מאפשר זאת.

יפים לעניין זה מילות הסיכום בסקירה שפרסם משרד הכלכלה[5], המתייחסת גם לשעות גמישות:
"בית הדין לעבודה הכיר בהעסקה בשעות גמישות במקרים בהם עובד הועסק על בסיס שכר חודשי, נקבעו הסדרים גמישים מראש, או לפחות בהתאם להסכמה בין הצדדים, הסדרים אלה שירתו, לרוב, את האינטרס של העובד, העובד לא נוצל, והמעביד לא שילם שעות נוספות מן הצד האחד אבל מן הצד השני לא קיזז משכר העובד שכר בגין היעדרויות. במסגרת הסדרים אלה הכיר בית הדין לעבודה בחישוב שעות נוספות על בסיס שבועי או על בסיס ממוצע חודשי או על פני תקופה ארוכה יותר."

עינינו הרואות, בהיעדר התייחסות בחקיקה מזדמנות לעיתים הסוגיות לפתחו של בית הדין לעבודה ומוכרעות על ידו גם בהיעדר עיגון חקיקתי לעצם העניין.

דוגמא נוספת לקבוצת עובדים המעוררת לא מעט שאלות הנוגעות להעסקתם הם עובדים הנשלחים מטעם מעסיקם לעבוד בחו"ל בעיקר לפרקי זמן קצרים.

בעידן בו העסקת עובדים בחו"ל אינה בגדר חריג, לעיתים לתקופות העסקה ממושכות ולעיתים לפרקי זמן קצרים, הצורך במענה לשאלות הנוגעות לאופי העסקה זה מתעצם, בייחוד כאשר מדובר בעובדים בתפקידים שונים ולא רק אלה המועסקים במשרות בכירות בארגון. השאלה הנשאלת היא איזה דין חל על שעות העבודה מחוץ לישראל, איך יש להתייחס לזמן ההגעה לשדה התעופה, לזמן ההמתנה בשדה התעופה, לשעות הטיסה וכיו"ב.

לפני כשנה הגיעה לפתחו של בית הדין הארצי לעבודה[6] (להלן: "פרשת יתיר זלוסקי") השאלה האם יש לראות בשעות טיסה של עובד כשעות עבודה, שאלה המשליכה באופן ישיר על זכאותו של העובד לתשלום עבור זמן זה.
יתיר זלוסקי (להלן: "העובד") הועסק כמיישם פיננסי משך שלוש שנים בחברת אדוונטק (להלן: "המעסיקה" או "החברה"), חברה העוסקת ביישום, פיתוח והתקנה של תוכנה עבור לקוחותיה.
העובד הגיש תביעה לתשלום זכויות שונות ובין היתר לתשלום עבור שעות טיסה ללקוחות החברה בחו"ל ובכלל זה הזמן שלקח לו להגיע מביתו לנמל התעופה וזמן השהייה בשדה התעופה.
בית הדין האזורי לעבודה[7] קבע כי העובד זכאי לשכר בגין שעות הטיסה עצמן שהיו בשליחות המעסיק לחו"ל ולצורך עבודתו, מן הטעם ששעות טיסה מטיבן מהוות פרק זמן ארוך בו העובד אינו יכול לעסוק בענייניו האישיים, הגם שמהותית אינו עומד לחלוטין לרשות העבודה.
עוד קבע בית הדין האזורי לעבודה כי זמן הנסיעה מביתו של העובד לשדה התעופה וזמן השהות בשדה התעופה אינן שעות עבודה המזכות בשכר, בהתבסס על ההלכה לפיה לא קמה זכאות לתשלום עבור זמן נסיעה ומשום שבמשך זמן השהייה היה העובד חופשי לעסוק בענייניו.
המעסיקה והעובד הגישו ערעור על פסיקת בית הדין האזורי לעבודה, והמעסיקה טענה, בין היתר, כי אין לראות בשעות הטיסה שעות עבודה.

בית הדין הארצי לעבודה בחן את הזכאות לתשלום עבור שעות טיסה על בסיס ההלכה[8] לפיה:
"ככלל שעות בהן עשה עובד דרכו אל מקום העבודה, אינן שעות בהן "עמד העובד לרשות העבודה" כלשון החוק ועל כן אינן מזכות בתשלום שכר".
בהתאם לכך קבע בית הדין הארצי לעבודה שהעובד לא הצליח להראות כי בעניינו התקיימו נסיבות המצדיקות חריגה מכלל זה. בית הדין מחזק את קביעותיו בנסיבות המקרה בלבד בהן לא דובר בנסיעות מרובות והיקף שעות הטיסה היה יחסית זניח. לא מן הנמנע שאם שכרו של העובד היה כולל גם תוספת שעות נוספות גלובליות ולא רק שכר חודשי, בית הדין לא היה נדרש כלל לסוגיה.
בית הדין הארצי מוסיף כי תיתכנה נסיבות בהן יהיה מקום לחרוג מכלל זה ולהכיר בשעות הנסיעה ליעד בו העובד מבצע עבודתו כחלק משעות עבודה.

אף בטרם הכרעת בית הדין הארצי בפרשת יתיר זלוסקי, דן בית הדין האזורי לעבודה בשני מקרים נוספים, באשר לזכאותו של עובד לתשלום שכר עבור זמן טיסה:
במקרה אחד[9], דובר בעובד בחברה המתמחה בטכנולוגיות ביטחוניות ובביצוע פרויקטים גדולים בתחום ה – homeland security במדינות שונות בחו"ל. בית הדין מציין כי במקרה זה הנסיבות שונות מאלה שבפרשת יתיר זלוסקי (כפי שנקבע בפסיקת ביה"ד האזורי), שם נשלח העובד לחו"ל לפגישה עם לקוח, בדומה לנסיעה במסגרת העבודה, בעוד שבמקרה זה בענין מירון ענבר מדובר בנסיעה למקום העבודה. בית הדין שב וחוזר על ההלכה לפיה אין לראות בזמן הנסיעה מביתו של העובד למקום העבודה וחזרה כשעות עבודה המזכות בשכר בהיעדר הסדר בין הצדדים הקובע כי זמן הנסיעה ייחשב שעות עבודה, ונסיבות המקרה אינן מצדיקות חריגה מכלל זה.

במקרה אחר[10] דובר בעובד שהועסק כאיש מכירות של מוצרי חברה לייצור כלי חיתוך במזרח הרחוק. בית הדין מציין כי שעות טיסה אינן בגדר שעות עבודה רגילות וספק אם מגיעה עבורן תמורה זהה לשכר עבודה.

מהן אותן נסיבות שימצא לנכון לחרוג מהכלל כפי שציינו בתי הדין לעבודה? באילו נסיבות, אם בכלל, המעסיק יהיה מחויב בתשלום עבור שעות הטיסה ? כל מקרה יבחן לגופו וכלים ליצירת ודאות משפטית ברמה מסוימת איין.
ואם בשעות טיסה עסקינן מתבקשת בחינה של "שעות טיסה" בהקשר המקומי, כלומר "זמן נסיעה", שההתייחסות אליו הייתה הבסיס להכרעתו של בית הדין הארצי.

בשנים האחרונות ניתן לראות כי גם באשר להלכה המוכרת לפיה זמן נסיעה אינו מהווה שעות עבודה אכן, כל מקרה נבחן לגופו.
בשני פסקי דין שונים קבע בית הדין האזורי לעבודה בת"א שבנסיבות העניין יש לראות בזמן הנסיעה שעות עבודה:
במקרה הראשון[11], העובד הועסק כמדריך ומאמן דיילות בחברה העוסקת בייצור, שיווק ומכירה של מוצרי קוסמטיקה. הסוגיה שעמדה בפני בית הדין הייתה האם זמן נסיעתו של העובד לסניפים מרוחקים ממקום מגוריו ייחשב כחלק משעות עבודתו.
במקרה הנדון בבסיס ההכרעה באשר לזכאות העובד לתשלום עבור זמן נסיעה עמדו ההוכחה שהעובד נדרש לעבוד כבר מביתו או מהדרך והעובדה שהעובד נדרש במסגרת עבודתו לנסוע לצפון או לדרום.
בית הדין קבע כי זמן הנסיעה של העובד מביתו בראשון לציון לצפון אינו אמור להיעשות על חשבונו ויש להחשיב זאת כשעות עבודתו. זמן נסיעה של שעתיים, גם אם המעסיק העמיד לרשות העובד מנוי על כביש 6 הינו חלק משעות העבודה. עם זאת, אם העובד החל עבודתו בסניף באזור המרכז אין להחשיב את זמן הנסיעה כשעות עבודה אך אם סיים עבודתו באשקלון המרוחקת מביתו זמן הנסיעה לביתו או למשרדי המעסיקה יהיה חלק משעות העבודה.

במקרה השני[12], העובד הועסק כראש צוות התקנה והרכבה של תעלות מיזוג אוויר. העובד תבע, בין היתר, שכר עבור זמן הנסיעה בסיום יום העבודה מאתרי לקוחות ברחבי הארץ למפעלה של המעסיקה.
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי לאחר ששוכנע שהעובד נדרש לחזור למפעל בסיום יום העבודה והדבר לא נעשה מבחירתו, יש לראות בזמן הנסיעה מאתר הלקוח למפעל חלק משעות העבודה.

אין ספק שהגיעה העת לעדכונו של חוק שעות עבודה ומנוחה אך נראה כי הדרך לשינוי חקיקה שייתן מענה לכלל הסוגיות המתעוררות בהקשר לשעות העבודה בעידן שנות ה- 2000 עוד ארוכה, ועד אז כדאי להסדיר את המענה לשאלות הפתוחות במסגרת הסכמי ההעסקה.

[1] מתוך הצעה למושב בכנס שדרות בנושא שבוע העבודה בישראל- הממונה על התעסוקה במשרד הכלכלה
[2] מתוך אתר משרד הכלכלה http://economy.gov.il/Publications/News/Documents/TzevetSaot.pdf
[3] דב"ע נו/3-91; דב"ע נו/3-93 לבנה פילוסוף (המשיבה שכנגד) נ. ב. שור ושות' מהנדסים ויועצים (המערערת שכנגד), פ"ד לג, 49
[4] דבע (ארצי) נג/3-85/ אוריינט קולור בע"מ נגד ממן מיכל, דבע (ארצי) נג/3-85/ אוריינט קולור בע"מ נגד ממן מיכל, פדי כה (1) 541
[5] חוק שעות עבודה ומנוחה: סקירת הדין הישראלי (למעט המנוחה השבועית), הוכנה ע"י דבי ספיר אליעזר, נטע ברנר-נאור וחן כהן, הלשכה המשפטית, משרד הכלכלה
[6] עע 15233-09-13 חברת אדוונטק טכנולוגיות (אפלט) בע"מ – יתיר זלוסקי, מיום 8.11.2015
[7] סע 22978-06-10 יתיר זלוסקי – אדוונטק טכנולוגיות (אפלט) בע"מ, מיום 22.6.2013
[8] בית הדין הארצי מפנה לעניין זה לע"ע 93/09 נפתלי בנקין – מדינת ישראל משרד החקלאות, מיום 25.7.2010 שאושר בבג"צ 7954/10 נפתלי בנקין – בית הדין הארצי לעבודה, מיום 9.11.2010.
[9] סע 50619-02-12 מירון ענבר – לוג'יק אינדסטריס בע"מ, מיום 17.8.2014.
[10] סע 22424-07-09 סעיד כנעאן – מפעל מתכת חניתה בע"מ, מיום 21.10.2014.
[11] ס"ע 6061-09-11 רפאל שגב – פרמייר ים המלח מעבדות קוסמטיקה בע"מ, מיום 28.2.2012.
[12] ס"ע 28152-04-11 דימיטרי קוליחמן – יסעור פחחות מיזוג אויר בע"מ, מיום 31.10.2013.

עו"ד אפרת דויטש

עו"ד אפרת דויטש הוסמכה כעורכת דין בשנת 1999.
התמחתה במשרד עורכי הדין נחום פינברג ושות' שם שימשה גם כעורכת דין במשך שלוש שנים נוספות.
בין השנים 2003-2007 עמדה בראש מחלקת דיני עבודה במשרד יוסיפוף כהן ושות'.
בעלת תואר ראשון במשפטים ובתקשורת מאוניברסיטת תל אביב ובעלת תואר שני במשפטים מאוניברסיטת תל אביב. שימשה עוזרת הוראה בקורס לדיני עבודה של פרופסור רות בן ישראל ופרופסור גיא מונדלק וכן מרצה בתחום דיני עבודה במסגרות שונות.
לעו"ד דויטש מומחיות וניסיון רב בייצוג חברות וארגונים מהמובילים במשק, הן בייעוץ שוטף והן בהליכים משפטיים, בתהליכי רה ארגון מורכבים, במו"מ קיבוציים ואישיים, ועדות פריטטיות והליכי בוררות.
חברת האגודה למשפט העבודה, חברת ועדת דיני העבודה של לשכת עורכי הדין ויו"ר ועדת העבודה של להב, לשכת ארגוני העצמאים והעסקים בישראל.
מרצה בהשתלמויות ובימי עיון בלשכת עורכי הדין, בכנסים של ארגוני מעסיקים, באגודה למשפט העבודה, בהשתלמויות למנהלי משאבי אנוש ועוד.
משמשת כבוררת וכמגשרת בהליכים קיבוציים ופרטניים.