בעשורים האחרונים עובר תחום יחסי העבודה תהליך הסדרה ופורמליסטיקה מובהק.
עד לתחילת שנות ה-2000, לא הייתה כל חובה להתקשר בהסכם עבודה כתוב. בהתאם לעיקרון חופש החוזים, הכלל היסודי היה כי הסכם עבודה (כמו כל הסכם למעט חריגים), אינו חייב בדרישת כתב.  הצעת חוק חוזה עבודה, התשמ"ה-1985 שמטרתה הייתה להסדיר את הסכם העבודה וכללה דרישת כתב, הוספדה בשנות ה-90.

מציאות זו שונתה לחלוטין עת בשנת 2002 התקבל חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב – 2002 ("חוק ההודעה").
חוק ההודעה קובע, בין היתר, כי על מעסיק למסור לעובד, בתוך 30 יום מתחילת עבודתו, הודעה המפרטת את תנאי העסקתו ובכלל זה: תיאור התפקיד, ציון שמו, או תואר תפקידו של הממונה הישיר עליו, סך התשלומים המשתלמים לעובד בשכר העבודה, תנאים סוציאליים, מועדי תשלום ועוד ("הודעת התנאים").
לאחר מכן, בכל מקרה של שינוי בתנאי העבודה, קובע סעיף 3 לחוק הודעה חובה להודעה בכתב על השינוי בתוך 30 ימים מההודעה לעובד, אלא אם השינוי הוא מכוח דין, או מופיע בתלוש השכר ("הודעת השינוי").

החובה הרישומית נועדה לשרת תכליות מהותיות כבדות משקל
בית הדין הארצי בעפ (ארצי) 29785-07-13 א. דינמיקה שירותים 1990 בע"מ – מדינת ישראל (להלן: "עניין דינמיקה") עמד את חשיבותה של הודעת התנאים וקבע כי תכליתה (כמו גם תכליתן של שאר החובות הרישומיות) נועד להגשים תכליות חשובות ומגוונות החורגות מעבר לאכיפת זכויות מגן ובכלל זה הגברת מודעות עובדים לזכויותיהם; הגברת השקיפות ביחסי העבודה; הפחתת החשדנות ושיפור האווירה הארגונית; הגברת יכולת עובדים לאכוף זכויות באופן יעיל, תוך חסכון בזמן ובמשאבים כספיים; הפחתת עלויות דיוניות עתידיות (באמצעות הפחתת מחלוקות עובדתיות); הרתעת מעסיקים מפני הפרת זכויות עובדים (הן לנוכח הסיכוי להיתפס בהפרת זכות מהותית והן לנוכח האפשרות להיפוך נטלים).

בית הדין רואה בקיום חובת מסירת הודעת התנאים והודעת השינוי (כמו גם חובות רישומיות נוספות בתחום יחסי העבודה) כאמצעי להפחתת תחרות בלתי הוגנת, באמצעות ביטול יתרון עסקי למעסיקים שאינם מקיימים את הוראות חוק ובהתאם ככלי לקידום ערכים של שוויון כלכלי, צדק חלוקתי, הנגשה שוויונית ומעצימה של מנגנוני ואמצעי אכיפה של זכויות עובדים, בעיקר מאוכלוסיות מוחלשות.
בתי הדין לעבודה קבעו כי הדרישה למסור לעובד הודעת תנאים בכתב אינה עניין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב, שביסוד יחסי העבודה.

העברת נטל ההוכחה לכתפי המעסיק במקרה של היעדר הודעה
היעדרו של הסכם עבודה, או הודעת תנאים, הוא "מתכון בטוח" לאי הבנות, שעלולות להסתיים בתביעות משפטיות ובדיוני הוכחות עובדתיים מפרכים בניסיון להבין מה היה תוכן הסכמות הצדדים.
ברור מאליו כי קיום חובת הודעת התנאים והודעת השינוי, חוסך אי הבנות ומחלוקות מיותרות וחוסך בזמן שיפוטי יקר והוצאות משפטיות הן לעובד והן למעסיק.

מעבר לכך, סעיף 5א קובע כי אי פירוט תנאי המינימום המנויים בסעיף 2 לחוק  בהודעה בכתב לעובד, יעבירו את נטל חובת ההוכחה בעניין השנוי במחלוקת על המעסיק, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין. דהיינו, בהיעדר הסכם כתוב, גרסתו של העובד תקבל עדיפות, אלא אם המעסיק, יוכיח בראיות טובות כי אין בה ממש.

סנקציות פליליות
סעיף 4 בחוק ההודעה קובע סנקציה עונשית כלפיי מעסיק שלא יקיים את החוק, לפיה הפרת החובה למסור הודעה על תנאי עבודה ועל שינוי בתנאי העבודה עשויה לגרור קנס בשיעור של עד 14,400 ₪ (בהתאם לקבוע בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין). מדובר בעבירה מסוג "אחריות קפידה".

מהפך האכיפה
אולם, חרף הוראות החוק, דומה כי במשך שנים, נותרו מעסיקים רבים שלא פעלו בהתאם להוראות החוק, תוך הסתמכות על סיכויים קלושים "להיתפס" לנוכח (כמעט) היעדר אכיפה בתחום משפט העבודה.
מציאות זו התהפכה משנת 2012, עת הוגבר מערך האכיפה של משרד העבודה. בכלל זה גויסו פקחים נוספים וניתנה לעובדים אפשרות להגיש תלונה שתיבדק על ידי פקחי המשרד.
בעקבות שינויים אלו, רבו המקרים של הליכים פליליים לרבות הגשת כתבי אישום כנגד מעסיקים.

בעניין דינמיקה שניתן בחודש מאי השנה, נדונה השאלה אם ניתן להרשיע בפלילים מעסיק רק משום שבהודעת התנאים לא היה סעיף נדרש, המציין את יום המנוחה השבועי של העובד. בית הדין קבע חד משמעית שלפי פרשנות החוק, מעסיק יואשם בפלילים גם אם הקפיד למסור הודעה לעובד על תנאי עבודה, אך לא כלל בה את כל הסעיפים/הנושאים, המחויבים בחוק. יחד עם זאת, לנוכח נסיבות אותו מקרה ולנוכח העובדה שהיה מדובר בסעיף אחד בלבד, שהוכח שהעובד היה מודע לתנאים המסוכמים, נפסק כי חרף הפרת הדין, תבוטל ההרשעה בגין "זוטא דברים".

סנקציות מינהליות
בשנת 2011 נחקק החוק להגברת אכיפה של דיני העבודה, ובו נקבע כי בשל הפרת סעיפים 3-1 לחוק הודעה לעובד רשאי הממונה מטעם משרד הכלכלה להטיל על מעסיק עיצום כספי בגובה 20,160 ₪. כמו כן, נקבע מכוח החוק להגברת האכיפה כי חלה אחריו ישירה על מנכ"ל החברה לפקח ולמנוע הפרה של סעיפים אלו, ובמקרים מסיימים אף מאפשר להטיל על מנכ"ל החברה באופן אישי עיצום כספי.
בשנתיים האחרונות הוטלו כ24 עיצומים כספים על מעסיקים בענפים שונים. הקנסות הוטלו גם בנסיבות בהן הוכח שהמעסיק פעל כשורה ביחס לכל העובדים ונמצאו אצלו שני עובדים חריגים, להם לא ניתנה הודעה כקבוע בחוק.
חשוב לדעת ולזכור כי פקחי משרד העבודה אינם מקלים גם במקרים של מעסיקים קטנים, המעסיקים מספר נמוך ביותר של עובדים.

זכות תביעה אישית לעובד
אולם, החשיפה להיתבע בגין אי מסירת הודעת תנאים, או הודעת שינוי, אינה עומדת רק מול רשויות האכיפה: בחודש מאי 2011 ניתן פסק דין בע"ע (ארצי) 154-10 קלרה שניידר נ' ניצנים אבטחה בע"מ (2011) של בית הדין הארצי לעבודה ובו נקבע, לראשונה, כי לעובד יש זכות לתבוע פיצוי ללא הוכחת נזק, רק בשל אי מסירת הודעה על תנאי עבודה.
שלושה חודשים לאחר מכן, ביום 11.08.2011 תוקן חוק ההודעה ונוספה לו הוראה לפיה בתי הדין לעבודה מוסמכים לפסוק פיצוי לטובת עובד שלא קיבל הודעה כאמור, גם אם לא הוכיח שנגרם לו נזק ממוני עד לסך של 15,000 ש"ח. כחלק מקביעת גובה הפיצויים, נדרשים בתי הדין לעבודה להתייחס גם לשאלה "האם המעסיק פעל ביודעין".

תביעות רבות בבתי הדין לעבודה כוללות סעיף מיוחד של היעדר הודעה על תנאים. חשוב לדעת כי אין מדובר במידע אקסלוסיבי, בעידן השקיפות והידע המהיר, הנחת המוצא של כל מעסיק צריכה להיות שעובדיו יודעים היטב את מינימום הזכויות להם הם זכאים וכי ובבוא היום, יהיה להם את מלוא האמצעים לעמוד על קיומן.

בחודש האחרון פורסם פסק הדין בעניין סע"ש (ת"א) 57328-01-14 רביב גרוס – ארקיע קליק בע"מ, שנדון בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (מותב בראשות השופט א' שגב ונציגי הציבור ה' גבע וא' כהן). פסק הדין עסק בעובד, שנחתם עמו הסכם עבודה. אולם, לאחר תקופה הוחלט על שינוי בתפקידו ובתנאי חישוב העמלות, ששולמו לו מעבר לשכר בסיס שעתי, מבלי שנמסרה לו הודעת שינוי.
למרות שהעובד הודה כי היה מודע לתנאי העסקתו השונים, לרבות גובה שכרו ואופן חישובו והגם שנקבע כי סכומי העמלה קיבלו ביטוי מדויק בתלושי שכרו – קבע בית הדין כי המעסיק הפר את הדין והעובד זכאי לפיצוי בגין נזק בלתי ממוני.
בית הדין קבע כי היסוד של פעולה "ביודעין" התקיים במעסיק, הגם שהשתכנע כי האחרון לא פעל במכוון. בית הדין קבע כי למעסיק היה ברור שמדובר בשינוי הגדרת תפקיד ותגמול. בנסיבות כאלו ולנוכח העובדה כי לא נתן כל הצדקה לאי מתן הודעה, יש לראותו כמי שפעל ביודעין. בית הדין פסק לעובד פיצוי בסך של 3,000 ש"ח.
מנגד קבע בית הדין כי לעובד אין זכות להפרשי שכר, בגין חודשים לאחר שינוי תנאי עבודתו, בהם חלה ירידה בשכרו וקבע כי משעה שהעובד ידע את השינוי בתנאי תשלום העמלה, הזכות היחידה שהייתה לו ככל שאינו מסכים להם, היא להתפטר בשל הרעת תנאים.

הנה כי כן, הכלל הנלמד הוא כי אין לעובד זכות להישען על היעדר מסירת הודעת שינוי, כמקימה זכות, יש מאין, לקבלת כספים, בניגוד לתנאים שהודעו לו בעל פה (והיו ברורים לו).
יחד עם זאת בפסק דין סעש (ת"א) 2587-09-13 יונתן סולמי נ' אר.ג'י.אר. גרופ בע"מ – בית הדין הגדיל את הנזק הבלתי ממוני לעובד. בית הדין קבע כי בשל היעדר הודעת תנאים, נדרשו ???, התקיים דיון הוכחות מורכב, לפתרון הסוגיה מה היו הסכמות הצדדים ולמה היה זכאי העובד וכי דיון זה היה נחסך, לו היה המעסיק מקיים את הוראות חוק ההודעה.

ניהול סיכונים
דומה כי לא ניתן לצפות מראש "כמה עולה לא למסור לעובד הודעה ערוכה כדין" וכל מקרה נבחן לפי נסיבותיו: קיימים פסקי דין בהם נקבע שאין מקום לפסוק סכום כלשהו. במקרים אחרים הסתפקו בפסיקה בסכום נמוך של 1,000 ₪ בלבד. לעומתם, בחודש מרץ השנה, פסק מותב בראשות השופט ספיבק בסע"ש (ת"א) 24671-10-14 מני מנחם שחר – סלאריקס מובייל פיימנסט בע"מ כי על המעסיק לפצות את העובד בסך של 10,000 ש"ח. בית הדין קבע כי אין מקום להפחית את סכום הפיצוי, וזאת על אף שבאותו מקרה דובר בעובד שחזר לאחר נתק של שלושה חודשים (שלפניו היה לו הסכם עבודה) ואשר לאחר 4 חודשי עבודה נמסרה לו טיוטת הסכם עבודה חדש. העובדה שעדיין התקיים משא ומתן בין העובד למעסיק לא התקבלה כטענת הגנה.

הסכם עבודה – כלי חשוב למעסיק
מעסיקים שבוחרים עדיין בעידן זה לא למסור לעובדים הודעה, מסתכנים בכל שורת החשיפות שתיארנו מעלה – הן בחזית של התביעות בבית הדין והן מול רשויות האכיפה. מדובר בהפרה של הדין, בעידן של אכיפה מוגברת ובהתאם, לפי כל אמת מידה, מהווה התנהגות בלתי אחראית מצד כל מעסיק.

הודעת התנאים היא בגדר זכות מגן בסיסית, שנועדה להגן על העובד, ולהבטיח שיהיה בידיו המידע ביחס לזכויותיו הבסיסיות ותנאי עבודתו. בהודעת התנאים והודעת השינוי אין כל ביטוי לאינטרסים מוגנים של המעסיק  – ובכלל זה החובה לשמור על סודיות המידע, איסור גזילת קניין רוחני, פגיעה בציוד החברה, קיום נהלים, איסור עבודה אחרת ועוד. זאת ועוד, הודעת התנאים, לא יכולה לבטא הסדרה של סדרי עבודה ייחודיים (גמישות בשעות) ותנאים נלווים להם.

אין ספק כי הודעת התנאים היא המינימום, אך אין בה די. מעסיקים שבוחרים להסתמך על הודעת תנאים והודעת שינוי בלבד, מחמיצים אפשרות חשובה לשקף את ציפיותיהם באופן מוכח ולהגן על האינטרסים הבסיסיים, החשובים להם. אפשרות זו קיימת כאשר המעסיק מנסח הסכם עבודה, אשר כולל בתוכו הן את התנאים הבסיסיים, שמעסיק חייב להודיע עליהם לעובדו , בצד ביטוי לחובות העובד כלפי מעסיקו.

לסיכום: בעידן הרגולציה של יחסי העבודה – באמת עדיין עוד יש מעסיקים, המעסיקים עובדים ללא הסכם עבודה ?