במהלך השנים האחרונות, אני מרבה לפגוש בבית הדין לעבודה עובדים ומעסיקים שמתמודדים עם סוגיות משפטיות וקונפליקטים הנובעים פעמים רבות מתהליך גיוס לא נכון / לא תקין/ לא מקצועי/ לא אנושי או מתהליך שלא הקדישו לו מחשבה יתרה. התוצאה הנה בזבוז אדיר של משאבים, פגיעה במוניטין הארגוני, פגיעה בשביעות רצון של העובדים הנשארים, תחלופת עובדים גבוהה – בעוד את כל אלו ניתן למנוע בקלות רבה.
פעמים רבות אני מופתעת לגלות, שמעסיקים רבים – ולעתים אף מנהלי משאבי אנוש בעצמם – רואים בגיוס כתהליך שולי בארגון ולא רק זאת, אלא מקצים עבורו מגייסים שלא תמיד מנוסים או מקצועיים. פעמים רבות, המגייסים אינם עובדים פנימיים של הארגון אלא חיצוניים לארגון שנותנים שירות לארגון כ"אאוטסורסינג", לא תמיד מכירים את הארגון, וודאי שלא את המנהל המגייס ו/או את הצוות הקולט.
אני מציעה לראות בתהליך הגיוס תהליך משמעותי ביותר ובמגייס גורם מרכזי. מדוע?
ברור שעל מנת לגייס את העובדים המתאימים (בדגש על המתאימים ולאו דווקא הטובים או המנוסים או המצטיינים) עלינו ללמוד היטב את הארגון, את צרכיו, את בעיותיו, את יתרונותיו, ללמוד היטב את החזון, המטרות והיעדים וכן את הביזנס, את הקוד האתי ואת התרבות הארגונית אליה אמור להתאים המועמד. חשוב לא פחות ואולי החשוב ביותר – להכיר את המנהל ואת הצוות הקולט וכמובן את הסביבה הפיסית בה אמור להתנהל המועמד. לצורך כך, על המגייס לבצע אבחון מקצועי ומקיף; להבין מהו פיתוח ארגוני, להבין מהם תחלואי הארגון ולעתים לא לגייס עד שניתן להם מענה מתאים, להבין את תהליכי הרוחב הארגוניים ובעיקר להבין מה יכול למנוע גיוס.
כן – למנוע גיוס. כלומר, להבין מה מניע עובדים ומה משמר אותם.
ארגון שלא מבין זאת, מזבזבז משאבים אדירים על תחלופת עובדים ועל גיוס עובדים לא מתאימים, מבזבז משאבים אדירים על קורסים ותהליכי חניכה חסרי תכלית ומסתכן בתביעות משפטיות, שכן, מניסיוני, ככל שתחלופת העובדים גבוהה יותר העובדים חשים פחות מחויבים לארגון ומרגישים בנוח להגיש תביעות משפטיות רבות יותר. מניסיוני, תביעות רבות מוגשות ע"י עובדים שהוותק שלהם פחות משנה.
בארגון שלא מבין זאת, תחום הגיוס הוא נפרד, מופרט ומטופל ע"י ידיים שאינן תמיד מקצועיות או מנוסות בתחומים שציינו. כאמור, לעתים הגיוס יוצא לגורם חיצוני = לאאוטסורסינג, המנותק לחלוטין מהארגון ושהאינטרסים שלו שונים לחלוטין מאלו של הארגון. בעוד הארגון מעונין לצמצם תחלופה ולגייס פחות, המגייס החיצוני מעונין לגייס יותר ולהוכיח כי הוא מצליח לאייש כמה שיותר תפקידים. ארגון כזה לא צריך להיות מופתע כאשר התחלופה גבוהה, כשהגיוס עצום וכשהעובדים אינם שבעי רצון.
באופן פרדוקסלי, דווקא לתהליך הכה משמעותי הזה – שהנו קצה קצהו של תהליכי משאבי אנוש מהותיים, הדורשים ניסיון רב, הבנה עמוקה וידע – רבים מהארגונים מקצים את המשאבים הדלים ביותר ואת הגורמים הפחות מנוסים. באופן פרדוקסלי, דווקא תפקיד זה נתפס כתפקיד בעל סטטוס שאינו גבוה בשרשרת ההתמקצעות בתחום משאבי האנוש ומתוגמל בשל כך בהתאם.
תפקיד מנהל משאבי אנוש והיועץ הארגוני הוא להביא את גורמי המפתח בארגונים לתובנות הבאות:
א. הגיוס היא אחת הנישות המהותית בחיי הארגון והעובד.
ב. המגייס הוא ה"שומר בשער" הארגון, שקובע את תמהיל העובדים והוא פני הארגון גם מבחינת מוניטין ושיווק.
ג. המגייס אמור לפעול למניעת גיוס ולא להימדד בכמות הגיוסים.
ד. על המגייס לפתח ראיה רחבה של המשאב האנושי, להיות חלק מתהליכי קבלת החלטות ארגוניות, מעורב מהותית בחיי הארגון ולנסות, ככל האפשר לשמר עובדים, להניע אותם, למנוע תחלופה, לשווק נכון את הארגון (וכך בעל הבנה עסקית), להתייעל, להגן על הארגון מפני תביעות משפטיות ולפעול למניעתן.
ה. ובעיקר – על המגייס לדעת כיצד לקלוט את העובד המתאים ביותר לארגון, מכל ההיבטים; הארגוניים, הניהוליים, האישיים, הבינאישיים והמשפטיים ולהוות חלק בלתי נפרד מהבניית תהליכי חניכה ושימור תומכים.
