מידי שנה, לקראת תקופת החגים, צצות ועולות שאלות בכל מה שקשור לזכויות ותשלומים להם זכאים עובדים מאת מעסיקיהם, בתקופה זו. מאמר זה יסקור את הסוגיות השונות המתייחסות לנושא.

תשלום עבור ימי חג
סעיף 18א.(א) לפקודת סדרי השלטון והמשפט, התש"ח – 1948 (להלן: הפקודה), קובע, כי ימי המנוחה הקבועים במדינת ישראל ("מועדי ישראל") הם: שני ימי ראש השנה, יום הכיפורים, ראשון ושמיני עצרת של סוכות, ראשון ושביעי של פסח, חג השבועות.
לגבי מי שאינו יהודי נקבע, כי זכותם לקיים ימי מנוחה בשבתם ובחגיהם. חגים אלה נקבעו לגבי כל עדה בהחלטת ממשלה, מיום 30.5.1954.
בנוסף למועדים הנ"ל, קובע חוק יום העצמאות, התש"ט – 1949, כי יום העצמאות יוחג מדי שנה כחג המדינה.

סעיף 18א (ב) לפקודה קובע, כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951 החלות על המנוחה השבועית יחולו לגבי יהודי – על מועדי ישראל  ולגבי מי שאינו יהודי – על מועדי ישראל או על חגי עדתו, הכל לפי המקובל עליו. עם זאת, מעסיק לא חייב לשלם לעובד שאינו יהודי גם עבור ימי חג יהודיים וגם עבור ימי חג לפי דתו של אותו עובד. העובד הוא זה שבוחר האם לקבל תשלום עבור חגי ישראל או עבור חגי דתו.

צו ההרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה ל- 43 שעות, שחל, החל מיום 1.7.2000, על כל העובדים והמעסיקים במשק ומתייחס, בין היתר, לתשלום עבור ימי חג, מפרט את ימי החג לגבי יהודים – סה"כ 9 ימי חג – כמפורט לעיל.
כעולה מן הצו הנ"ל, עובד במשכורת חודשית זכאי לשכר עבודה, החל מתחילת תקופת עבודתו (ללא כל "תקופת המתנה") עבור ימי חג החלים באותו חודש, מאחר והבסיס לתשלום שכר עבודתו הוא חודשי (קבוע). עובד כזה יקבל את מלוא משכורתו הקבועה גם בחודש בו חל יום חג (בו לא עבד) ולא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג (בנוסף למשכורתו החודשית).
עובד בשכר שעתי/יומי/קבלני זכאי לתשלום בגין ימי חג, בתנאי שעבד, לפחות, שלושה חודשים במקום העבודה ובתנאי שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעסיק.

באילו מקרים ניתן לומר, כי מעסיק "הסכים" להיעדרות עובד "יום לפני החג ויום אחרי החג"? נפסק, שיש לראות כ"הסכמת" המעסיק במקרים של היעדרות מעבודה כמו: יציאה לחופשה, מחלה, אי "הצבה" במשמרת וזאת – גם במקרה והעובד עצמו קובע את לוח המשמרות וכד'. (1)  עוד נפסק, כי הנטל להוכיח כי העובד נעדר מעבודתו בסמוך לחג מוטל על המעסיק, שכן קיימת חזקה עובדתית, כי העובד מתייצב לעבודתו בימים שעליו לעשות כן."(2)

בהתייחסו להוראות הרלבנטיות בצו ההרחבה הנ"ל, קובע בית-הדין הארצי לעבודה:
"בתביעה לדמי חגים יש לבחון קיומה של זכאות לדמי חגים לגבי כל חג וחג, בשים לב להוראות צו ההרחבה החל (למשל העדר זכאות בגין שלושת חודשי העבודה הראשונים) [לעובד שעתי/יומי מ.ש.] ויתר נסיבות העניין (למשל טענה לשהיית עובדת בחופשת לידה)."

צו ההרחבה, קובע, בין היתר (בסעיף 7), כי עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת ושעובד חודשי לא יהיה זכאי לתשלום נפרד בעבור ימי חג.
"צו ההרחבה נועד להשוות את מצבם של העובדים היומיים לעובדים החודשיים, שאינם מפסידים שכר מקום שבו הם נעדרים מיום עבודה בשל חג שחל בו. על מנת להשיג תוצאה זו קובע צו ההרחבה את חובת תשלום דמי החג לעובדים שאינם עובדים חודשיים. וכך נפסק בעניין זה בפרשת צמח(6):
"נקודת המוצא שלנו היא, שדמי החגים נועדו לפצות עובד יומי, שאינו עובד בחגים, ואינו מקבל תמורה עבורם, שכן עובד יומי אינו זכאי לקבל שכר עבור ימים שלא עבד בהם. צו ההרחבה בא להשוות את העובדים היומיים לעובדים החודשיים המקבלים תמורה עבור ימי חג בהם לא עבדו. הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך. לאור הרציונל האמור נקבע, כי עובד שאינו עובד חודשי אינו זכאי לימי חג "החלים בשבת". נקודת המוצא היתה שממילא אותו עובד אינו עובד ביום שבת. בהתאמה, עובד יומי שעובד בקביעות בימים א' – ה', אינו זכאי לדמי חג בעד יום חג שחל ביום שישי. ממילא עובד כאמור לא הפסיד יום עבודה בשל חג שחל ביום שישי. את צו ההרחבה יש לפרש כקובע זכאות לכך שעובד המפסיד יום עבודה בשל חג מבין תשעת החגים הנקובים בצו ההרחבה, זכאי לתשלום דמי חגים בגין החג האמור."(3)

כיצד ישולמו דמי חגים לעובד אשר אינו עובד מידי יום? לאור האמור, עובד שאינו עובד מידי יום יהיה זכאי לתשלום עבור ימי חג, אם יום החג חל ביום בו אמור היה לעבוד, שהרי תשלום עבור יום חג מהווה "תחליף שכר". לגבי עובד שימי עבודתו אינם סדירים ועובד בהיקף מישרה חלקי ומשתנה –  ולא ידוע מראש האם אמור היה להתייצב לעבודתו ביום בו חל החג, אם לאו, ישולמו דמי החגים, בהתאם לפסיקה, יחסית להיקף מישרתו.(4)
בכל מקרה, אם במקום עבודה מסויים חל הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי או נוהג המיטיבים עם העובדים מעבר להוראות הנובעות מצו ההרחבה האמור, יש לנהוג על-פי ההוראה המיטיבה עם העובד.

ערב חג
חוק שעות עבודה ומנוחה, המתייחס לשבוע עבודה של 6 ימים קובע, כי יום העבודה בערב חג הינו בן 7 שעות. ההסכם הקיבוצי בדבר עבודה ב- 5 ימים בשבוע וצו ההרחבה שהוצא מכוחו, קובעים כי:
"בערבי חגי ישראל החלים ביום שהעובד חייב לעבוד בו יהיה יום עבודה בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות [כלומר, בתשלום של יום מלא – מ.ש.] או יום עבודה בן 7 שעות בתשלום של 8 שעות. ההנהלה ונציגות העובדים יקבעו באיזו חלופה לבחור. בערב יום כיפור יעבדו העובדים 6 שעות בתשלום של 9 שעות. במקומות עבודה שבהם עבדו בערבי חג 6 שעות בתשלום של 8 שעות ימשיכו העובדים לעבוד 6 שעות בתשלום של 8 שעות."
גם בנושא זה, יש לנהוג בהתאם להוראות המיטיבות עם העובדים, לפי הנהוג במקום העבודה.

יש להוסיף, שעובד זכאי להיעדר מהעבודה בערב חג על-חשבון ימי חופשתו השנתית. סעיף 6(ב) לחוק חופשה שנתית קובע, כי כל עובד רשאי לקחת יום אחד מהחופשה השנתית שנצברה לזכותו במועד שיבחר ובלבד שהודיע על כך למעבידו 30 ימים מראש, לפחות. וכן – כל עובד זכאי לבחור יום חופשה נוסף, מתוך ימי החופשה השנתית להם הוא זכאי, לפי רשימה שנקבעה בתוספת לחוק ובלבד שהודיע על-כך למעבידו 30 ימים מראש, לפחות. בין הימים האלה נמנים: ערב ראש השנה, ערב יום הכיפורים, ערב חג הסוכות, הושענא רבה, ערב חג הפסח, ערב שביעי של פסח. מעסיק יהיה רשאי לנכות, במקרה של ניצול חופשה, כאמור, יום (מלא) ממיכסת ימי החופשה הצבורים של עובד וזאת – גם אם באותו מקום עבודה יום העבודה בערב חג הוא חצי יום, למשל. כמובן שמעסיק רשאי להיטיב עם עובדיו ולנכות פחות מיום חופשה מלא.

שעות עבודה בחול המועד
אין בחוק כל הוראה המתייחסת לשעות עבודה ב"חול המועד" או לתשלום בגינן. לכן, ימי העבודה בחול המועד הינם ימי עבודה רגילים לכל דבר וענין. כל זאת – אם אין הסכם קיבוצי, הסכם אישי או נוהג במקום העבודה, הקובעים אחרת.

חופשה מרוכזת בחול המועד
לא מעט מעסיקים מחליטים לסגור את מקום העבודה בימי חול המועד. נשאלת השאלה – האם מעסיק רשאי להודיע לעובדיו, בהחלטה חד-צדדית, כי עליהם לצאת ל"חופשה מרוכזת" בימי חול המועד?
קביעת לוח המועדים שבהם יצאו עובדים לחופשה היא מסמכויות המעסיק. אמנם, בדרך-כלל, יש להפעיל סמכות זו תוך תיאום עם העובד והתחשבות בצרכיו, אך בסופו של דבר המעסיק הוא זה "הנותן" חופשות או קובע את מועדן.

בית-הדין האזורי לעבודה פסק, במקרה בו מעסיק כפה על עובדיו יציאה לחופשה, כי הוראה כזו אין ליישם בשרירות ו"משהחובה על המעסיק ליתן חופשה לעובדו, … צרכי המעסיק ינחו בעת קביעת מועד החופשה – מחד ומאידך – ניתן משקל הן לתכלית/למטרה שביציאת עובד לחופשה והן לרצון העובד."(5)

הוראות חוק חופשה שנתית קובעות, כי על החופשה להיות רצופה, אלא שבהסכמת העובד והמעסיק אפשר לחלקה, ובלבד שפרק אחד ממנה יהיה לפחות בן שבעה ימים (סעיף 8 לחוק חופשה שנתית) וכן – אם אורך החופשה הוא שבעה ימים ומעלה, על המעסיק לקבוע את מועד תחילתה 14 יום מראש (סעיף 9).

בהתמלא התנאים הנ"ל, רשאי מעסיק להודיע לעובדיו, כי מקום העבודה יהיה סגור בימי חול המועד וכי יזקוף את ימי ההיעדרות על-חשבון ימי חופשתם השנתית הצבורה; הכל, כמובן בהנחה, שלזכות העובדים עומדים ימי חופשה בלתי מנוצלים. אולם, לגבי עובדים, שלא נותרו לזכותם ימי חופשה בלתי מנוצלים והם מוכנים לבוא ולעבוד באותם ימים, לא יהיה רשאי המעסיק לאלצם לשבות מעבודה ולא לשלם להם שכר בגין אותה התקופה בה לא ישהו בעבודה, ולא מרצונם. שהרי – כל חופשה ללא תשלום מחייבת את הסכמת שני הצדדים: במידה ולא הושגה הסכמה כזו מצד העובדים, על המעסיק לשלם להם את שכרם, כרגיל וזאת – אף אם לא עבדו בפועל.

יש להזכיר כאן את הנוהג הרווח בין מעסיקים "לצבור" לעובד ימי חופשה שליליים ("במינוס") מקום לא קיימים ימי חופשה צבורים לזכות העובד. יש להדגיש, כי אין לנוהג זה כל סימוכין בחוק.
המסקנה מהאמור כאן היא, שמעביד רשאי "להוציא" את עובדיו לחופשה מרוכזת בחול המועד, בתנאי שישלם להם דמי חופשה או שכר.

מה הדין במקרה בו עובד שוהה בחופשה שנתית, לרבות חופשה מאורגנת, ובתקופת חופשתו חל יום חג? בהתאם להוראות חוק חופשה שנתית – אין לכלול את יום החג במסגרת ימי החופשה השנתית, כלומר – העובד יהיה זכאי לימי חופשתו בנוסף ליום החג (סעיף 5(א)(2) לחוק חופשה שנתית).

עבודה בחג ותשלום בגינה
דין עבודה בימי חג כדין עבודה במנוחה השבועית. לכן, מעסיק המבקש להעסיק את עובדיו בימי החגים חייב להצטייד בהיתר מאת משרד הכלכלה.
חוק שעות עבודה ומנוחה (סעיף 17) קובע את שיעור התשלום בגין עבודה במנוחה השבועית או בחג, שהינו – לא פחות מ – 1.5 מהשכר הרגיל (או – שיעור גבוה יותר – אם נקבע כך בהסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי או נוהג הקיים במקום העבודה).
בהקשר לאמור לעיל יש לציין, כי בית-הדין הארצי לעבודה קבע, כי אם עובד עבד ביום החג מתוך כורח (ולא מבחירתו החופשית), הוא יהיה זכאי לתשלום עבור אותו יום בנוסף לגמול המגיע מכוח חוק או הסכם קיבוצי או צו הרחבה עבור יום החג עצמו (כלומר, יהיה זכאי לתשלום בשיעור של 250%, לפחות).(6)

תשלום בגין "יום גשר"
מה הדין לגבי תשלום עבור "יום גשר", יום עבודה לגביו מחליט המעסיק לסגור את מקום העבודה, בד"כ סמוך ליום החג – לפניו או אחריו? נושא זה מוסדר, בד"כ, בהסכמים אישיים/קיבוציים או נוהג במקום העבודה. המעסיק הוא זה שקובע את צורה וחובת התשלום בגין יום גשר. בפני המעסיק עומדות מספר אפשרויות, כמו למשל: "לספוג" את יום הגשר (כלומר, היום יהיה "על-חשבון" המעסיק); לנכות לעובדים יום חופשה ממיכסת ימי חופשתם (כי הרי מסמכותו של המעסיק היא לקבוע את מועדי החופשות של העובדים); לנכות לעובדים חצי יום חופשה בלבד או כל מספר שעות אחר או – כל הסדר אחר, לפי החלטתו של המעסיק וכפי שיודיע לעובדיו.

שי לחגים
האם מעסיק חייב להעניק לעובדיו שי לחגים? בחוק לא קיימת כל הוראה המטילה חובה על מעסיק להעניק לעובדיו שי לחגים או כל תשלום אחר לרגל החג. זכות זו, אם היא קיימת, נובעת מכוח נוהג הקיים במקום העבודה, הסכמים אישיים, הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה שהוצאו מכוחם (כמו, למשל, בהסכם הקיבוצי ובצו ההרחבה בענף השמירה והאחזקה), וכאשר בהתאם לפסיקה – שי לחג מוכר זה שנים כנוהג נרחב מאד בארץ בתחום יחסי העבודה ואינו טעון הוכחה.(7)

[1] מיטל ארדיטי נגד טלסקר בע"מ, דמ 8866/07
[2] יוסף מנצור נגד גז חיש בע"מ, ע"ע, 44382-04/13
[3] דיאמנט צעצועים נגד ולנטינה פרנצב ואח', עע 21920-02/13
[4] פס"ד "ארדיטי" הנ"ל; עידן חגאי נגד גרייט בר בע"מ, 41031-07/15
[5] הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' נגד קופת חולים מאוחדת, ס"ק 26490-01/16
[6] נחום צמח נגד ש.א.ש. קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, ע"ע 360/98
[7] אבו עסלה חסן ואח' נגד מועצה מקומית בית ג'אן, עב 2521/01