כידוע, עונת החורף מביאה איתה גם את “מחלות החורף”, בגינן נאלצים עובדים לא מעטים להיעדר ממקום עבודתם עקב מצבם הבריאותי.
חוק דמי מחלה, התשל”ו – 1976 הוא החוק העיקרי המסדיר את זכויותיהם של עובדים הנעדרים מהעבודה עקב מחלה ועל המעסיקים להיות ערים לזכויות אלה, שכן מדובר ב”חוק מגן” של משפט העבודה.
מאמר זה מרכז את ההוראות השונות בחוק ומתייחס לסוגיות הקשורות לזכויותיהם (וחובותיהם) של עובדים בתקופת מחלה.

מהי מחלה
עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה זכאי לתשלום דמי מחלה מאת מעסיקו, בהתאם להוראות חוק דמי מחלה, כאשר מטרתו של החוק היא – לאפשר קיום לעובד ולבני משפחתו שעה שנבצר ממנו לעבוד עקב מחלה.
מחלה” מוגדרת בסעיף 1 לחוק, כ”אי-כשרו הזמני או הקבוע של העובד לבצע את עבודתו, הנובע, על-פי ממצאים רפואיים, ממצב בריאותי לקוי”.
“על-מנת שתקום הזכות לדמי מחלה צריך שיתמלאו שני תנאים מצטברים: האחד – אי-יכולת לעבוד והשני – הסיבה לאי-היכולת, מצב בריאות לקוי”. [1]
החוק מפרט, בין היתר, את תקופת המחלה בגינה זכאי עובד לתשלום ממעסיקו, את תקופת הזכאות לתשלום דמי מחלה, את שיעור דמי המחלה, את רכיבי השכר לתשלום וכד’.

תעודת מחלה
בהתאם לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), התשל”ו – 1976, עובד שחלה ומבקש לקבל ממעסיקו דמי מחלה, חייב להמציא למעסיק תעודת מחלה, בחתימת רופא, אשר בה מצויינים הפרטים הבאים: שם החולה ומספר זהותו; התקופה שבה אין העובד מסוגל לעבוד עקב המחלה; שם הרופא ומענו; תאריך הוצאת התעודה.
יש לציין, שרק מיום 4.11.2015 בוטלה הדרישה לפרט בתעודת מחלה את “אבחון המחלה”. [2]

עובד החבר בקופת חולים, ימציא תעודת מחלה מאת קופת חולים, שבה מצויינים הפרטים הנ”ל. המעסיק רשאי להעמיד את העובד לבדיקה רפואית, במידה ומתעורר אצלו ספק בקשר לתעודת מחלה שלא התקבלה מקופת חולים, כאמור.
העובד חייב להודיע למעסיק, תוך שלושה ימים, על מחלתו ועל התקופה המשוערת שבה לא יהיה מסוגל לחזור לעבודה עקב מחלתו ובלבד שהמעסיק הביא לידיעת העובד את חובתו לקיים הוראה זו.
“ההיגיון שבתקנה 1 לתקנות דמי מחלה הוא שעל העובד חלה חובה ליידע את המעביד אודות ההיעדרות, בהקדם האפשרי, זאת על מנת שהמעביד יוכל למצוא פתרון, לרבות האפשרות של העסקת העובד בעבודה חילופית המתאימה לעובד לאור האישור הרפואי, או כל פתרון אחר או נוסף כדי למנוע או להקטין נזק אפשרי למפעל. חובה זו נגזרת גם מחובת תום הלב של העובד כלפי המעסיק.” [3]

תקופת המחלה וצבירת ימי מחלה
עובד המקבל משכורת חודשית – נחשבים כל ימי מחלתו כתקופת מחלה, כולל ימי מנוחה שבועית  וחגים (תשלום קלנדרי). עובד בשכר (יומי או שעתי) העובד עבודה מלאה, תהיה תקופת המחלה כל ימי המחלה, למעט ימי מנוחה שבועית וחגים (אלא אם העובד נוהג לעבוד בימי מנוחה שבועית וחגים). [4]
עובד בשכר שאינו עובד שבוע מלא – זכאי לתשלום דמי מחלה רק עבור ימי העבודה “שהפסיד” עקב מחלתו.

תקופת הזכאות (הצבירה) לדמי מחלה היא – 18 יום לשנה (1.5 יום לכל חודש עבודה מלא); זכות הצבירה המקסימלית של ימי המחלה היא עד 90 יום. [5] כלומר, לאחר 5 שנות עבודה צובר העובד 90 ימי מחלה, וזאת בהנחה שלא ניצל ולו יום אחד של מחלה. אולם, אם ניצל העובד ימי מחלה והוא ממשיך לעבוד במקום העבודה, הוא יצבור מחדש ימי מחלה נוספים עד “לתקרת” הצבירה של 90 יום. למשל: לזכותו של עובד שניצל 40 יום מתוך 90 ימי המחלה האמורים נותרו 50 ימי מחלה צבורים; מיכסה זו שבה וגדלה בשיעור של 1.5 יום לכל חודש עבודה נוסף שהוא יעבוד באותו מקום עד למקסימום של 90 יום, בכל עת.

אם עובד לא עבד בכל ימי העבודה באותו חודש, יראו 25 ימי עבודה כחודש עבודה מלא במקום עבודה בו נהוג שבוע עבודה בן שישה ימים ו – 212/3 ימי עבודה בחודש במקום עבודה בו נהוג שבוע עבודה בן חמישה ימים; כלומר, צבירת ימי המחלה של עובד כאמור תהיה יחסית לימי עבודתו בפועל. לדוגמה: עובד אשר עובד 10 ימים בחודש, במקום עבודה בו נהוג שבוע עבודה בן שישה ימים, יצבור 0.6 ימי מחלה לפי החישוב הבא : 1.5 X 10 לחלק ל-25=0.6. [6]

שיעור דמי המחלה
שיעורי דמי המחלה על-פי החוק הינם כדלקמן: עבור היום הראשון להיעדרות העובד מהעבודה עקב מחלה – אין העובד זכאי לדמי מחלה; עבור הימים השני והשלישי להיעדרות – 50% מהשכר שהיה מקבל העובד אילו המשיך לעבוד; מהיום הרביעי ואילך – 100% מהשכר. [7]
שיעור דמי המחלה לעובד ששכרו משתלם לפי כמות התוצרת (כמו עמלות מכירה) יהיו השיעורים (האחוזים) שלעיל, בהתאם לממוצע משכורותיו שקיבל בשלושת החודשים האחרונים שקדמו למחלתו. [8]

שיעור התשלום (“האחוזים”) לעובד בשכר שאינו עובד שבוע מלא ייקבע לפי תקופת המחלה המצויינת בתעודת המחלה, גם אם העובד לא היה אמור לעבוד בכל אותם ימים המצויינים בתעודה, כאשר מצבירת ימי המחלה ינוכו מספר ימי המחלה בגינם קיבל העובד תשלום דמי מחלה (ימי עבודתו בפועל). למשל: עובד בשכר שעתי שעובד שלוש פעמים בשבוע: בימים ראשון, שלישי וחמישי, המציא תעודת מחלה לשבוע ימים – מיום ראשון עד שבת. שיעור דמי המחלה להם זכאי העובד יהיה: עבור יום ראשון – לא יהיה זכאי העובד לכל תשלום (היום הראשון בו נעדר עקב המחלה); עבור יום שלישי – 50% מהשכר (היום השלישי למחלה, בהתאם לתעודת המחלה); עבור יום חמישי – 100% מהשכר (היום החמישי למחלה בהתאם לתעודת המחלה). כלומר, הגם שהעובד עובד שלושה ימים בשבוע בלבד, ומאחר ומניין ימי המחלה נספרים בהתאם לתעודת המחלה, הרי – ביום חמישי, שהוא, אמנם, היום “השלישי” לעבודתו של העובד באותו שבוע – הוא יהיה זכאי כבר לתשלום של 100% מהשכר, שכן מדובר ביום החמישי למחלתו. [9]

רכיבי השכר ומועד תשלום דמי המחלה
רכיבי השכר לעניין דמי מחלה הם אלה: שכר יסוד; תוספת ותק; תוספת יוקר; תוספת משפחה; תוספת מחלקתית או מקצועית. [10]
דין דמי מחלה כדין שכר עבודה לכל דבר ועניין. [11] על המעסיק לשלם את דמי המחלה לעובד באותו המועד שבו היה משלם לו את שכר עבודתו – אילו עבד; זאת בתנאי שהעובד הגיש למעסיק את תעודת המחלה, לפחות שבעה ימים לפני המועד לתשלום שכר העבודה. אם לא הגיש במועד, ישולמו דמי המחלה במועד הקרוב לתשלום שכר העבודה שלאחר הגשת תעודת המחלה. [12]

ביטוח דמי מחלה
מעסיק פטור מתשלום דמי מחלה אם ביטח את עובדו בביטוח דמי מחלה בקופת גמל, בהתאם להוראות הסכם קיבוצי או בהתאם להסכמת העובד בכתב. [13]
במקום שבו היה על מעסיק, מכוח הסכם עבודה, לבטח עובד בביטוח דמי מחלה והוא לא עשה כן, יהיה עליו לשלם ישירות לעובד את דמי המחלה, שיחושבו על-פי הקבוע בתקנון קרן דמי המחלה אליה היו אמורים להשתלם דמי הביטוח. [14]

עבודה מתאימה אחרת או עבודה חלקית
על-פי הפסיקה, עובד אשר באופן זמני, מסיבות בריאות ועל-פי אישור רפואי, עובד רק חלק מיום העבודה, יקבל את שכרו הרגיל בעד חלקי היום שעבד בפועל ואם נותרו לזכותו ימי מחלה יהיה זכאי להשלמת יתרת היום בדמי מחלה יחסיים. [15]
אם קבע רופא, על-פי מימצאים רפואיים, שאין העובד מסוגל לעבוד בעבודתו הרגילה, בתקופה מסויימת, או שהוא מסוגל לבצעה רק באופן חלקי, והמעסיק הציע לו עבודה מתאימה אחרת – בהתייעצות עם ועד העובדים במקום העבודה – לא יהיה העובד זכאי לדמי מחלה, בתנאי ששכרו בעבודה שהוצעה לו לא יפחת מהשכר שהיה מקבל אילו המשיך בעבודתו הקודמת; לא הציע לו המעסיק עבודה אחרת – יהיה העובד זכאי לתשלום דמי המחלה המגיעים לו. [16]

אי זכאות לתשלום דמי מחלה
עובד שעבד בתקופת מחלתו בשכר או בתמורה אחרת, לא יהיה זכאי לתשלום דמי מחלה.
עובד הזכאי לתשלום על-פי חיקוק בעד תקופת אי-כושר עבודה מטעמי בריאות (כמו, למשל, דמי פגיעה בגין תאונת עבודה מכוח חוק הביטוח הלאומי או פיצויים בגין תאונת דרכים מכוח חוק פיצויים לנפגעי תאונות דרכים –  “ביטוח חובה”), לא יהיה זכאי לדמי מחלה, לגבי התקופה שבעדה הוא זכאי לתשלום, וכן לגבי כל תקופה אשר באותה הוראה נקבע במפורש כי לא יגיעו לעובד דמי מחלה (אולם – עובד הזכאי לתשלום בעד נכות כללית לפי חוק הביטוח הלאומי או לפיצויים לפי פקודת הנזיקין – לא נפגעת זכותו לתשלום דמי מחלה במקביל). [17]

“פדיון” ימי מחלה ותנאים עדיפים
עובד אינו זכאי, על-פי החוק, לתשלום של “פדיון ימי מחלה”, שלא נוצלו על-ידו עד למועד פרישתו מהעבודה. זכות זו, אם היא קיימת, מעוגנת בהסכמים קיבוציים, הסכמים אישיים או נוהג הקיים במקום העבודה.

ימי המחלה אותם עובד זכאי לנצל ושיעור התשלום בגינם הקבועים בחוק, כאמור, הינם המינימום לתשלום על-ידי כל מעסיק לגבי כל עובד הנעדר מהעבודה עקב מחלה. עובד שבמקום עבודתו נהוגים תנאי עבודה עדיפים על האמור בחוק, הן אם מדובר בהסכמים קיבוציים/צווי הרחבה, הסכם אישי או נוהג הקיים במקום העבודה, רשאי לבחור את זכאותו לדמי מחלה, בין על-פי החוק ובין על-פי הנהוג במקום העבודה. [18]
כך למשל: עובדי המגזר הציבורי (“עובדי מדינה”) זכאים לצבירה חודשית של 2.5 ימים (לעומת 1.5 ימים הקבועים בחוק), ללא הגבלה על הצבירה המירבית של ימי המחלה ודמי המחלה משולמים בשיעור של 100% מהשכר, החל מיום המחלה הראשון. כמו-כן, זכאים עובדי המדינה בעת סיום עבודתם, במקרים מסויימים, לפדיון ימי המחלה שלא ניצלו בתקופת עבודתם, לפי נוסחאות שקבועות בהסכמים הקיבוציים ובתקשי”ר.

איסור פיטורים בתקופת מחלה
בשנת 2009 תוקן חוק דמי מחלה ונוספה בו הוראה, לפיה – חל איסור על מעסיק לפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה, כל עוד עומדים לזכותו של העובד ימי מחלה צבורים וזאת – עד לתקופת הזכאות המקסימלית (90 ימים). האיסור לא יחול אם המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים, בטרם נעדר העובד מעבודתו עקב מחלה. כמו-כן, האיסור לא יחול במקרה בו מקום העבודה של העובד פסק מלפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל או, במקרה של תאגיד, ניתן צו פירוק. [19]

בית-הדין האזורי לעבודה פסק, במקרה בו מעסיק פיטר עובדת שלקתה במחלה קשה חודשים ספורים קודם לפיטורים:
“הפיטורים באו בעודה נמצאה בתקופת שלושת החודשים הראשונים לאחר הניתוח שעברה, בעודה עובדת רק שש שעות ביום על פי אישור הרופא התעסוקתי, וימים בודדים קודם שהחלה בטיפול רפואי, עליו ידעו בנתבעת, שהיה כרוך באשפוז יום והיעדרות של יום אחד בשבוע מהעבודה. אמנם, במקרה שלפנינו לא חלות הוראות סעיף 4א לחוק דמי מחלה, התשל”ו-1976, האוסרות קטגורית על פיטורים בתקופת מחלה, שכן התובעת לא שהתה בתקופת מחלה מלאה, אך “רוחה” של הוראת החוק היתה צריכה לרחף מעל כל החלטה ניהולית בקשר לתובעת. במילים אחרות, אנו מתכוונים שבתקופה כל כך סבוכה עבור התובעת מוטלת היתה על הנתבעת חובה מוגברת לנהוג עם התובעת ברגישות מכסימלית ולהקפיד גם על קוצו של יוד במהלך של פיטורים, לרבות בכל הקשור לשלב השימוע.” [20]

חוקים נוספים
במשך השנים נחקקו חוקים נוספים שבסיסם בחוק דמי מחלה והקשורים להיעדרות עובד מעבודתו עקב מחלת בני משפחה, כמו: היעדרות עקב מחלת ילד, מחלת הורה, מחלת בן זוג, או היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג.

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), התשנ”ג – 1993, קובע את זכותו של עובד להיעדר מעבודתו, בגין מחלת ילדו, לתקופה של עד 8 ימים בשנה, על-חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו (לעובד שהינו הורה חד הוריעד 16 ימים בשנה), ולגבי ילד החולה במחלה קשה – עד 90 ימי היעדרות או 110 ימים, בהתאם להוראות אותו חוק וכן זכויות נוספות לעובד שהוא הורה של אדם עם מוגבלות;

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת הורה), התשנ”ד – 1993, קובע את זכותו של עובד להיעדר מעבודתו, בגין מחלת הורהו או הורה בן זוגו, עד 6 ימים בשנה, על-חשבון תקופת מחלתו הצבורה;

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת בן זוג), התשנ”ח – 1998, קובע את זכותו של עובד להיעדר מעבודתו בגין מחלת בן-זוגו, עד 6 ימים בשנה, על-חשבון תקופת מחלתו הצבורה ובמקרה של מחלה ממארתעד 60 ימי היעדרות;

חוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג), התש”ס-2000, קובע את זכותו של עובד להיעדר מעבודתו בשל טיפולים או בדיקות הקשורים להריון בת זוגו, או בשל לידה של בת זוגו, עד 7 ימים בשנה, על-חשבון תקופת מחלתו הצבורה.

[1] דב”ע מח/3-61, נטלי רייזמן נגד תלם מחשבים
[2]
תקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה) (תיקון), התשע”ה – 2015
[3]
סע”ש 50287-12/12, אביטל פוד נגד אחים חורי ח.מ. (2005) בע”מ
[4]
סעיף 2(ב) לחוק דמי מחלה
[5]
סעיף 4(א) לחוק דמי מחלה
[6]
סעיף 4(ב) לחוק דמי מחלה
[7]
סעיף 2(א) לחוק דמי מחלה. שיעורים אלה נקבעו בתיקון לחוק מיום 1.4.2011, כאשר לפני-כן שיעור דמי המחלה עבור הימים השני והשלישי למחלה היה 37.5% מהשכר, ומהיום הרביעי ואילך – 75% מהשכר
[8]
סעיף 5(ב) לחוק דמי מחלה
[9]
דב”ע נז/3-18, גיל שעל נגד נינה ויקל
[10]
סעיף 6(א) לחוק דמי מחלה
[11]
סעיף 7 לחוק דמי מחלה
[12]
תקנה 3 לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה)
[13]
סעיפים 8 ו – 9 לחוק דמי מחלה
[14]
דב”ע נב/3-40, רחל פדידה נגד סטיב וייז
[15]
כפי שעולה, למשל מ – עסק 68/09, הסתדרות העובדים הכללית החדשה, האיגוד המקצועי של עובדי החשמל, המתכת והאלקטרוניקה נגד אלביט מערכות אלקטרו-אופטיקה בע”מ (אל-אופ)
[16]
סעיף 3 לחוק דמי מחלה
[17]
סעיפים 10 ו – 11 לחוק דמי מחלה
[18]
סעיף 12 לחוק דמי מחלה
[19]
סעיף 4א. לחוק דמי מחלה
[20]
ס”ע 59662-05/12, התובעת נגד הנתבעת

Avatar

עו"ד מיכל שמיר

עו"ד מיכל שמיר הינה בוגרת הפקולטה למשפטים באוניברסיטת תל אביב והוסמכה כעו"ד בשנת 1982.
בנוסף, הינה בעלת תואר ראשון בלימודי מזרחנות מאוניברסיטת תל אביב.
מומחית לדיני עבודה ומשמשת מעל 20 שנה כמנהלת המחלקה המקצועית של חברת "אוטוריטה" ובשמה הקודם "דטהפקס" – חברה המספקת מידע מקצועי ומתמחה בתחום יחסי עבודה ושכר.
כותבת ועורכת את המגזין השבועי של חברת "אוטוריטה", הכולל מידע עדכני ומגוון ומאמרים בכל הנושאים הקשורים ליחסי עבודה ושכר.