בעולם העבודה, חשוף העובד לסיכונים רבים , הן במקום העבודה והן בדרכו לעבודה וממנה וסיכונים אלו יכולים לגרום לאין ספור סוגי פגיעות גופניות או בעיות רפואיות המשליכות על המשך עבודתו של העובד ופועל יוצא מכך על זכויותיו הן במקום העבודה והן במישור הזכויות של שמירת רמת חייו הכלכליים גם לאחר הפגיעה בעבודה.
מארג של חוקים תקנות ופסיקה באים להגן על זכויות העובד בעת פגיעה בעבודה וזאת ממספר היבטים.
ההיבט הראשון הוא הגנה על הביטחון הסוציאלי של העובד באמצעות זכויות שהוקנו לעובד שנפגע על ידי חוק הביטוח הלאומי על כל שלוחותיו ובו נקבעו הזכויות הרפואיות והכספיות המגיעות לעובד שנפגע.
ההיבט השני אחריות המעסיק על בטיחותם ושלמות גופם ונפשם של עובדיו, חובה לספק סביבת עבודה בטוחה ומוגנת ובמקרה של אירוע תאונתי לדווח על כך לרשויות ולסייע לעובד בקבלת זכויותיו מהביטוח הלאומי.
וההיבט השלישי ,הן זכויות העובד ממעסיקו לאחר תאונת העבודה, הן בתקופת היעדרותו ממקום העבודה והן לאחריה .
מהי תאונת עבודה?
תאונת עבודה מוגדרת בסעיף 79 לחוק הביטוח הלאומי – תאונה שאירעה לעובד תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו אצל מעביד או מטעמו.
הגדרת תאונת עבודה היא כה רחבה שהיא יכולה לכלול בגדרה גם את המקרים בהם ארעה תאונה לעובד בדרך למקום העבודה או בחזרתו ממנה.
כן ניתן לראות במקרים רבים של מחלות עובד אשר נחשף לרעש חריג או חומר מסוכן או מתח חריג , אשר בתחילה מאובחנים כמחלה, ומאוחר יותר יוכרו כאירוע תאונתי הנובע ממקום העבודה או מחלת מקצוע.
בעת אירוע תאונתי בעבודה, או אירוע תאונתי נטען על ידי העובד בדרך או ממקום העבודה, על המעסיק למלא עבור העובד טופס המודיע על פגיעה בעבודה, המכונה טופס 250. הטופס מהווה בקשה למתן טיפול רפואי לנפגע עבודה, ומיועד לעובדים שכירים שנפצעו בתאונת עבודה.
לכן זוהי הפעולה הראשונה שעל המעסיק לנקוט בעת אירוע תאונתי שכן טופס זה מאפשר לעובד לקבל טיפול רפואי כנפגע עבודה וכן מהווה בקשה להכיר באירוע , תאונה בעבודה כפי הגדרת החוק.
משמעות אירוע תאונת העבודה או התאונה בדרך לעבודה או ממנה היא היעדרות העובד ממקום העבודה , אשפוזו או ימי מחלה הניתנים לו מרופא ועל כן עולה שאלת החבות בתשלום ימי ההיעדרות אלו ועל ידי מי.
כל עובד זכאי לדמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי עד 90 יום מיום האירוע. אם העובד נעדר מהעבודה פחות מ 12 ימים, הוא זכאי לדמי פגיעה מהמוסד לביטוח הלאומי עבור ימי ההיעדרות החל מהיום השלישי שלמחרת יום התאונה . במקרה של היעדרות העולה על 12 ימים, הביטוח הלאומי ישלם דמי פגיעה החל ביום שלמחרת יום הפגיעה. עבור 12 הימים הראשונים המוסד לביטוח לאומי ישלם לעובד שכיר שנפגע בתאונת עבודה את דמי הפגיעה במלואם ויגבה מהמעסיק שלו את התשלום ששולם.
על פי הקבוע בחוק – דמי הפגיעה הינם בגובה 75% משכר העובד, לפי ממוצע שלושת החודשים שקדמו לחודש שבו הפסיק העובד את עבודתו בעקבות הפגיעה.
זאת ועוד, עובד ששהה בתקופת אי כושר חלקית ושעות עבודתו צומצמו על פי אישור רפואי, זכאי לדמי פגיעה מופחתים בהתאם למספר השעות שבהן נעדר מעבודתו. עובד שנקבעה לו תקופת אי כושר, אולם בכל זאת הגיע למקום העבודה ועבד באופן מלא, אינו זכאי לדמי פגיעה.
בענין זה חשוב להדגיש כי סעיף 11 לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976, שולל זכותו של עובד מכוח חוק זה לתשלום דמי מחלה, בתקופה בה היה זכאי לתשלום על פי חיקוק בעד תקופת אי-כושר עבודה. לכן המעביד אינו רשאי לנכות ימי מחלה מימי המחלה הצבורים של העובד עת התקבלו אישורים רפואיים על ימי אי כושר הנובעים מהתאונה , אלא אם כן בסופו של יום יחליט המוסד לביטוח לאומי כי אין להכיר באירוע כתאונת עבודה.
כאשר מצוי העובד בימי אי כושר ולא מתייצב לעבודה עולות שאלות נוספות באשר לזכויותיו הסוציאליות המגיעות לו על פי הדין אשר אסקור אותם להלן:
ימי חופשה שנתית
הזכות לצבירת ימי חופשה מותנית בעבודה בפועל של העובד כך שתקופה בה נעדר מחמת תאונת עבודה אינה מקימה לו זכאות לצבירת ימי חופשה.
עם זאת, על פי סעיף 3(ב) ו-3(ג) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, בהתאמה, העובד יהיה זכאי לצבירת מכסת ימי החופשה במלואה במקרים הבאים:
– באם יחסי עובד – מעביד נמשכו כל השנה בה אירעה תאונת העבודה – אם העובד עבד מהלך אותה שנה לפחות 200 ימי עבודה.
– באם יחסי עובד- מעביד נמשכו רק חלק מהשנה בה אירעה תאונת העבודה – אם העובד עבד מהלך אותה חלקיות שנה לפיות 240 ימי עבודה.
כך באם יסתיימו יחסי העבודה לאחר תום ימי אי הכושר הנובעים מהתאונה, לא יצברו לטובת העובד ימי חופשה.
דמי הבראה
מכיוון שתקופת אי כושר עקב תאונת עבודה או פגיעה בעבודה המוכרת על ידי הביטוח הלאומי מזכה את העובד בדמי פגיעה, ויחסי עובד מעביד ממשיכים להתקיים אולם מבלי שישתכר העובד ממקום עבודתו, ניתן לראות תקופה זו כחל"ת. צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, סעיף 6(ה) קובע כי לקביעת תקופת הזכאות לא תובא בחישוב העדרות בשל חופשה ללא תשלום.
ימי מחלה
תקנה 4 לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), התשל"ז-1976, מונה מספר הפסקות שונות בעבודה אשר מזכות את העובד בהמשך צבירת ימי מחלה – תקופת היעדרות מחמת תאונת עבודה אינה אחת מהם, ועל כן, לעובד אין זכאות לצבירת ימי מחלה בתקופה זו.
ביטוח פנסיוני
אין כל מקור חובה חוקי להמשך הפקדות לביטוח פנסיוני תקופה בה שוהה העובד בתקופת אי כושר מחמת תאונת עבודה.
יתרה מכך, המשך הפקדות לקופות הביטוח והפנסיה עשויות לייצר בעיית מיסוי מול מערכות השכר במידה ודמי הפגיעה משולמים שלא באמצעות המעסיק אלא בעל ידי המוסד לביטוח לאומי .
יחד עם זאת, מובן וידוע, כי יש לשים דגש בתקופת היעדרותו של העובד כי ישמרו הכיסויים הביטוחיים בתוכניות הפנסיוניות ויישמר הרצף הביטוחי ועל כן, במקרים אלו על עדיף כי המעסיק ימשיך ביצוע ההפרשות לקופות השונות ותתבצע התחשבנות עם העובד בעתיד בין באמצעות קיזוז בתשלומים מהשכר בעתיד עת ישוב לעבודה או מכל תשלום שלו יהיה זכאי ככל שתסתיים עבודתו אצל המעסיק.
זכות נוספת הצוברת וותק בעת תקופת תאונת עבודה היא הזכאות בעת חישוב פיצויי פיטורים – סעיף 2(7) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, קובע כי לעניין הזכות לפיצויי פיטורים, יראו רציפות בעבודה, אפילו אם חלה בה הפסקה מחמת תאונה או מחלה (לאו דווקא תאונת עבודה). כלומר, תקופת עבודתו של העובד תיחשב רציפה גם משך זמן היעדרותו בשל תאונת העבודה.
תקנות פיצויי הפיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 , סעיף 10 קובע כי הפסקות שאינן באות במנין לעניין קביעת סכום הפיצויים, 10(4): "הפסקה מחמת תאונה או מחלה, למעט תקופת הפסקה כאמור שעבורה זכאי העובד לתשלום מכוח היותו עובד, על פי חוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג ושלא תעלה על 30 יום לשנת עבודה, עם זכות צבירה." משמעות הסעיף, הוא שהוותק לצורך חישוב פיצויי פיטורין אינו כולל היעדרות עד 30 יום לצורך מחלה. ימי ההיעדרות מעבר ל- 30 הימים המוזכרים בחוק יכללו לצורכי הפיצויים.
יוסבר, כי למעשה הזכאות המלאה לפיצויי פיטורים בגין חודשי ההיעדרות קמה לעובד אשר יש לו ותק מספיק במעביד, על פי תחשיב של 30 יום צבירה לכל שנה. במקרה בו, לדוגמא, מועסק העובד רק שנתיים, יוכל לצבור רק 60 יום מתוך תקופת היעדרותו לצורך תחשיב פיצוי הפיטורים.
סיום יחסי עבודה
אין איסור מפורש בדין או בפסיקה לפטר עובד המצוי באי כושר לאחר תאונת עבודה ומקבל דמי פגיעה. ברם , הגם שאין איסור יש לבחון האם ניתן לגזור מחוק דמי מחלה גזירה שווה גם על עובד המצוי באי כושר.
חוק דמי מחלה סעיף 4א קובע איסור על פיטורים בעת מחלה ועולה השאלה האם ניתן להקיש מאיסור זה הקבוע בחוק דמי מחלה אף לגבי עובד המצוי בתקופת אי הכושר שנקבע לו כתוצאה מתאונת העבודה. וכך קובע הסעיף:
א. "מעביד לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קיבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית לפי סעיף 4.
ב. הוראות סעיף זה לא יחולו באחד מאלה:
– המעביד נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, בטרם נעדר העובד עקב מחלתו;
– מקום עבודתו של העובד פסק מלפעול או שהמעביד הוכרז פושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל."
בפסק דין בע"ע 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים א.ש. בע"מ בניהול מיוחד נ' לסלי פנחס וניט ושופרסל בע"מ, התייחס בית הדין הארצי לסוגיית הפיטורים במהלך חופשת מחלה וקבע "דמי מחלה נועדו לאפשר לעובד שאינו כשיר לעבודתו מחמת מצב בריאותי לקוי, להמשיך ולקבל את שכרו, כולו או חלקו, בתקופת אי הכושר.." "…על מעסיק אשר עובדו חלה, לאפשר לו למצות את כל ימי המחלה הצבורים לזכותו מכוח החוק, טרם ניתוק יחסי עובד-מעסיק"
לדידי, ניצול ימי מחלה על פי הדין וכן מציאות בה העובד מצוי בימי אי כושר בשל תאונת עבודה , חד הם, ויש להתייחס לשאלת פיטורי עובד תוך כדי ימי אי הכושר לאחר תאונת עבודה , ב – 90 הימים בהם מקבל העובד את דמי הפגיעה לתקופה שלא יתאפשר למעביד לפטר.
רק במקרה בו תמו ימי אי הכושר הקבועים בדין ובהתבסס על האישורים הרפואיים, לא יתאפשר לעובד לשוב לעבודתו ולהשתקם, זה המקרה בו יהיה רשאי המעביד לבחון את פיטוריו , זאת לאחר בדיקה האם אין מקום לשלבו במסגרת המפעל בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות..
שאלה נוספת העולה במקרה של תאונת עבודה היא, האם בעת שהיית העובד באי כושר בביתו לאחר שתמו 90 הימים והעובד עדין מצוי באי כושר והתקבלה החלטה על סיום העסקתו, היא , באיזה אופן יפעל המעביד למתן הודעה מוקדמת.
החוק שותק בשאלה זו ,הגם שהרציונאל העומד מאחורי הוראת מתן הודעה מוקדמת , אינו ניתן למימוש בשל אישורי המחלה של העובד . ברי כי העובד מצוי באי כושר לעבוד הן אצל המעסיק או אצל כל מעסיק אחר ועל כן הדרך הראויה במקרה זה הוא ליתן פדיון הודעה מוקדמת ובכך לפצות את העובד בכסף למועד בו ישתקם ויחפש לעצמו עבודה. ראו לענין זה את פסק הדין הוותיק עוד טרם חקיקית חוק הודעה מוקדמת ,דב"ע נו/3-9 נצחונה פומרנץ נ' נשיונל מוד בע"מ.
ההיבטים הנוספים במאוזכרים לעיל עוסקים בשאלות זכאות העובד להכרה בתאונה כתאונת עבודה או המחלה כמחלת מקצוע או במישור הנזיקי בין העובד למעביד בשאלות הרשלנות ובשאלות אלו ארחיב בכתבות הבאות.
