תשלום קצובת הבראה (דמי הבראה) הינו תשלום חובה שעל כל מעסיק לשלם לעובדיו, בדרך כלל – בחודשי הקיץ.
הזכות לתשלום דמי הבראה במגזר הפרטי נקבעה בהסכם הקיבוצי הכללי בדבר תשלום קצובת הבראה, שנחתם בין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים ובין הסתדרות העובדים הכללית החדשה ובהתאם לצו ההרחבה, אשר מחיל את הוראות ההסכם הקיבוצי על כלל העובדים במשק.

הזכאות
הזכות לתשלום דמי הבראה הינה אחת מ"זכויות המגן", וככזו – אינה ניתנת להתניה או לויתור על-ידי מי מהצדדים.
עובד זכאי לדמי הבראה רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו. עובד יהיה זכאי גם לחלק היחסי עבור חלק מהשנה לאחר שהשלים שנת עבודה אחת.
נציין, כי  עובד זכאי לדמי הבראה מבלי שיהא עליו להוכיח או להראות כי שהה בבית מלון או בבית הבראה או בכל נופש אחר (חובה שחלה בעבר הרחוק).

נדגיש, כי ההוראה שהיתה קיימת בהסכם הקיבוצי ובצו ההרחבה, לפיה – עובד זכאי לדמי הבראה לאחר סיומם של יחסי עובד ומעסיק, רק לגבי תקופה של עד שנתיים שלפני תום תקופת העבודה – בוטלה החל מיום 10.7.2016; כך, ש"תקופת ההתיישנות" לגבי תשלום דמי הבראה הינה תקופת התיישנות רגילה (בדרך כלל –  בת שבע שנים).
הוראות ההסכם והצו הנ"ל לא חלות במקומות עבודה בהם קיימות הוראות עדיפות לגבי תשלום דמי ההבראה (כמו, למשל, במגזר הציבורי).

החישוב
שיעור דמי ההבראה לכל יום הבראה מתעדכן בחודש יולי מידי שנה, בשיעור השינוי במדד המחירים לצרכן (שיעור יום ההבראה החל מ – 1.7.2015, נקבע לסך של 378 ש"ח – הסכום לא התעדכן עד למועד כתיבת שורות אלה).
ימי ההבראה שעל כל מעסיק לשלם נקבעים בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה, כמפורט בטבלה שבהמשך.

לעובדים במשרה חלקית ישולמו דמי ההבראה באופן יחסי להיקף משרתם. את אחוז משרתם של העובדים ניתן לחשב על-ידי חלוקת שעות עבודתם השבועיות ב – 42  – שעות העבודה לשבוע ("משרה מלאה") בהתאם לצו ההרחבה שחל על כל העובדים במשק החל מיום 1.4.2018 (מקודם – 43 שעות) – והכפלת התוצאה ב- 100. לדוגמא: עובד אשר עובד 15 שעות שבועיות – יחושב אחוז משרתו לפי הנוסחה שלהלן:  15 X 100לחלק ל-42 = 35.71%.

בקביעת תקופת הזכאות לתשלום דמי הבראה לא תובא בחישוב היעדרות בשל חופשה ללא תשלום וכל היעדרות אחרת בה לא מתקיימים יחסי עובד ומעביד; אולם – יש להביא בחשבון תקופות של תשלום דמי מחלה, דמי חופשה שנתית, דמי חגים, חופשת לידה.

ימי הבראה בהתאם לוותק במקום העבודה

במגזר הפרטי:

שנות וותק בעבודה ימי הבראה
1 5
3 – 2 6
10 – 4 7
15 – 11 8
19 – 16 9
20 ואילך 10

 

במגזר הציבורי:

שנות וותק בעבודה ימי הבראה
3 – 1 7
10 – 4 9
15 – 11 10
19 – 16 11
24 – 20 12
25 ואילך 13

 

(שיעור יום ההבראה במגזר הציבורי נקבע ל- 426 ש"ח, החל מיום 1.6.2018).

מועד וצורת התשלום
דמי ההבראה משולמים בנוסף לשכר היסוד ובדרך-כלל בתשלום אחד, אשר משולם באחד מחודשי הקיץ, מחודש יוני ועד חודש ספטמבר, אלא אם הוסכם או נהוג מועד אחר במקום העבודה.
עם זאת, אין מניעה שתשלום דמי ההבראה "השנתי" יחולק ל – 12 תשלומים, אשר ישולמו מידי חודש, בנוסף לשכר ובהתאם להסכם עם העובד; כל זאת בתנאי שהסכום המשולם לא יפחת מהשיעור שנקבע לתשלום דמי ההבראה באותו מועד כשהוא מוכפל בימי ההבראה בהתאם לוותק בעבודה של כל עובד ועובד (מחולק ב- 12).

עם עידכון תעריף דמי ההבראה, יש לעדכן גם את התשלום החודשי.
יש לפרט את התשלום בהודעה בדבר פירוט תנאי עבודה(1) ובתלוש השכר.(2)

נופש במקום תשלום דמי הבראה
במקומות עבודה מסויימים מארגן המעסיק לעובדיו נופש בארץ או בחו"ל, על-חשבונו. האם יוכל המעסיק לטעון כי בכך הוא יוצא ידי חובתו בתשלום דמי ההבראה לעובדיו?

אין מניעה שמעסיק יממן לעובדיו נופש, בילוי בסוף שבוע וכיוצ"ב, במקום דמי ההבראה שהוא חייב בתשלומם. כל זאת, בהתמלא מספר תנאים:
א. ההטבה האמורה הניתנת על-ידי המעסיק חייבת להיות שוות ערך, לפחות, לסכום דמי ההבראה לו זכאי כל עובד ועובד, על-פי שנות וותקו במקום העבודה.
ב. היציאה לנופש, כאמור, חייבת להיות בהסכמת כל עובד ועובד ועל המעסיק להביא לידיעתם של העובדים כי אותו אירוע יבוא במקום תשלום דמי ההבראה ולקבל הסכמתם לכך.
ג. לא ניתן לכפות על עובד את היציאה לנופש. על המעסיק להיענות לבקשתו של עובד, לקבל את דמי ההבראה להם הוא זכאי, ולא להשתתף באירוע.
ד. היציאה לנופש צריכה להיות למטרת נופש, בילוי וכיוצ"ב. אין לשלב באותו אירוע השתלמות מקצועית או הרצאות מקצועיות, למשל. במקרה בו ישולבו הרצאות כנ"ל, ספק אם המעסיק יהיה פטור מתשלום דמי ההבראה בנוסף לאותו "נופש" שאירגן לעובדיו.(3)

תשלום דמי הבראה לעובד העובד בשני מקומות עבודה
מה הדין כאשר עובד עובד בשני מקומות עבודה במקביל? האם ניתן יהיה לקבל טענתו של מעסיק זה או אחר כי הוא פטור מתשלום דמי ההבראה לעובד מכיוון שהלה מקבל את התשלום במקום העבודה האחר?

התשובה לכך הינה שלילית. כשעובד עובד בשני מקומות עבודה שונים, כל אחד ממעסיקיו חייב בתשלום דמי ההבראה.
אף אחד מהמעסיקים אינו רשאי לפטור את עצמו מהתשלום, בטענה, כי העובד מקבל כבר תשלום בגין דמי הבראה ממעסיקו האחר.
אם העובד עובד בהיקף משרה חלקי באחד ו/או בשני מקומות העבודה, סכום התשלום יהיה, כמובן, יחסי להיקף המשרה בה עובד העובד בכל מקום עבודה.

 

[1] בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 ולתקנות שהוצאו מכוחו
[2] סעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958
[3] תב"ע נד/1691-3, אריאלה מילר נ' תוריקו

עו"ד מיכל שמיר

עו"ד מיכל שמיר הינה בוגרת הפקולטה למשפטים באוניברסיטת תל אביב והוסמכה כעו"ד בשנת 1982.
בנוסף, הינה בעלת תואר ראשון בלימודי מזרחנות מאוניברסיטת תל אביב.
מומחית לדיני עבודה ומשמשת מעל 20 שנה כמנהלת המחלקה המקצועית של חברת "אוטוריטה" ובשמה הקודם "דטהפקס" – חברה המספקת מידע מקצועי ומתמחה בתחום יחסי עבודה ושכר.
כותבת ועורכת את המגזין השבועי של חברת "אוטוריטה", הכולל מידע עדכני ומגוון ומאמרים בכל הנושאים הקשורים ליחסי עבודה ושכר.