הזכות לחופש העיסוק היא זכות יסוד אשר מצאה את ביטויה תחילה בפסיקה ובהמשך בחוק יסוד: חופש העיסוק. ככל זכות, הזכות לחופש העיסוק אינה זכות מוחלטת ולעיתים מתעורר הצורך לדון באיזון שבין זכות זו לבין זכויות יסוד אחרות, כגון זכות הקניין המוקנית למעסיק המוגנת על ידי חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו וכן על ידי חוק עוולות מסחריות, התשנ"ט-1999 [להלן: "חוק עוולות מסחריות"], ולרבות זכות המעסיק בקניין רוחני המהווה "סוד מסחרי".

סוגיית הגבלת חופש העיסוק נידונה בהרחבה במסגרת פסק דינו של בית המשפט העליון בעניין ע"א 6601/96 AES נ' סער (להלן: "פרשת סער"), וכן במסגרת פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין 164/99 דן פרומר ואח' – רדגארד בע"מ, פד"ע לד, עמ' 294 (להלן: "פרשת צ'ק פוינט"), במסגרת נקבעו הכללים לאיזון בין זכותו של העובד לחופש העיסוק  לבין זכות הקניין המוקנית למעסיק ו/או "האינטרסים הלגיטימיים" הקיימים לו.

יש לציין בהקשר זה, כי בית הדין הארצי לעבודה קבע כי חובת העובד לשמירת סודותיו המקצועיים של מעסיקו חלה בין אם הוא חתום על תניה ספציפית ובין אם לאו, וזאת נוכח חובת האמון החלה על העובד במסגרת יחסי האמון הקיימים בינו לבין מעסיקו[1]. עם זאת, בפרשת צ'ק פוינט נקבע כי עדין קיימת חשיבות לקיומה של תניית הגבלת עיסוק חוזית מפורשת.

בין היתר, נקבע בפרשת סער כי תנייה המגבילה את חופש העיסוק לאחר סיום עבודתו של העובד מבלי שהיא מגנה על "אינטרס לגיטימי" הקיים למעביד, נוגדת את "תקנת הציבור" ולפיכך בטלה. כמו כן, נקבע כי, ככלל, אין למעביד "אינטרס לגיטימי" שעובדו לא יתחרה בו לאחר סיום עבודתו, ולפיכך הגבלת חופש העיסוק של המעסיק המגשימה אך את האינטרס שעובדו לא יתחרה בו ("אי תחרות כשלעצמה") נוגדת גם היא את תקנת הציבור ולפיכך בטלה מיסודה, וזאת מבלי לבחון את סבירותה או מידתיותה של ההגבלה.

זאת ועוד, עוד נקבע בפרשת סער ופרשת צ'ק פוינט, כי גם ההגנה הניתנת ל"אינטרסים הלגיטימיים" של המעסיק אינה מוחלטת, וגם אם תנייה להגבלת עיסוקו של העובד נועדה להגנה על אינטרס לגיטימי הקיים למעסיק, תיבחן אותה תנייה והיקפה לפי מבחנים של סבירות ומידתיות, המתחשבים במועדה, בתחומה ובסוגה של ההגבלה.
עולה אפוא, כי נקודת המוצא הראשונה הנבחנת בדיון בשאלת הגבלת העיסוק של עובד לאחר סיום עבודתו הינה האם התנייה החוזית המגבילה את עיסוקו של העובד הינה "לגיטימית, קרי – היא מגנה על "אינטרס לגיטימי" של המעסיק ואינה "התחייבות עירומה" שכל תכליתה היחידה היא למנוע מהעובד להתחרות במעסיקו.

במסגרת פרשת צ'ק פוינט הנ"ל, נקבעו הכללים המנחים, המהווים דוגמאות ל"אינטרס לגיטימי" של המעסיק, תוך שהובהר כי אין צורך שארבעת המבחנים המפורטים להלן יתקיימו כולם לשם הגבלת עיסוק העובד, ומאידך נקבע כי התקיימותו של אחד מהם אינה תנאי הכרחי להגבלת עיסוקו של העובד, כאשר כל מקרה יבחן לפי נסיבותיו הפרטניות:

א. קיומו של "סוד מסחרי" – יש להגביל את חופש העיסוק של עובד כדי למנוע ממנו מלהשתמש, שלא כדין, ב"סוד מסחרי" השייך למעסיק הקודם.
הכוונה הינה ל"סוד מסחרי" בהתאם להגדרתו בסעיף 5 לחוק עוולות מסחריות, קרי – "מידע עסקי, מכל סוד, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו", וכן כי לא נתקיימו החריגים הקבועים בסעיף 7א' לחוק עוולות מסחריות, ולרבות החריג ולפיו לא יהיה אדם אחראי בשל גזל סוד מסחרי אם הידע הגלום בסוד מסחרי הגיע אליו במהלך עבודתו והפך לחלק מכישוריו המקצועיים.

ב. הכשרה מיוחדת – במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד, ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסויימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסויימת. זאת, כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרתו.
בעניינה של "הכשרה מיוחדת" קבעה הפסיקה את הכלל הבסיסי ולפיו הידע והניסיון שהעובד רוכש במהלך עבודתו הופכים לחלק מכישוריו הכלליים והוא רשאי לעשות בהם שימוש כל עוד אינו עושה שימוש בסוד מסחרי השייך למעסיק הקודם[2].

ג. תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק – יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הקודם, עם תום יחסי עובד-מעביד.

ד. חובת תום הלב וחובת האמון – יש ליתן משקל לתום לבם של העובד ו/או המעסיק החדש. בין עובד למעביד קיימים יחסי עמון. חובת האמון בה חב העובד כלפי מעבידו מטילה עלייו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום לב. חובה זו מתפרשת הן על תקופת העסקתו של העובד והן בתקופה שלאחר סיומה.
בהקשר זה, יש לציין כי קיומו של מו"מ עם מעסיק אחר, עובר להודעת ההתפטרות ו/או בתקופת ההודעה המוקדמת, אינה מהווה בהכרח הפרה של חובת תום הלב ו/או חובת האמון החלה על העובד. בתי הדין כבר פסקו כי "סביר בעינינו שאדם שמתכוון להודיע על התפטרותו , בוחן אופציות חלופיות עובר למתן הודעת התפטרות, וזאת כל עוד שאינו עושה שימוש בסוד מסחרי כלשהו של המעסיק שלו.".
ככל ועלה בידי המעסיק להוכיח קיומו של "אינטרס לגיטימי", בהתאם לרף ההוכחה החל עליו, ייבחנו, בשלב השני,  סבירותה ומידתיותה של ההגבלה במונחים של משך ההגבלה, היקפה והתחום הגיאוגרפי עליו היא חלה.

בהקשר זה, נקבע בפרשת צ'ק פוינט כי ללא יינתן צו מניעה המגביל את חופש עיסוקו של העובד, אלא אם כן עבודתו אצל המעסיק החדש מאיימת על עצמם קיומו של המעסיק הקודם, וכן נקבע על ידי בית הדין הארצי לעבודה כי המדיניות הראויה היא עידוד עובדים לקידום מעמדם והשגת תנאי עבודה טובים יותר  אשר שוק העבודה יכול להעניק להם[3].
ויובהר – נטל ההוכחה לקיומו של "אינטרס לגיטימי" הראוי להגנה ו/או כי העובד גזל את "הסוד המסחרי" ועשה בו שימוש שלא כדין ו/או כי עבודת העובד במעסיקו החדש מאיימת על עצם קיומו של המעסיק הקודם ו/או להוכיח את הנזקים הנטענים על ידי המעסיק הקודם עקב עזיבת העובד ולאור עבודתו בחברה המתחרה, חלים על המעסיק[4].

במצב הדברים המפורט לעיל, ברור כי על המעסיק מוטל נטל כבד לצורך הגבלת עיסוקו של העובד, ולפיכך תניות חוזיות מסוג זה הופכות, לרוב, ל"אות מתה" בהסכם העבודה, באשר אכיפתן קשה ביותר ובאשר עולה מן הפסיקה הענפה בתחום כי הכלל הינו חופש העיסוק, ואילו החריג הינו הגבלתו – וגם זאת במקרים בהם עמד המעסיק בנטל ההוכחה החל עליו.

[1] ע"ע 2912-11-10 מנחם מן נ' ספיר ספרינט בע"מ; ע"א 1142/92 ורגוס בע"מ ואח' נ' כרמקס בע"מ ואח'.
[2] ע"ע 292/99 עמיחי – חברת יוסי גולדהמר בע"מ, פד"ע לה 204 (2000).
[3] ע"ע 292/99 עמיחי – חברת יוסי גולדהמר בע"מ, פד"ע לה 204 (2000)
[4] יש לציין בהקשר זה, כי ככל והמעסיק יגיש בקשה למתן סעד זמני למניעת ו/או הגבלת חופש העיסוק של העובד, הרי שרמת ההוכחה הנדרשת תהיה "ראיות לכאורה" בלבד.