למעסיק נתונה הזכות לפטר עובד מסיבות ונימוקים שונים, אולם בצד זכות זו מוטלות עליו חובות שונות ובין היתר, חובת עריכת השימוע לעובד, טרם ההחלטה על הפיטורים.

זכות השימוע – מהי?
הזכות לקיום שימוע לעובד טרם פיטוריו, במגזר הפרטי, אינה זכות הקבועה בחוק, אלא  מעוגנת בפסיקות בתי-הדין לעבודה. קיימות כיום פסיקות רבות של בתי-הדין לעבודה המחייבות גם "גוף פרטי" ולא רק "גוף ציבורי" או "דו-מהותי", לשמוע את המועמד לפיטורים קודם לפיטוריו.

נפסק כבר, כי "זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך, שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדתו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו… ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו, ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו".

יתכן, אמנם, שבמצבים מסויימים, יקבע בית-הדין, כי לא יהא בזכות השימוע כדי להגשים את ייעודה ולכן היא גם לא תידרש, או תידרש בצורה מצומצמת, כמו למשל, במקרה בו ההתקשרות בין הצדדים היתה לביצוע עבודה מוגדרת או במקרה בו מקום עבודה נסגר, כך, שלא יהא בזכות השימוע כדי לשנות מן העובדה של סיום יחסי העבודה בין הצדדים.

בנוסף, כשסיום העבודה לא נעשה בשל פגם בעבודה, יתכן והיקף השימוע, מטבע הדברים, יהיה מצומצם יותר ואי עריכת השימוע יהיה בעל נפקות קטנה יותר, כמו למשל, כאשר מדובר ב"פיטורי צמצום". יחד עם זאת, גם במקרה כזה חלה חובת השימוע ומקובל לומר, דווקא היום, תקופה בה במקומות עבודה רבים נאלץ המעסיק לנקוט בהליך של "פיטורי צמצום", שעל המעסיק לפרט בפני העובד, במסגרת הליך השימוע של פיטורי הצמצום, את סדר העדיפויות בבחירת המפוטרים ולתת לעובד הזדמנות לשטוח בפניו את טיעוניו ולשכנע את המעסיק לא לפטר דווקא אותו.

זכות השימוע צריכה להינתן בתום לב ועל המעסיק לערוך את השימוע בטרם גמלה בליבו ההחלטה על הפיטורים. זכות שימוע, הניתנת על-ידי מעסיק, אך ורק כדי לצאת ידי חובה וללא שעומדת מאחוריה כוונה אמיתית לשמוע את העובד ולהשמיע לו את הטענות כנגדו, אין בה ולא כלום.

ההודעה על עריכת השימוע ודרך ניהולו
מאחר והחובה לערוך שימוע אינה מהנושאים המעוגנים בחוק, כאמור, הרי גם לא קבועה בחוק כל דרך מיוחדת לניהולו או לעריכתו וכפי שנקבע לא אחת בפסיקה, אין "כללי טקס" קבועים לביצועו. התשובה לשאלה  – האם במקרה מסויים מילא המעסיק אחר חובתו לערוך שימוע כדין  – תינתן בכל מקרה בהתאם לנסיבותיו הקונקרטיות. יחד עם זאת, מקובל שהמעסיק יפעל לפי הכללים שלהלן:

יודיע לעובד על מועד השימוע, פרק זמן סביר מראש; יפרט בהודעה את הנימוקים והסיבות (לרבות צירוף מסמכים, אם קיימים), בעטיים הוא מבקש לסיים את העסקתו של העובד, וזאת – כדי לאפשר לעובד להכין את תגובתו וטיעוניו כנגד טיעוני המעסיק (רצוי שההזמנה והנימוקים לשימוע ייערכו בכתב); לתת לעובד שהות להתכונן לשימוע; אם העובד מבקש להביא עימו לשימוע אדם נוסף או עורך-דין מטעמו, יש לאפשר לו זאת; על המעסיק לנהל את השימוע בתום לב, לתת לעובד אפשרות להגיב על טענותיו וכן לתת לעובד הזדמנות לשכנע את המעסיק לשנות את עמדתו; לשקול את דברי העובד לגופם ורק לאחר-מכן להגיע להחלטה; על המעסיק לערוך רישום של השימוע (פרוטוקול) וכן לפרט את הנימוקים להחלטתו.

פיצוי בגין אי עריכת שימוע
הפיצוי לו יהיה זכאי עובד בגין הפרת חובת השימוע על-ידי המעסיק הינו, בדרך-כלל, פיצוי בגין נזק ממוני, שעניינו – הפסד השתכרות צפוי; הפסד השתכרות אשר יתכן והיה נמנע לו התאפשר לעובד להשמיע את טענותיו ולמנוע את פיטוריו.

השיקולים אותם בית-הדין שוקל בקביעת שיעור הפיצוי על נזק ממוני כאמור, בגין פיטורים ללא שימוע או עריכת שימוע שלא כדין הם, בין היתר: חומרת הפגמים שנפלו בהליך הפיטורים המצדיקים פסיקת פיצוי "עונשי"; הסיכוי של העובד להמשיך ולעבוד במקום העבודה אלמלא הפיטורים; הוותק והסטטוס של העובד; שכרו של העובד; התנהלותו של העובד בעבודה. בתי-הדין מביאים בחשבון גם את גיל העובד, שכן, כפי שנפסק, ידיעה שיפוטית היא, שככל שגילו של העובד שפוטר גבוה יותר, סיכוייו למצוא עבודה חלופית קטנים יותר. שיקול נוסף ששוקלים בתי-הדין בבואם לפסוק את סכום הפיצוי הינו גם פיטורים מסיבה מוצהרת, כאשר מתברר כי כלל לא היה לה יסוד ושימשה מסווה לסיבה אחרת שהמעסיק לא ראה לנכון לגלותה לעובד שפוטר.

דוגמאות
[1] בית-הדין האזורי לעבודה פסק לזכותה של עובדת שפוטרה בתקופת מחלה, על-אתר וללא עריכת שימוע – פיצויים בשיעור של 6 משכורות (התובעת נגד הנתבעת, ס"ע 59662-05/12);
[2] בית-הדין האזורי לעבודה פסק לזכותה של עובדת שפוטרה, אמנם, מסיבות ענייניות וזומנה לשיחה מראש וכאשר העובדת הגיעה מוכנה לישיבת השימוע – פיצויים בשיעור של 25,000 ש"ח, זאת בשל כך, שהמעסיקה לא מסרה לעובדת, טרם השימוע, מהן עילות הפיטורים, לא שלחה לה מכתב הזמנה לשימוע בו מפורטות עילות אלה ולא ערכה פרוטוקול (גלינה ורשבסקי נגד אלי חג'אג' בע"מ, סע"ש 49453-07/12);
[3] בית-הדין האזורי לעבודה פסק לזכותה של עובדת שפוטרה בשל היעדרויותיה עקב מחלה וללא עריכת שימוע – פיצויים בשיעור של 4 משכורות (אביטל פוד נגד אחים חורי ח.מ. (2005) בע"מ, סע"ש 50287-12/12);
[4] בית-הדין האזורי לעבודה פסק לזכותו של עובד שעבד 30 שנה ופוטר ללא עריכת שימוע – פיצויים בשיעור של 18 משכורות (יוסף קטן נגד החברה לניהול בית כלל בע"מ, תע"א 12233/08);
[5] בית-הדין הארצי לעבודה פסק לזכותה של עובדת שפוטרה על-אתר ומבלי שניתנה לה זכות טיעון ביחס למעשים חמורים בהם נחשדה – פיצויים בשיעור של 30,000 ש"ח – זאת בשל כך, שלא הודע לה כלל על דבר קיום אותם חשדות ותוך פגיעה בכבודה ובשמה הטוב (מולי אורן נגד מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, עע 666/09).