החוק למניעת הטרדה מינית נתקבל בכנסת בשנת 1998 ושם לו למטרה "לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים".[1] בין השאר, מטיל החוק חובות על המעסיק למניעת הטרדות מיניות במסגרת יחסי עבודה. בין החובות ניתן למנות יידוע כלל העובדים בדבר האיסור על הטרדה מינית, קביעת דרך יעילה לטיפול בתלונות ומינוי עובד אחראי לטיפול בנושא.

סעיף 6 לתקנות הטרדה מינית[2] מפרט את חובותיהם של המעסיק ושל האחראי לנושא במידה ומתקבלת תלונה על הטרדה מינית. סעיף 6(ט) מורה כי גם במקרים בהם לא מוגשת תלונה רשמית, חלה על המעסיק חובה להביא לידיעתו של האחראי מקרים של הטרדה שנודע לו לגביהם.

חובת המעסיק לפעול במקרה של שמועה
בפברואר 2017 ניתן בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק דין המרחיב את חובת המעסיק לפי סעיף 6(ט) ומחיל אותה על מקרים בהם הגיעה לאזניו שמועה בדבר הטרדה מינית.[3] עניינה של התביעה בעניין פלוני נ' תעבורה אחזקות בע"מ הוא בעובד בחברת ייבוא כלי רכב גדולים, שהופצו לגביו שמועות שהטריד מינית עובדות ולקוחות במקום. במהלך תקופת העסקתו הועבר מחלקה עקב מחלוקות עם מנהלו הישיר. זאת ועוד, לטענת מעסיקתו, התאפיינה תקופת העסקתו של התובע ביחסי אנוש לקויים, התנהלות בעייתית והתבטאויות בוטות כלפי גברים ונשים כאחד, ועל רקע זה פוטר התובע לאחר שנה וחצי של העסקה.

לאחר פיטוריו, הגיש התובע מועמדות למשרה בחברה אחרת בתחום. לטענת התובע, ימים ספורים לפני תחילת עבודתו בחברה החדשה, קיבל הודעה כי הוחלט שלא להעסיקו עקב שמועות על הטרדה מינית שהגיעו לאוזניו של המעסיק החדש, ככל הנראה מפיו של מעסיקו הקודם. השמועות נגעו להתנהלותו של התובע מול לקוחות המקום, וכן בסירובן של מספר עובדות במקום לעבוד בקרבתו.

בנסיבות אלו, הגיש התובע תביעה לפי החוק למניעת הטרדה מינית נגד מעסיקתו, בטענה שחלה על המעסיקה חובת אמון מוגברת מכוח יחסי העבודה, לקיים את הבדיקה בנושא, ולא להשאירו חשוף לשמועות.  מהראיות שהוצגו בתיק עלה, כי בעוד שסמנכ"ל החברה במקום העבודה הקודם של התובע היה מודע לחלק מן השמועות, לא פנה הסמנכ"ל לאחראי למניעת הטרדה מינית בחברה, וכי לא בוצע כל בירור בעניין.

בפסק הדין קובע כב' השופט ספיבק כי מלשון החוק משתמע בבירור כי כאשר מגיעה שמועה בדבר הטרדה מינית לאזניו של מעסיק, אין זה מתפקידו להפעיל שיקול דעת האם מדובר במידע מבוסס אם לא, ועליו להעביר את המידע שבידו לבירור על ידי האחראי. על אף שבית הדין הותיר בצריך עיון את המצבים בהם ניתן להימנע מבירור, הבהיר בית הדין, כי הסמכות שלא לפתוח בחקירה אינה נתונה למעסיק אלא לממונה על מניעת הטרדה מינית בעבודה, וכי אין זה בסמכותו של המעסיק להחליט שלא לפתוח בחקירה.

פועל יוצא של הפסיקה, משמעו, כי הימנעות המעסיק מיידוע האחראי למניעת הטרדה מינית בדבר השמועה מהווה הפרה של חובת האמון המוגברת החלה ביחסי עבודה. זאת ועוד, מוסיף בית הדין כי חובתו של המעסיק נובעת לא רק מהצורך להגן על קורבן ההטרדה, אלא גם כאמצעי הגנה על גברים ששמם הטוב עלול להיפגע מהשמועה. במקרה של הפרת החובה, סביר שיחויב המעסיק לפצות גם את המטריד בעניינו הופצה השמועה.

סעדים במקרה של הפרת החובה
בבחינת הסעד הראוי לעובד שחובה זו הופרה כלפיו, נדרש בית הדין לשאלה מהו הסעד הראוי במקרה בו המעסיק נמנע מלברר שמועה שהגיעה לאזניו, אף אם לא  הוכח בהמשך ביצועה של הטרדה מינית. תוך הסתמכות על פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה,[4] קובע השופט ספיבק כי לא ניתן להטיל אחריות על המעסיק ככל שלא התרחשה הטרדה. עם זאת, אין פירוש הדבר כי התובע יוותר ללא סעד. ניתן לפנות לערוצים משפטיים אחרים ולתבוע סעדים נוספים מכוח עילות כדוגמת הפרת חובה חקוקה, הפרת חובת נאמנות והפרת חובת תום הלב.
בענייננו, לא עלה בידו של התובע להוכיח כי נגרם לו נזק ממוני מהשמועה, על אף טענותיו בדבר אובדן הצעות עבודה וירידה משמעותית ברמת השכר אליה הורגל. בהתאם להלכות בית הדין הארצי, לא ראה עצמו בית הדין מוסמך לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק במקרה זה, שכן פיצוי כגון דא שמור למוטרדת בלבד. עם זאת, לתובע נפסקו פיצויים על עוגמת הנפש שנגרמה לו מהפרת החובה של המעסיק לבצע בדיקה מתאימה באמצעות הממונה על מניעת הטרדת מינית במקום העבודה, בהתאם לחוק.

לסיכום
מניתוח פסק הדין עולה, כי במקרה בו התגלגלה לאוזני מנהלי החברה שמועה לפיה אחד העובדים הטריד או הוטרד מינית, מוטלת עליהם חובה להעביר את הטיפול והבדיקה בנושא לממונה שהוגדר מכח החוק ללא שהות.
מקום בו מעסיק אינו פועל כאמור, הרי שהוא חושף עצמו לתביעות הן מצד המוטרד לכאורה והן מצד העובד שנטען לגביו כי הטריד.
ייחודו של פסק הדין הוא בהגנה המוענקת לעובדים מפני פגיעה בשמם הטוב על רקע החומרה שבה נתפסת ההטרדה המינית בעבודה והפיצויים ההולכים וגדלים שמוטלים על מטרידים כמו גם על מעסיקים שלא מטפלים בנושא.

 

[1] חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח – 1998.
[2] תקנות למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח – 1998.
[3] סע"ש (תל אביב) 42650-06-14 פלוני פלוני נ' תעבורה אחזקות בע"מ (פורסם ב LawData, ניתן ביום 12.2.17).
[4] ע"ע 51504-01-14 אלמונית נ' פלוני (פורסם ב LawData, ניתן ביום8.9.15).

עו"ד אסף מסדה וגב' מאיה קובליוב

עו"ד אסף מסדה הוא בעל תואר ראשון במשפטים (LLB) מהמכללה למנהל ובעל תואר שני במשפטים (LLM) מהמסלול האקדמי של המכללה למנהל.
שותף מנהל במשרד עורכי דין מסדה כהן ושות שעוסק בייעוץ וליווי משפטי למעסיקים ולעובדים בתחומי משפט העבודה האישי הוקיבוצי לרבות ייצוג משפטי בכל הערכאות. בפעילותו ההתנדבותית הוא עוסק בליווח משפטי לארגון "כוח לעובדים" ומעניק ליווי משפטי למרכז לכלבי נחייה לעיוורים.