מנגנון הערכת עובדים הוא כלי ניהולי במסגרתו הממונה על העובדת נותנת הערכה לגבי איכות עבודתה ותפקודה של העובדת. הערכה זו משמשת בסיס להעלאת שכר ולקידום העובדות. חוות דעתה המילולית של העובדת היא אחד הקריטריונים לדירוג והערכה של העובדת שעלולה להיות גם ביקורתית ולעכב את קידומה של העובדת או למנוע את העלאת השכר.

מה קורה כאשר מנהלת נותנת חוות דעת שלילית? האם בעצם מתן חוות הדעת שנתנה בעקבות בקשת מנהל המחלקה יש משום לשון הרע?
באופן מוזר, פסק בית הדין לעבודה לאחרונה כי חוות הדעת השלילית של המנהלת על עובדת כללה מרכיב של "לשון הרע" ודחה את התביעה רק על בסיס הגנת "אמת בפרסום" שנכללת בחוק איסור לשון הרע, תשכ"ח-1965.

ומעשה שהיה כך היה:
התובעת, מועסקת על ידי אוניברסיטת בר אילן בתפקיד כתבנית?? מדעית באנגלית במחלקה לכלכלה בהיקף משרה של 80%, תוך שהועסקה בהיקף של 20% משרה בחוג המשולב למדעי החברה. בהתאם להחלטת וועדת המשמעת של הארגון הועברה התובעת מעבודתה במחלקה לכלכלה למחלקה אחרת.

הנתבעת, הועסקה באוניברסיטה כחברת הסגל האקדמי במחלקה לכלכלה. בתקופה שבין חודש אוקטובר 2002 לחודש ספטמבר 2005 הנתבעת כיהנה כראש המחלקה לכלכלה ובתפקידה זה הייתה ממונה על חברי הסגל לרבות העובדים המנהלים עליהם נמנתה התובעת.
המכתב מושא התובענה נכתב בתקופה בה הנתבעת כבר סיימה כהונתה כראש המחלקה לכלכלה ושבה לכהן כחברת סגל מהמניין. והוא נכתב במייל תשובה לבקשת הממונה הנוכחי של התובעת בהקשר לתיפקודה של התובעת. מלשון המכתב עולה כי תיפקודה של הנתבעת היה בעייתי, כי היא נעדרה רבות מעבודתה, סרבה לבצע מטלות שנתבקשה ואף תקפה את הנתבעת בהשמצות וקללות כאשר הנתבעת סרבה להמליץ על קידומה. התובעת גם התפרצה על מנהל אחר בארגון ואף הועמדה לדיון משמעתי שבעקבותיו התובעת הועברה למחלקה אחרת.

לטענת התובעת הנתבעת הוציאה את דיבתה רעה במסגרת המכתב, אשר תוכנו נכנס לגדר הגדרת לשון הרע. הנתבעת טענה מנגד כי הביטויים הספציפיים במכתב, אשר ביחס אליהם נטען בכתב התביעה כי הינם בגדר לשון הרע, כלל אינם משפילים או מבזים, אלא שהם מהווים תיאור מצב הדברים כהווייתם.

בית הדין לעבודה דן בתשתית הרעיונית של חוק איסור לשון הרע במסגרת יחסי עבודה: לשיטתו, בהקשר של יחסי עבודה יש לעבור שתי משוכות:
האחת – לבחון את המקרה על רקע כללי של שתי זכויות בסיסיות אותן נועד החוק לאזן הזכות לשם טוב והזכות לחופש הביטוי. זכויות יסוד אלה גלומות בערך הבסיסי של כבוד האדם, ומטרת ההסדר החקיקתי לאזן את המתח האינהרנטי השורר ביניהן[1].
השניה – לשיטתו של בית הדין יש לבחון את המקרה במסגרת מערכת יחסי עבודה שבה, , קיימים ערכים נוספים אותם יש להביא בחשבון בעת עריכת איזונים להגשמה מיטבית של אותן זכויות יסוד. ערכים אלו הם: שיח פתוח ושקוף שיתקיים ללא מורא המגלם בתוכו מטבע הדברים גם אפשרות של ממונה להעיר לעובדים הכפופים לו, להעביר ביקורת על תפקודם, לנקוט הליכי בירור ומשמעת, ליתן ביחס אליהם המלצות והכל "מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות"[2]

מנגד, קבע בית הדין, כי יש להביא בחשבון את חובות תום הלב המוגברות של הצדדים להסכם העבודה, את פערי הכוחות שלעיתים קיימים בין עובד לממונה ואת ההשפעה המשמעותית שעשויה להיות לאמירות של ממונה נוכח טיב היחסים. בפרשת לירן אבידן נ' פלפון נפסק בהקשר לכך כי יש לפרש את , בהקשרים של יחסי עבודה, באופן שיגן על הערכים שבבסיס החוק אך מבלי לפגוע במרקם העדין של היחסים במקום העבודה, ומבלי ליצור "משפוט" יתר של כל התבטאות. לכן, לשיטתו של בית הדין עליו לבחון את "הפרסום": הן את הביטוי והן את הנסיבות החיצוניות לו. כמו כן יש לבחון, גם מסרים שמועברים "בין השורות", מסרים שמובנם עולה מהקשרם הכולל של הדברים, ולאו דווקא מהלשון הברורה מעבר למילותיו המפורשות של הפרסום וללשון המפורשת.
וכך עובר בית הדין לבחון את מכתבה של הנתבעת במעמדה כממונה על התובעת, מכתב המתאר מקרים הנוגעים לתיפקוד התובעת במחלקה, ואת עמידתו בהגדרת "פרסום לשון הרע" מכוח החוק:

בית הדין מסיק כי התיאורים המפורטים במכתב עשויים להיתפס כביטוי להתנהלות שלילית של עובד, התנהלות בלתי מקצועית ובלתי מקובלת במקום עבודה שמלמדת על העדר רצון לתרום. גם אם חלק מהאמירות במכתב אינן בבחינת אמירות משפילות, משמיצות או מבזות, הרי שמקריאתן בהקשר המתאים של יחסי העבודה המתוארים במכתב ובשים לב למסרים שמועברים בו, לא רק בין השורות אלא גם באופן גלוי,  עולה המסקנה שהמכתב בכללותו מציג את התובעת באור שלילי. משכך קובע בית הדין "יש במכתב הנתבעת כדי לפגוע במשרתה של התובעת כהגדרת הדברים

בעקבות אלו נבדקת עמידתו של מכתב הנתבעת בהגנת "אמת בפרסום" מכוח סעיף 14 לחוק ותוצאת הבדיקה היא חיובית. קרי, מסקנתו של בית הדין כי הנתבעת הוכיחה כי תוכן מכתבה הוא אמת וכי קיים עניין ציבורי בפרסום לצורך קיום הליך משמעתי. בנוסף, צוין כי הנתבעת, כמי שכיהנה בעבר כראש המחלקה, חבה חובה מוסרית כלפי טובת המחלקה ומשכך היה עליה לכתוב את חוות דעתה אודות תפקוד התובעת, לצורך הגשת המסמך לוועדת המשמעת. המכתב נכתב בתום לב ולמטרה היחידה שלשמה נועד ונשלח למנהל המחלקה בלבד.
כתוצאה מכל אלו, נדחתה התביעה.

לסיכום
ניתוב הערכת עובדים למסלול של "לשון הרע" והשימוש בהגנת אמת בפרסום כדי לשחרר את הממונה מתביעה הוא בעייתי ביותר. מערכת יחסי עבודה מבוססת על הערכות וביקורת מצד ממונים שללא קיומן לא ניתן יהיה להגביר את היעילות בעבודה. תביעה בגין לשון הרע שעוסקת במייל בין ממונה למנהל המחלקה בענינה של עובדת אמורה היתה להידחות על הסף והדיון העניני בה מהווה מהלך בעיתי שעלול לדרדר את מערכת יחסי עבודה למשפוט מיותר. כמובן ששומה על הממונה להיות הוגנת ואחראית. ידועים המקרים של "התעמרות" ממונים אך לשם כך כבר הולכת ומשתכללת עילת ה"התעמרות" שהיא מסלול הולם מקרים של התנהלות בלתי תקינה של ממונים כלפי כפיפיהם. ראוי לקבוע כי השימוש בחוק איסור לשון הרע אינו יכול להתקיים במסגרת מערכת רגילה של יחסי עבודה למעט חריגים קיצוניים של פרסום מכוון בפרהסיה כנגד עובדת שאין לו קשר עם פיקוח ובקרת עובדים.

[1] איזון זה נעשה בהתייחס לפסק הדין: ד"ר יולי נודלמן נגד נתן שרנסקי [פורסם בLAWDATA] (4.8.08)
[2] ( לירן אבידן נגד פלאפון תקשורת בע"מ [פורסם LAWDATA] (31.3.15) (ענין לירן אבידן)