מעת לעת אנו נתקלים בתלונות של עובדים, על כי מעסיק נקמן הכפיש אותם בפני מעסיק עתידי פוטנציאלי במגמה לפגוע בסיכויי תעסוקתם בעתיד. עובד עובר תהליך מיון פנימי בארגון, הכול נראה שפיר, וברגע האחרון הוא מקבל במפתיע תשובה שלילית, וכך גם אצל מעסיקים פוטנציאליים נוספים. חשדו בדבר מעורבותו של מעסיקו הקודם גובר, אך על פי רוב אין בידיו ראיה מוצקה למעורבותו של אותו מעסיק בפגיעה בסיכויי העסקתו העתידית.

מלבד הפן הברור של הוצאת לשון הרע, שבו מסתכן המעסיק המשמיץ, חשוף הוא גם לתביעה  בעוולה נזיקית, המעוגנת בפקודת הנזיקין, המכונה – “גרם הפרת חוזה”. לאחרונה פסק בית הדין הארצי לעבודה[1], כי מקרה שכזה נכנס לגדר סמכותו של בית הדין לעבודה, וכי עובד רשאי לתבוע את מעסיקו לשעבר בבית הדין לעבודה בגין עוולת גרם הפרת חוזה (לצד עילות חוזיות רגילות כהפרשי שכר, פיצויים, פיטורים שלא כדין וכדומה וכן בגין הוצאת לשון הרע), וכי אין הוא מחויב להגיש בשל כך תביעה נפרדת לבתי המשפט, פנייה אשר הייתה מאלצת אותו לפצל את הדיון בין שני בתי משפט ותורמת לייקורו הברור של ההליך עד כדי הפיכתו לבלתי אפשרי. בתי הדין לעבודה אמנם אינם ערכאה מומחית בדיני נזיקין, אולם המחוקק איפשר להם לדון בהקשר של יחסי עבודה במספר מצומצם של עוולות וזו אחת מהן.

במאמר קצר זה ברצוננו להאיר את השימוש, הבלתי שגרתי, בעוולה נזיקית של גרם הפרת חוזה במשפט העבודה.

תחילה נעמוד על תחולתה של העוולה במובנה הנזיקי הטהור.

עוולת גרם הפרת חוזה שלא כדין מעוגנת בסעיף 62(א) לפקודת הנזיקין [נוסח חדש], בזו הלשון:

מי שביודעין ובלי צידוק מספיק גורם לאדם שיפר חוזה מחייב כדין שבינו לבין אדם שלישי הריהו עושה עוולה כלפי אותו אדם שלישי, אולם האדם השלישי לא יוכל להיפרע פיצויים בעד עוולה זו אלא אם סבל על ידי כך נזק ממון.

העוולה משתייכת לקבוצת עוולות, שמטרתן לספק הגנה נזיקית לאינטרסים כלכליים שונים אם כי נמצאת, למעשה, בתפר שבין דיני הנזיקין לדיני החוזים. בעוד דיני החוזים מספקים הגנה פנימית על החוזה כלפי הצדדים המתקשרים בו, עוולה זו נועדה לספק הגנה חיצונית לחוזה, כלפי גורם זר שאינו צד לו. כלומר, לנפגע מהפרת חוזה, שנגרמה על ידי צד שלישי קיימת עילת תביעה חוזית נגד המפר, איתו התקשר בחוזה, ועילת תביעה נזיקית כנגד הצד השלישי, שבמעשיו גרם להפרה.

מכיוון שעוולה זו עוסקת בהתערבותו של גורם זר במערכת חוזית, מרבית המקרים עוסקים במערכות חוזיות מתמשכות, החשופות יותר להתערבותם של זרים. ככל שהמערכת החוזית מתמשכת יותר, כך חשופים יותר הצדדים לסיכון, שגורם שלישי ינסה להתערב ולגרום להפרת החוזה. לא בכדי צמחה העוולה מתוך אינטרס להגן על חוזים ארוכי טווח.

כפי שפירט זאת כבוד השופט ריבלין בעניין מקדונלד[2]:

חמישה הם יסודותיה של עוולת גרם הפרת החוזה, הקבועה בסעיף 62(א) לפקודת הנזיקין: חוזה מחייב כדין, הפרת חוזה, גרימת הפרה, ביודעין, והיעדרו של צידוק מספיק.

על מנת לגבש עילת תביעה בעוולה זו, יש להוכיח את קיומם של כל חמשת היסודות במצטבר:

  1. חוזה מחייב כדין: על החוזה לעמוד בדרישות הקבועות בדין ליצירת חוזה תקף. ומה הדין כשטרם נחתם החוזה – וחתימתו סוכלה? בנוגע לשלבים הטרום חוזיים, בטרם נחתם החוזה והמועמד עובר עדיין שלבי מיון כאלה ואחרים בכניסה למקום עבודה חדש, על פניו השלב הטרום חוזי נמצא מחוץ לגבולות העוולה. אולם, צד למשא ומתן, הפורש בשלב מאוחר שלא בתום לב, מפר את החובה, המוטלת עליו מתוקף סעיף 12 לחוק החוזים, המחייב את הצדדים לחוזה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת גם בשלב המשא ומתן. לכן, יש הטוענים שצד זר הגורם לצד לחוזה להפר חובה זו, חושף עצמו לתביעה בגין עוולת גרם הפרת חוזה[3].
  2. הפרת החוזה: הפרת חוזה מוגדרת כמעשה או מחדל העומדים בניגוד לחוזה, כלומר כאשר אופן ביצוע החוזה אינו הולם את דרישותיו ותניותיו הוא. לעניין יסוד ההפרה ההלכה הפסוקה היא כי אין זה משנה אם מדובר ב”הפרה יסודית” שנובעת מהפרת תנאי מהותי בחוזה או בהפרה שאינה יסודית.
  3. גרימת הפרה: יש להוכיח, כי מתקיים קשר סיבתי בין פעולותיו של המתערב לבין גרימת הפרת החוזה.
  4. ביודעין: נדרשת הוכחה, כי המתערב שגרם להפרה היה מודע הן לקיומו של החוזה והן לכך שפעולותיו עלולות לגרום להפרתו.
  5. בהיעדרו של צידוק מספיק: העוולה לא תתקיים אלא אם יוכח, כי המתערב פעל ללא צידוק מספיק. הגדרתו המעורפלת של יסוד זה מהווה “מושג שסתום”, המעניק לבית המשפט מקום רב לשיקול דעת בבחינת הסוגיה. טענות הצידוק מתחלקות לפעולות, שנעשו כדי להגן על אינטרס לגיטימי של המתערב, או לפעולות שנעשו כדי להגן על עניינו של אדם אחר או על אינטרס ציבורי. כמו כן יסוד זה עשוי לשמש טענת הגנה עבור הנתבע.

הוכחת חמשת היסודות לעיל מספיקה לגיבוש העוולה. אולם, על מנת שהנפגע יוכל להיפרע פיצויים מהמעוול, עליו להוכיח, כפי שנדרש בסיפא של הסעיף, כי סבל “נזק ממון” מהפרת החוזה. נזק זה מוגדר בסעיף 2 לפקודת הנזיקין כ”הפסד או הוצאה ממשיים, הניתנים לשומה בכסף ואפשר למסור עליהם פרטים”. היות שתוצאותיה של הפרת חוזה (במיוחד חוזה עבודה שהופר) לעתים קשות לכימות, קבע בית המשפט שעל תובע מוטלת אך החובה לספק נתונים שמהם ניתן להסיק, כי נגרם נזק רכושי ובאמצעות הנתונים המבוקשים ניתן להעריך את הנזק. קביעה זו מקלה עם התובע, שאינו חייב לנקוב בסכום הכסף המדויק שאיבד בעקבות הנזק, אלא לספק נתונים, שבעזרתם ניתן יהיה לבצע הערכה שלו.

ובדוגמה שבה פתחנו, העובד מנסה לפתוח בדרך תעסוקתית חדשה אצל מעסיק חדש. לעתים השיחה, שנוהלה בין שני המעסיקים, מחבלת בעצם חתימתו של החוזה, ולעתים גורמת את ביטולו של חוזה, שכבר נחתם על ידי המעסיק החדש. מעסיק קודם, המכפיש את עובדו לשעבר באוזני מעסיק עתידי פוטנציאלי, מבין, ואף מתכוון לכך, לעתים, כי עובדו זה יישאר משולל פרנסה והוא עושה זאת כצעד של נקמה בשל יחסי העבר. קשה לחשוב על צידוק מספיק לכך.

שאלה קשה יותר תתעורר מקום בו המעסיק החדש הוא שפנה ביוזמתו אל קודמו כדי לקבל את חוות דעתו על העובד, וזה סיפר לו ביושר את דעתו על העובד מתוך היכרותו איתו. לרוב לא יֵדע העובד מה בדיוק אמר עליו מעסיקו הקודם ואם בכלל שוחחו השניים אם לאו. ברור שהמעסיק הקודם מסתכן כאן הן בהוצאת לשון הרע (הגם שהחוק מעניק לו הגנות מתאימות). אך במה שכרוך בגרימת הפרת חוזה, בהינתן שהחוזה עם המעסיק החדש טרם נכרת, בהתאם לפסיקה העכשווית, יתקשה העובד להוכיח כי התקיימו יסודות העוולה[4].

סעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה[5], הדן בסמכותם של בתי דין לעבודה, הוציא מסמכותם דיון בתביעות שעילתן בפקודת הנזיקין בכפוף לחריגים שבתת-סעיף (א)(1ב) וזו לשונו:

“תובענה שעילתה בסעיפים 29, 31, 62 או 63 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש] בקשר לסכסוך עבודה”.

המדובר בהסגת גבול במקרקעין ובמטלטלין, הפרת חובה חקוקה והעוולה מושא דיוננו זה – גרם הפרת חוזה.

ברם, סמכותו העניינית של בית דין לעבודה לפסוק בעילה נזיקית של גרם הפרת חוזה מותנית בהתקיימותו של סכסוך עבודה, שהעוולה נגרמה בהקשרו, כפי שנדרש בסעיף 24(א)(1ב) לחוק בית הדין לעבודה בתובענות בין עובד או חליפו למעסיק או חליפו, שעילתן ביחסי עבודה, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עבודה, כפי שנדרש בסעיף 24(א)(1)[6] לחוק.

בעניין רוחם[7] קבע בית המשפט העליון שלושה מבחני סף לכניסתו של הסכסוך בגדרי בתי דין לעבודה:

על מנת שתובענה תיכנס לגדר סמכותו של בית הדין לעבודה לפי סעיף 24(א)(1) לחוק בית הדין לעבודה עליה לעמוד בשני מבחנים מצטברים בעלי יסוד “חיובי”: ראשית, על הצדדים לתובענה להיות עובד ומעסיק, או מי ששררו ביניהם יחסי עובד ומעסיק בעבר. שנית, עילת התביעה צריכה לנבוע מיחסי העבודה. עמידה בשני המבחנים האלו היא תנאי הכרחי, אך לא מספיק, מאחר שמצטרף אליהם מבחן שלישי, בעל יסוד שלילי – העילה אינה עוולה מפקודת הנזיקין. להשלמת התמונה, יצוין כי מבחן העילה מתווה את הגדרת הסמכויות גם במסגרת חלופות אחרות המנויות בסעיף 24(א) לחוק בית הדין לעבודה.[8]

כלומר, מדובר ב:

א. מבחן זהות הצדדים – “עובד או חליפו ומעסיק או חליפו”.

בנוגע לזהות הצדדים להתדיינות בקשר לעילת גרם הפרת חוזה, אין מדובר בהכרח בצדדים לחוזה העבודה ואין נדרש, כי ישררו יחסי עובד-מעסיק בין הצדדים להתדיינות (ראו דב”ע נא/3-156 יעקב סימס – בנימין יוחננוף, [פורסם בLAWDATA] פד”ע כד 199, 205 (1992); דבע לה/3-51 ד”ר יעקב ג’ון הראון – יעקב קפלן, [פורסם בLAWDATA פד”ע ז 13, 20 (1982)). להיפך, ברוב המקרים יהיה המפר את חוזה העבודה אחד הצדדים ליחסי העבודה ואילו “הגורם להפרה” יהא צד שלישי מעורב.

ב. מבחן העילה – משמעות המונח “עילה ביחסי עבודה” לעניין סמכותו של בית הדין לעבודה מכוונת למכלול העובדות, המולידות זכות שמקורה ביחסי העבודה או במשפט העבודה:

סכסוך שעילתו ביחסי עבודה הוא סכסוך שבו המחלוקת בין הצדדים נסבה על זכויות וחובות הנובעות מן היחסים החוזיים שבין עובד למעסיקו או מן הדין בתחום העבודה. המקור העיקרי למענה על השאלה מהי עילתו של הסכסוך, הוא כתב התביעה, למרות שייתכן שבמקרים מסוימים יידרש בית המשפט לצורך בחינת שאלת הסמכות גם לעובדות הנטענות בכתבי הטענות האחרים (רעא 8587/17 יעקב (יאשה) חאין נ’ חברת החשמל לישראל בע”מ;)

ג. באשר למבחן השלישי – העילה שאינה עוולה מפקודת הנזיקין – כמובן כל זאת בכפוף לחריגים המנויים בתת-סעיף 24(א)(ב1) לחוק, שאחד מהם הנו עילת גרם הפרת חוזה. כפי שפירטנו לעיל, דינה של עילה, שמקורה בעוולה נזיקית, המנויה בתת-סעיף 24(א)(ב1), להתברר בבתי דין לעבודה רק בקשר לסכסוך עבודה.

נקדים ונציין, כי המונח “סכסוך עבודה” כאמור בסעיף 24(א)(1ב) הנ”ל פורש בהרחבה על ידי בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה, כך שהוא כולל לא רק סכסוך קיבוצי כמשמעותו בחוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי”ז-1957, אלא גם את סכסוך היחיד (ראו: ע”א 683/80 כהן נ’ קולומבוס ואח’ [פורסם בLAWDATA] (15.9.82); דב”ע (ארצי) נא/156-3 יעקב סימס – בנימין יוחננוף [פורסם בLAWDATA] (11.5.92); ברע (ארצי) 61055-03-19 ה.ג.ה. יעוץ עסקי בע”מ נ’ אסנת יוספי). משכך, ומאחר שגם סכסוך היחיד של עובד עם מעסיקו הוא בגדר “סכסוך עבודה”, הרי מרכז הכובד הוא בשאלת קיומה של זיקה בין עילת התובענה (הנזיקית) לבין הקשרו של הסכסוך (לעבודה) כפי שנדרש בהתאם לשני המבחנים לעיל.

כאמור, בהחלטתו של בית הדין בפרשת ה.ג.ה הנ”ל, תובענה שבה מועלית טענה, שמעסיק לשעבר של העובד שיתף מעסיק עתידי בעמדה שלילית, שגיבש לגביו אגב יחסי עבודה/סיום יחסי עבודה, וכשהאמירה הנטענת נוגעת ליחסי עבודה או נסיבות סיומם, וזו מצויה במוקד העוולה הנזיקית, הרי שמבחינת בית הדין לעבודה הדרך פתוחה לקבלת סמכות דיונית גם בנושא זה.  מכאן ועד הכרעה, כי בוצעה עוולה נזיקית זו ופסיקת פיצוי בגינה רחוקה הדרך, אך הפורום הנאות לקיום הדיון הנו ללא ספק בית הדין לעבודה.

 

 

 

 

 

*עו”ד עמי פרנקל הנו שותף במשרד עו”ד בני כהן, העוסק במשפט עבודה. גב’ מריאנה ולביץ’ מתמחה במשרד.

[1] בר”ע 61055-03-19 ה.ג.ה יעוץ עסקי בע”מ נ’ אסנת יוספי

[2] ע”א 8483/02  – אלוניאל בע”מ נ’ מקדונלד

[3] רק פרשנות מרחיבה של העוולה תאפשר פסיקה גם בשלב המשא ומתן. על פי גוף הפסיקה המצומצם בנושא, נראה כי מועדפת פרשנות מצמצמת ובית הדין מפצה במקרה המתאים את העובד על עוגמת הנפש, שנגרמה לו אגב אובדן הפוטנציאל להתקשר עם מקום עבודתו החדש.

[4] ייתכן, שבעתיד, עת תוחלף פקודת הנזיקין בחוק דיני הממונות, יוטבו סיכויי התביעה של עובד את מעסיקו הקודם גם בטרם נחתם חוזה עם מעסיקו החדש. בתזכיר חוק דיני ממונות מחליף סעיף 400(א)- גרם הפרת חיוב את סעיף 62(א) וזו לשונו:

“הפרת חיוב הוא גרימה ביודעין וללא הצדק סביר, לכך שאדם לא יקיים את חיובו כלפי אדם שלישי.”

כך יורחבו גבולות העוולה הנזיקית ואף חיובים שאינם חוזיים יוכלו לשמש בסיס לתביעה.

[5] חוק בית הדין לעבודה, תשכ”ט-1969 (להלן – “החוק”)

[6] סמכות בית-דין אזורי

  1. (א) לבית דין אזורי תהא סמכות ייחודית לדון –

(1) בתובענות בין עובד או חליפו למעסיק או חליפו שעילתן ביחסי עבודה, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עבודה ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין [נוסח חדש];

[7] רעא 2407/14 מורן רוחם נ’ אג’נס פרנס פרס בע”מ

[8] שם, עמ’ 12

עו"ד עמי פרנקל ומריאנה ולביץ'

הינם חלק מצוות משרד עורכי הדין בני כהן ושות', הנמנה עם עשרת המשרדים המובילים בישראל בדיני עבודה ועוסק בכל היבטי משפט העבודה האישי והקיבוצי. המשרד מתמחה בין היתר בייעוץ משפטי לוועדי עובדים, לווי משאים ומתנים קיבוציים, עריכת הסכמים קיבצויים וליווי סכסוכים קיבוציים.

השארת תגובה