ביום 29/03/2020, נתן בית הדין הארצי לעבודה את פסק דינו בע”ע 4333-11-19 מדינת ישראל נ’ גוטמן ואח’.

בפסק הדין, נדרש בית הדין הארצי לדון בשאלה שעניינה הגבלת פיטורים בתקופת טיפולי פוריות של עובדות (לרבות עובדים), אשר אינן נעדרות מעבודתן בשל הטיפולים.

על מנת שניתן יהיה לדון בפסק הדין ובתוצאה אליה הגיע בית הדין הארצי, ראוי לדון בקצרה בדין, בדגש על הוראות חוק עבודת נשים, התשי”ד – 1954 (להלן : “החוק“).

מטרתו של החוק, היא לשמש מכשיר משפטי לצמצום אי השוויון, והוא בא לעולם על רקע מציאות חברתית מסוימת, אשר דרשה פתרון של העדפה מתקנת. בין התכליות של החוק, ניתן למצוא גם את “שמירה על בריאות העובדת[1] וכן עידוד ילודה[2].

בחוק עצמו, קיים מנגנון המגביל את פיטוריה של עובדת החוסה תחת הגנות החוק, כאשר המגבלה היא היתר הממונה על עבודת נשים, והחוק אף אוסר על הממונה להתיר את הפיטורים, מקום בו הפיטורים  היו בקשר להריון או להליך הכניסה להריון. במקור, כלל המנגנון שני מצבים בלבד :

  1. פיטורים בחופשת הלידה או בימי העדרה מעבודה לפי אישור רפואי בתקופת בת ששה חודשים מתום חופשת הלידה;
  2. פיטורים בהריון הקשורים להריון.

במשך השנים, חלו בחוק שינויים רבים, הן בשל שינויים בתפיסה החברתית והן בשל התפתחות הרפואה, אשר אפשרו טיפולי פוריות. וכך החל משנת 2001, נוספו חלקים לחוק, המגנים על עובדים בטיפולי פוריות.

בתובענה מושא הערעור מושא סקירה זו, ביקשה המעסיקה לשנות את תנאי ההעסקה של העובדת ולחלופין לשקול את סיום העסקתה. העובדת מצידה הודיעה, כי אינה מסכימה לשינוי בתנאי העסקתה וכי על המעסיקה לדעת, כי העובדת בטיפולי פוריות מזה חודשיים. בנסיבות אלו פנתה המעסיקה לממונה על עבודת נשים בבקשה לסיים את העסקת העובדת. החלטת הממונה, מושא ההליך הדיוני הייתה כי אין צורך במתן היתר, שכן חלפו 150 ימים ממועד תחילת טיפולי הפוריות.

על החלטת הממונה הגישה העובדת ערעור לבית הדין האזורי לעבודה, כאשר השאלה הייתה, כיצד יש לפרש את סעיף החוק[3], בו נקבע, כי מעסיק לא יפטר עובדת העוברת טיפולי פוריות (לרבות חוץ-גופית), בימי העדרם מהעבודה, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות, כאשר בסעיף נוסף[4] נקבע, כי הגנה זו תחול גם על עובדת שלא נעדרה מעבודתה, בתקופת הטיפולים, או במשך 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות (לרבות חוץ-גופית), לפי המאוחר (ההדגשות אינן במקור)

(למען הנוחות, הן טיפולי פוריות והן טיפולי הפריה חוץ גופית יכונו טיפולם).

בית הדין האזורי קיבל את טענת העובדת, וקבע את קיומה של ההגנה, ועל כך הגישה הממונה על עבודת נשים את הערעור מושא רשימה זו.

בענייננו, העובדת לא נעדרה מעבודתה, ולכן עלינו לבחון את הסעיף השני.

למעשה המחלוקת המשפטית הייתה, לאלו תקופות וכיצד משתרעת תקופת ההגנה על עובדת שלא נעדרה מעבודתה במשך תקופת הטיפולים.

בנסיבות אלו, בחן בית הדין הארצי בתחילה את הפרשנות הלשונית הנכונה, לפי ניסוח הסעיף. בית הדין הבהיר, כי לטעמו, מבחינה לשונית אין דרך סבירה לקרוא את הסעיף, מבלי להחיל את ההגנה גם על תקופת הטיפולים וגם בתקופת 150 הימים, כל עוד עסקינן בעובד שאינו נעדר מעבודתו בשל הטיפולים.

לאחר מכן, בחן בית הדין את ההתפתחות החקיקתית, והבהיר, כי גם במעמד חקיקת החוק, ועל אף התנגדות הממשלה בתחילתה, הרי שבסופו של תהליך, הסכימה הממשלה לצמצם את ההגנה אך ורק לעובדים שנעדרים ממקום העבודה, ואילו עובדים שאינם נעדרים, להרחיב את ההגנה. בית הדין אף הפנה לדיון במליאת הכנסת בקריאה השנייה והשלישית לתיקון החוק, שם אמר חה”כ כץ (יו”ר הוועדה שבמסגרתה חוקק החוק), כך : ” הצעת החוק …באה להוסיף על ההגנה מפני פיטורים, לעובדת ולעובד העוברים טיפולי פוריות או טיפולי הפריה חוץ-גופית. מוצע כי העובדים יהיו מוגנים מפני פיטורים גם אם אינם נעדרים באופן מלא או חלקי ממקום העבודה, וזאת בעת שהם עוברים את הטיפולים וכן במשך 150 ימים מעת תחילת הטיפולים…

לבסוף, סקר בית הדין את הביטוי “לפי המאוחר“.

בית הדין הארצי הבהיר, כי תקופת ההגנה תהא הן לכל תקופת הטיפולים, הן 150 ימים לאחר תחילת טיפולי הפוריות והן 150 ימים לאחר תחילת טיפולי ההפריה החוץ גופית, לפי המאוחר.
המשמעות היא, שאם תקופת הטיפולים תארך יותר מ-150 ימים, הרי שהעובדת תהא מוגנת לכל אורך תקופת הטיפולים, אולם אם העובדת תעבור מטיפולי פוריות להפריה חוץ-גופית תהא העובדת מוגנת 150 ימים נוספים.

לסיכום

עובדת המצויה בטיפולי פוריות מוגנת לכל אורך התקופה בה היא עוברת טיפולי פוריות, ככל שאינה נעדרת מעבודתה, וכן 150 ימים ממועד תחילת הטיפול אותו היא עוברת (בין אם עסקינן בטיפולי פוריות ובין אם בהפריה חוץ-גופית), לפי המאוחר ביניהם. יובהר, כי 150 הימים, ייספרו אך ורק ממועד תחילת הטיפולים, וכך אם ארכו הטיפולים למעלה מ-150 ימים, הרי שהעובדת תהא מוגנת לאורך תקופת הטיפולים, אולם עם סיומם, ככל שההיריון לא ייקלט, תסתיים ההגנה.

נראה שהגנה זה מבטאת את האיזון המיטבי בין זכויות הצדדים. עוד ראוי לזכור, כי הגה זו אינה הגנה מלאה, וכי המעסיק רשאי לפנות לממונה על עבודת נשים על מנת לקבל אישור לסיום העסקת העובדת. עוד ראוי לזכור, כי העובדת אינה יכולה לנפנף בטענה כאילו היא בטיפולי פוריות, וכי עליה להביא את האישור בתוך שלושה ימים ממועד מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים, וככל שלא ניתנה כזו, ממועד הפיטורים.

[1] ר’ לעניין זה דבר ההסבר להצעת חוק עבודת נשים, התשי”ב – 1952 (ה”ח תשי”ב, 127).

[2] ר’ לעניין זה דברי ההסבר לחוק עבודת נשים (תיקון מס’ 10), התש”ן – 1990 (ה”ח תש”ן 1999).

[3] ס’ 9(ה)(1) לחוק.

[4] ס’ 9(ה)(3) לחוק.

Avatar

עו"ד אסף מסדה

עו"ד אסף מסדה הוא בעל תואר ראשון במשפטים (LLB) מהמכללה למנהל ובעל תואר שני במשפטים (LLM) מהמסלול האקדמי של המכללה למנהל.
שותף מנהל במשרד עורכי דין מסדה כהן ושות שעוסק בייעוץ וליווי משפטי למעסיקים ולעובדים בתחומי משפט העבודה האישי והקיבוצי לרבות ייצוג משפטי בכל הערכאות. בפעילותו ההתנדבותית הוא עוסק בליווי משפטי לארגון "כוח לעובדים" ומעניק ליווי משפטי למרכז לכלבי נחייה לעיוורים.

השארת תגובה