“אי צדק במקום כלשהו, הוא איום על הצדק בכל מקום” – מרטין לותר קינג

לפני כשלוש שנים, בתחילת 2014 עלתה לכותרות תופעת ה”התנכלות” במקום העבודה, בעיקר סביב שני אירועים מכוננים שהתרחשו באותה עת – האחד, תביעות שהוגשו כנגד מדינת ישראל בטענה להעסקה פוגענית והתנכלות בבית משפחת ראש הממשלה.; השני, הצעת החוק של חברת הכנסת מירב מיכאלי למניעת התנכלות במקום העבודה.
התביעות שהוגשו כנגד מדינת ישראל עוררו, מטבע הדברים, הד תקשורתי נרחב, וזאת לאור מידת העניין שהציבור רוחש כלפי הנפשות המעורבות במקרה ובשל חומרת הטענות שהוצגו. גם הצעת החוק של חברת הכנסת מיכאלי עוררה עניין רב, ייתכן בשל סמיכות הזמנים שבין מועד העלתה ובין התביעות שהוגשו (מבחינה כרונולוגית הצעת החוק הועלתה לאחר שהוגשו התביעות).

ואולם, מבלי שהדבר ישמע חלילה מזלזל במשפחת ראש הממשלה או בחברת הכנסת מירב מיכאלי – הטענות להתנכלות בעבודה, כמו גם הצעת החוק בנושא – היו “על השולחן” עוד קודם לכן, ולמעשה זכו רק ל”תחיה מחודשת” בעקבות האירועים שציינתי דלעיל.

במאמר להלן אסקור את התפתחות הנושא בזירה המשפטית – הן בהצעות החוק והן בפסיקת בתי הדין לעבודה, וכן אציג את הכללים המנחים לטעמי שעל כל מעסיק לנקוט כדי למנוע את התופעה של התנכלות בעבודה, לרבות טיפול במקרים פרטניים אם מתרחשים. אבקש להפנות את שימת הלב של הקוראים לכך שגם היום, עוד טרם נחקק החוק למניעת התנכלות בעבודה, עדיין חל איסור  להתנכל לעובדים, ולטעמי מעסיקים נדרשים כבר כיום גם למנוע את התופעה וגם לטפל בה. ברור מאליו כי טיפול במקרה פרטני מסייע למנוע מקרים אחרים, אך לטעמי, לא די בטיפול באירוע קונקרטי כדי להוות “אמצעי מניעה” מספק ורצוי לנקוט בצעדים נוספים.
עוד הערה אחת לסדר בטרם נצלול לגופם של דברים – נכון למועד כתיבת המאמר הוגש ערעור על פסקי הדין שניתנו כנגד מדינת ישראל בעניין התנכלות בבית ראש הממשלה, ולכן יש לזכור כי האמור מטה בהקשר זה אינו מהווה “סוף פסוק”.

מחקר משרד הכלכלה
בינואר 2013 פורסם סקר שערך משרד הכלכלה בנושא “הצקות והתעמרות במקום העבודה”[1]. על פי ממצאי הסקר, כ- 55% מן העובדים השכירים בישראל נפגעו מהצקות בעבודה בשנת 2011 בתדירות של מידי פעם ועד לעיתים קרובות. כ- 37% דיווחו שנפגעו מהצקות על ידי מנהלים, כ- 33% דיווחו שנפגעו מהצקות על ידי עמיתים וכ- 23% דיווחו שנפגעו מהצקות על ידי לקוחות. שיעור ההצקות מצד מנהלים במקומות עבודה שמעסיקים מעל ל-100 עובדים גדול משיעור ההצקות במקום עבודה שמעסיק עד 10 עובדים. כמו כן, עובדים בעלי וותק קצר בתפקיד ובמקום העבודה נוטים להיפגע מהצקות יותר מעובדים וותיקים.

הצקות בעבודה פוגעות בהכרח בקורבן של הצקות אלו, אך מעבר לכך הן משפיעות לרעה גם על המעסיק. שהרי, עובד שסובל מהתנכלות בעבודה בהכרח נפגעת התפוקה שלו וייתכן שגם המוטיבציה, מה גם שעל פי תוצאות הסקר – עובד שכזה נוטה להתחלות, יוצא להפסקות ארוכות, מגיע באיחור או יוצא מוקדם וכו’. כמו כן, עובדים מסוימים אף עוזבים את מקום העבודה לאור התנכלות שסופגים בו, ובמקרה שכזה מקום העבודה נדרש שוב ושוב לתהליכים של גיוס כוח אדם, והכשרת עובדים חדשים לתפקיד[2].
עוד בטרם נערך הסקר כאמור, הונחה על שולחן הכנסת הצעת חוק בשנת 2005 למניעת העסקה פוגענית במקום העבודה.

הצעת החוק משנת 2005
בשנת 2005 יזמו חברי הכנסת עמיר פרץ ואילנה כהן הצעת חוק למניעת העסקה פוגענית, אשר מטרתו הייתה “לאסור העסקה פוגענית כדי להגן על קיומו בכבוד של האדם העובד לאור עקרונות החרות, הצדק והיושר של מורשת ישראל”. על פי הצעת החוק משנת 2005, העסקה פוגענית כללה שלוש קטגוריות – העדר דיווח לרשויות על העסקת העובד (ביטוח לאומי, מס הכנסה), הפרת הוראות שונות מתחום דיני העבודה שפורטו בתוספת לחוק[3], וכן “התנכלות לעובדים”.

המונח התנכלות הוגדר בהצעת החוק משנת 2005 כפגיעה בעובד ובאנושיותו במהלך העבודה, או לאחר הגשת תביעה או תלונה בעניין. כן נקבע בהצעת החוק כי העסקה פוגענית תהווה הן עוולה אזרחית והן עבירה פלילית.
מכל מקום, הצעת חוק זו לא השתכללה לכדי חוק מחייב.

הצעת החוק משנת 2015
כעבור כעשר שנים יזמו מספר חברי כנסת, בראשות חברת הכנסת מירב מיכאלי, הצעת חוק נוספת למניעת התנכלות במסגרת העבודה. מטרת ההצעה היא לאסור התעמרות בעבודה “כדי להגן על כבוד האדם וחירותו, על רווחתו ועל חופש העיסוק”. בהצעה משנת 2015 הוגדר המונח “התעמרות בעבודה” כ”התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה”. כן פורטו בהצעת החוק דוגמאות להתנהגויות שעשויות לייצר “סביבה עוינת במסגרת עבודה” כגון צעקות, קללות, האשמות שווא, הפצת שמועות מזיקות, הצבת דרישות בלתי סבירות, הטלת משימות שעניינן צרכים אישיים, יצירת אווירה של פחד ואיומים, נטילת קרדיט, ייחוס כישלונות לא לו, בידוד מקצועי, בידוד חברתי, פגיעה בלתי סבירה בפרטיות וכו’.

בשונה מהצעת החוק משנת 2005, בהצעה משנת 2015 לא נקבעה סנקציה פלילית למפר את הוראות החוק, ובאחד הכנסים שבהם הקשבתי להרצאה של חברת הכנסת מירב מיכאלי, היא הסבירה שלא מצאה לנכון לכלול כבר בתחילה סנקציה פלילית, עת מדובר בחוק חדשני שנועד לחנך לתרבות חדשה. חברת הכנסת מיכאלי הסבירה, כי מבחינתה תחילה יש להשריש את השינוי בקרב מקומות עבודה באמצעות כינון החוק, וברבות השנים, לאחר הסברה והטמעה, אז יהא מקום לכלול גם סנקציה פלילית.

נכון לעת הזו, גם הצעת החוק משנת 2015 טרם השתכללה לכדי חוק מחייב.
ובכל זאת, למרות שבינתיים אין הצעת חוק מפורשת שאוסרת התנכלות או התעמרות במקום העבודה, עדיין ישנם בספר החוקים סעיפי חוק שדרכם ניתן לאסור תופעה פסולה זו, ואף להטיל בגינה סנקציות שונות.

חוק יסוד כבוד האדם וחירותו וחוק החוזים
בחוק יסוד כבוד האדם נקבע כי אין פוגעים בכבודו של אדם באשר הוא אדם[4], והרי אין חולק כי התנכלות במסגרת העבודה בהכרח פוגעת בכבוד האדם. לפיכך, די בהוראה בחוק היסוד, כדי לאסור את התופעה הפסולה של התנכלות בכבוד האדם. ההוראה בחוק היסוד אינה מכוונת בהכרח לשניים שמתקיימים ביניהם קשרי עבודה, או קשר חוזי אחר כלשהו (לדוגמא מסחרי) והיא חלה על שני פרטים באשר הם – תהא מערכת היחסים ביניהם אשר תהא.
לצד האמור נקבע בחוק החוזים, כי “בקיום של חיוב הנובע מחוזה יש לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב” וכנ”ל לגבי שימוש בזכות הנובעת מחוזה[5]. במילים אחרות, גם אם חוזה העבודה מעניק לפלוני את הסמכות לנהל את אלמוני, עדיין פלוני נדרש להשתמש בזכות זו (זכות הניהול) “בדרך מקובלת ובתום לב”.

לטעמי, די בשני החוקים הללו כדי לקבוע שגם היום, עוד לפני שנחקק חוק ספציפי בנושא – אסור להתנכל או להתעמר בעובד במסגרת יחסי העבודה וזאת לאור החובה הכללית לשמור על כבודו של אדם באשר הוא אדם, ובשל החובה הספציפית ביחסים חוזיים לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב.

מעבר לשתי ההוראות ה”כלליות” הנ”ל, ניתן למצוא בספר החוקים מקורות נוספים האוסרים על תופעת ההתנכלות בעבודה כגון – החוק למניעת הטרדה מינית אשר אוסר התנכלות כלפי עובד שהגיש תלונה בעניין או שסייע לאחר להתלונן; חוק הגנה על עובדים אשר אוסר לפגוע בעובד אשר הגיש תלונה על חשיפת שחיתויות או מינהל לא תקין וכו’. כן נקבעה בחוק פיצויי פיטורים הזכות להתפטר בזכאות לפיצויים אם נוצרו נסיבות שבהן לא ניתן לדרוש מן העובד להמשיך בעבודתו. הוראה זו תתאים למקרה שבו עובד יתפטר מטעמים של התנכלות בעבודה, ובנסיבות אלו הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מלאים.

בתי הדין לעבודה עשו לאורך השנים שימוש בסעיפי החוק שמניתי לעיל ובאמצעותם קבעו כי חל איסור להתנכל לעובדים במסגרת העבודה, וכי עובד שספג התנכלות כאמור זכאי לפיצוי בשל כך.

פסק הדין בעניין מלכה מרכוס נגד מינהל התעופה האזרחית[6] – שנת 2009
מלכה מרכוס עבדה במינהל התעופה האזרחית במשך כ-30 שנה ובתפקידה האחרון שימשה כראש תחום. גב’ מרכוס יצאה לחופשה ללא תשלום לצורך התמחות במשפטים, וכאשר חזרה לעבודה בתום החל”ת ספגה שורה של התנכלויות שהתבטאו בנטילת סמכויות מרכזיות מבלי לשוחח עמה בנושא, הדרה מפורום הנהלה, העברה מן המשרד שבו ישבה עשרות שנים בסמוך לראש המינהל לחדר צדדי, צמצום שירותי המזכירות שלה למחצית, נתוב שיחות המינהל כולו למזכירה שישבה איתה בחדר כחלק מסבב שנערך בין כל המזכירות, עיכוב באספקת טלפון נייד, אי סיפוק כרטיסי ביקור למרות שביקשה, מילוי לא ראוי של טופס הבקשה שלה לעבודה פרטית אשר גרם לדחיית בקשתה, דחיית בקשתה לחופשה באופן שהיה חריג באותו מקום עבודה. בית הדין קבע בפסק דינו, כי כל האירועים הללו, אם היו עומדים בפני עצמם, הרי שעניינם ב”זוטות”. ואולם, מלוא הפרטים כמכלול הצביעו על “המגמה הברורה של דחיקת רגליה והרעת תנאי עבודתה של גב’ מרכוס” ממקום העבודה ולכן מדובר בהתנהגות חסרת תום לב ביחסי עבודה (מכוח חוק החוזים). לאור האמור קבע בית הדין כי מקום העבודה ישלם לגב’ מרכוס פיצוי בשווי שבע משכורות בסך כולל של כ- 50,000 ₪.

פסק הדין בעניין ד”ר אבי אביטל נגד מכללת יזרעאל[7] – שנת 2016
ד”ראבי אביטל הועסק כעשור כמרצה במכללה האקדמית עמק יזרעאל, ואף הקים במכללה את מרכז המחקר הפסיכוביולוגי וניהל אותו במשך כשנתיים. בשלב מסוים מונה פרופ’ פלדון לתפקיד סגן נשיא המכללה, ומתוקף תפקידו היה ממונה על ד”ר אביטל. לאחר המינוי של פרופ’ פלדון לתפקיד, הוא החל להתערב לד”ר אביטל בעבודתו, וכך, בין היתר, אמר לו לבצע מחקר על עכברים ולא על חולדות, אסר עליו להזמין ציוד וחומרים שקודם לכן הייתה לו סמכות להזמין, הורה לו להתייעץ עמו לגבי החלטות שנוגעות למשרד הביטחון וכו’. כמו כן, פרופ’ פלדון ייחס לעצמו במסגרת כתבה שפורסמה בעיתון השגים שהיו שייכים לד”ר אביטל. בשלב מסוים הוגשה תלונה למבקר המדינה בטענה שהמינוי של פרופ’ פלדון לתפקיד היה פסול, וראשי המכללה ייחסו את הגשת התלונה לד”ר אביטל, ואף דרשו ממנו להתנצל על כך. ד”ר אביטל ניסה להסביר מספר פעמים כי הוא לא עומד מאחורי התלונה שהוגשה אך כל דבריו לא הועילו והוא בכל זאת נדרש להתנצל. בקושי רב ניסח ד”ר אביטל מכתב עם אמירות כלליות שהוא מייחל להצלחת המכללה והצלחת פרופ’ פלדון, אך ראשי המכללה אמרו שהמכתב אינו מספק ודרשו ממנו התנצלות מפורשת על מעשה שלא עשה. באחד הימים זימנו ראשי המכללה את ד”ר אביטל לפגישה שגרתית, אך כשהגיע התברר לו שמטרת הפגישה היא חקירה בידי חוקר פרטי שגויס כדי לבדוק את זהות המתלונן למבקר המדינה. ד”ר אביטל אף היה איש הסגל האקדמי היחיד שזומן להיבדק בבדיקת פוליגרף. בשלב מסוים החליטו ראשי המכללת להקפיא את הפעילות של מרכז המחקר מבלי לדבר קודם לכן עם ד”ר אביטל, הם הדיחו אותו מתפקידו, ואף הפחיתו משכרו רכיב בסך של כ- 3,000 ₪ שניתן לו בעבור ניהול המרכז. ראשי המכללה אף הסירו את שמו של ד”ר אביטל מאתר האינטרנט של מרכז המחקר על אף שהיו בו תכנים שהוא עצמו כתב, ובשבוע הראשון שבו היה חולה (בעקבות האירועים הנ”ל) ביטלו את שני הסמינריונים שבהם היה אמור ללמד. בית הדין קבע בפסק הדין כי התנהלות המכללה כלפי ד”ר אביטל, אשר השתנתה מן הקצה אל הקצה לאחר מינוי פרופ’ פלדון לתפקיד, מהווה התנהלות בחוסר תום לב אשר גרמה לד”ר אביטל עוגמת נפש רבה. לנוכח זאת נקבע בפסק הדין, כי ד”ר אביטל זכאי לפיצוי כספי (ללא הוכחת נזק) בסך של 60,000 ₪. כן נקבע בפסק הדין כי לאור התנהלות המכללה כלפי ד”ר אביטל, הייתה לו הזכות להתפטר בזכאות לפיצויי פיטורים – ולפיכך נפסקו לו גם פיצויי פיטורים בסך של כ- 100,000 ₪. בית הדין אף חייב את המכללה בתשלום הוצאות משפט לד”ר אביטל בסך של 25,000 ₪.

פסקי הדין בעניין מני נפתלי וגיא אליהו נגד מדינת ישראל[8] – שנת 2016
גם בפסקי הדין בעניין ההתנכלות בבית משפחת ראש הממשלה פורטו התנהגויות שונות מצד אשת ראש הממשלה, אשר בית הדין לעבודה קבע כי הן מהוות התנכלות במסגרת יחסי עבודה. החידוש בשני פסקי הדין הללו נוגע דווקא להפרה של חוק שעות עבודה ומנוחה, והדרישה שעובד יעבוד במשך שעות רבות, הרבה יותר מ- 12 שעות ביום, ולעיתים כ- 300 שעות בחודש. בית הדין קבע בפסק דינו, כי העסקה בהיקף שכזה אף היא מהווה התנכלות לעובד במקום העבודה, וגם בעטיה מצא להעניק לעובדים פיצוי כספי. חשוב לשים לב, כי הפיצוי הכספי על היקף העסקה חריג הוא בנוסף לגמול המיוחד המשולם לעובדים עבור עבודה בשעות נוספות ובשבת – ותכליתו להרתיע מעסיקים מלהפר את הוראות החוק בעניין.

לא כל פגיעה בעובד היא התנכלות
לצד פסקי הללו חשוב מאוד לציין כי לא כל פגיעה בעובד מהווה גם “התנכלות” אסורה ביחסי עבודה. כך למשל, בפסק דין בעניין גליה אאוסקר נגד הבנק הבינלאומי[9], נקבע כי מתן משוב שלילי לעובד אינו מהווה התנכלות, כל עוד מוצג המשוב לעובד בכבוד ובדרך ראויה. עם זאת נקבע, כי כאשר היחסים בין העובד לממונים עליו הופכים לבלתי אפשריים עד כדי חוסר תקשורת בין הצדדים – קמה לעובד הזכות להתפטר בזכאות לפיצויי פיטורים.

התנהלות המעסיק
הצעות החוק למניעת התנכלות בעבודה מחייבת את המעסיקים לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע התעמרות במסגרת העבודה ולשם כך קובעת כי מעסיק נדרש להביא לידיעת העובדים את האיסור על התנכלות, לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה, ולטפל באופן מיידי בתלונה שמוגשת. במסגרת הטיפול בתלונה שמוגשת, מעסיק נדרש לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המקרה וכן לפעול לתיקון הפגיעה שנגרמה למתלונן.
הצעד בדבר טיפול בתלונה שמוגשת נראה ברור מאליו והוא כולל עריכת בירור של פרטי התלונה, קיום שיחות עם הנוגעים בדבר, בדיקת ראיות חיצוניות לרבות שיחות עם גורמים נוספים, גיבוש מסקנות והמלצות, ונקיטה בסנקציות במקרה הצורך. בהקשר זה אציין את פסק הדין שניתן בעניין אסתר סלצר נגד מלון רויאל ים המלח[10], במסגרתו נקבע כי המעסיק טיפל כראוי בתלונה של העובדת (ביצע בירור לתלונה כדי להרגיע את הרוחות, הכפיף את העובדת למנהלת אחרת, העביר אותה למחלקה אחרת) ולפיכך דחה את התביעה אשר הוגשה נגדו.

באשר לצעדי המניעה שמעסיק נדרש לנקוט, ניתן לשקול את הפעולות הבאות – מינוי אחראי/ת לתחום מניעת ההתנכלות במקום העבודה, בדומה לאחראי/ת למניעת הטרדה מינית; פרסום עיקרי החוק במקומות נגישים במקום העבודה; קיום הדרכות לעובדים; עריכת משובים אנונימיים בקרב העובדים בכל מחלקה ביחס למנהל המחלקה; בדיקת שיעור התחלופה וההיעדרויות במחלקות השונות, שכן נתון זה עשוי להעיד על תופעה פוגענית בקרב אותה מחלקה;

מניעה וטיפול נכונים בתופעה של התנכלות בעבודה תשפר את רווחתו של העובד אך תתרום גם להצלחתו של מקום העבודה. לאור כל זאת, וכסיכום של דבריי, לא נותר לי אלא לצטט מדבריו של אלברט אינשטיין שלפיהם “העולם הוא מקום מסוכן לחיות בו לא בגלל האנשים שעושים רע, אלא בגלל אלו שאינם עושים דבר בעניין”.

[1] הסקר נערך על ידי בני פפרמן, מנהל מינהל מחקר וכלכלה במשרד הכלכלה ועל ידי רוני בר צורי, חוקרת בכירה במינהל המחקר והכלכלה והוא צורף כנספח לספרו של איתן המאירי – המגפה השקטה במקומות העבודה.
[2] להרחבה ופירוט בעניין זה מומלץ לקרוא את ספרו של איתן המאירי הנזכר לעיל.
[3] לימים נחקק החוק להגברת האכיפה בדיני העבודה, אשר השריש הלכה למעשה את הקטגוריה הזו מהצעת החוק.
[4] סעיף 2 לחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, תשנ”ב 1992
[5] סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי) תשל”ג 1973
[6] עב’ 2639/02, ניתן ביום 25.3.2009
[7] סע”ש 35082-03-12, ניתן ביום 10.2.2016
[8] סע”ש 38335-03-14, ניתן ביום 10.2.2016; סע”ש 16783-03-14, ניתן ביום 31.5.2016.
[9] תע”א 10690-07, ניתן ביום 5.2.2013.
[10] תע”א 2439/09, ניתן ביום 4.10.11

Avatar

עו"ד נעמה שבתאי בכר

עו"ד שבתאי - בכר הינה שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד "בכר שבתאי - עורכי דין". נושאת רישיון עריכת דין משנת 2004.
מספקת ייעוץ שוטף וצמוד לשורה של מעסיקים גדולים במשק, ובין היתר - מתן מענה לשאלות נקודתיות, עריכת חוות דעת, ניסוח מכתבים ומסמכים לגורמים שונים אצל המעסיק, וכיוצא בזה.
בשנים האחרונות, עם פרוץ ההתארגנויות הראשוניות במקומות עבודה, הייתה שותפה עו"ד שבתאי בכר לליווי מעסיקים גם בהיבט הזה.
במישור הקיבוצי, ליוותה עורכת דין שבתאי בכר גם מעסיקים שניהלו משא ומתן לחתימת הסכמים קיבוציים– לרבות הסכמים קיבוציים ראשוניים במקום העבודה.
לצד הייעוץ השוטף כאמור, עו"ד שבתאי בכר מתמחה בליטיגציה בערכאות השונות: בתי הדין לעבודה (אזוריים וארצי), בית המשפט העליון (בשבתו כבית משפט גבוה לצדק), ישיבות גישור, בוררויות, וייצוג בפני הרשויות השונות (כגון לצורך קבלת היתר ממשרד הכלכלה).
נוסף על האמור, עו"ד שבתאי בכר מרצה במקומות עבודה בתחום של מניעת הטרדה מינית (בשיתוף המיזם "גבול") וכן בתחומים נוספים הקשורים ליחסי עבודה ודיני עבודה.
עו"ד שבתאי בכר חברה גם בפורום דיני עבודה בלשכת עורכי הדין.
בין לקוחותיה של עו"ד שבתאי בכר בעבר ובהווה ניתן למנות חברות מזון, חברות תקשורת, חברות שמירה, חברות בנייה, חברות כוח אדם, חברות שירותים, תאגידים בנקאיים, תאגידים סטטוטוריים, חברות עירוניות ועוד.