תקנון העבודה – אותו הסכם קיבוצי היסטורי משנות ה-60 של המאה הקודמת בין התאחדות התעשיינים להסתדרות הכללית קובע סקאלת התנהגויות אשר הפרתן מאפשרת הענשתו של העובד אשר עובר עבירת משמעת.
סעיף מרכזי בתקנון מאפשר להנהלת החברה, במקרה שנעברת אחת העברות החמורות המפורטות בסעיף 53 לתקנון ובהם  עברה ששמה “הפר משמעת באופן חמור”, להשעות את העובד כהליך ביניים ללא זכות וטו של ארגון העובדים.

קרי, בשיקול דעת ההנהלה לקבוע סובייקטיבית כי אכן נעברה העברה, הרי במקרה זה במידה ועובדת העברה אינה מוטלת בספק, הרשות בידי ההנהלה להפסיק את עבודת העובד עד לבירור אשר יתקיים בו ביום מחוץ לשעות העבודה. מומלץ כמובן להתייעץ מקצועית באם מדובר בעברת משמעת חמורה שעובדותיה אינה מוטלת בספק מאחר וכל הנושא כרוך בביקורת משפטית אפשרית . במידה ולא מגיעים בברור לסיכום מוסכם, עוברת ההכרעה לוועדה פריטטית וההפסקה הזמנית בעבודה נמשכת עד למתן החלטה. במידה והבירור לא מסתיים תוך שבועיים חייבת הועדה הפריטטית לתת החלטת ביניים. לא ניתנת החלטת ביניים  והעובד אינו עובד בעבודה אחרת, תשלם ההנהלה לעובד 50% משכרו הרגיל של 8 שעות מתום השבועיים ועד מתן המסקנות. רק אם יזוכה העובד תשלם לו ההנהלה עבור תקופת הבטלה.

הנה כי כן סעיף 54 בתקנון המשמעת נותן למעסיקים כלי אפקטיבי ביותר. השעיית עובד במסגרת הליך ביניים ללא זכות וטו של הועד ו/או ארגון העובדים .שבועיים ראשונים ללא שכר, אחרי שבועיים 50% משכר הבסיס ..

לאורך שנותיי בהתאחדות התעשיינים, ישבתי עשרות פעמים כנציג המעסיקים בועדות פריטטיות מהסוג הנ”ל. אין כל ספק כי במצב דברים בו מגיע העובד מושעה (לא כעונש סופי אלא כהליך ביניים ) לוועדה קיים לחץ מובנה על העובד ונציגיו והיכולת להגיע להסכמה על העונש  עולה  פלאים.

במקרים הרבים שהגיעו לשולחני מעולם לא זוכה עובד שהושעה בהליך ביניים. עובדים וחברי ועדים הושעו לתקופות השעיה ממושכות ללא שכר. בוועדה פריטטית נדרשים נציגי המעסיקים ונציג העובד להגיע להסכמה פה אחד שאם לא כן ממשיך העובד להיות מושעה ואז עוברים לבוררות.

בשנים האחרונות ניכרת טענה שחוזרת על עצמה בקרב נציגי ההסתדרות הכללית בועדות הפריטטיות  בהעדר הסכמה על העונש להפנות  לבוררות לממונים האזורים על יחסי העבודה  במשרד הכלכלה והתעשייה. הנימוק מבחינתם  פשוט ביותר  – זה בחינם. הנהלות המעסיקים מתעקשות מאידך על  בורר שהינו שופט בדימוס או עו”ד בכיר בעולם העבודה כאשר המימון אמור להתחלק בין הצדדים שווה בשווה. בהעדר הסכמה מכריע בית הדין לעבודה בזהות הבורר. לטעמי, הנימוק כי זה בחינם אינו נימוק עניני כאשר לטעמי השיקול היחידי צריך להיות ניסיונו של הבורר והבנתו בנושאים שעומדים להכרעתו.

לא בכדי כיום בהתארגנויות עובדים ראשוניות דורשים נציגי ארגוני העובדים להשתחרר מתקנון המשמעת  וממנגנוניו. הם מציעים חלופות של בוררות תוך דילוג על הועדה הפריטטית ולמעשה על היכולת להשעות כהליך ביניים בהתאם לתקנון המשמעת. הם גם מבקשים לקעקע את יכולתו של המעסיק לפעול במסגרת אותו סעיף 54 לתקנון המשמעת. גם היום, למעלה מ-50 שנה מאז נחתם והגם שהתיקונים האחרונים בו נעשו בסוף שנות ה-70 של המאה הקודמת, לא נס לחו של התקנון. לכן עצתי לכל מקום שחווה התארגנות ראשונית לא לוותר במסגרת המו”מ הקיבוצי על התקנון ולקבוע, באם הוא מגיע להסכם קיבוצי, סעיף שיפנה לתחולת תקנון המשמעת כהסדר המשמעתי החל על הצדדים. הנה כי כן “מניית זהב” שלא עברה מן העולם.

עו"ד עופר יוחננוף

עו"ד עופר יוחננוף הינו בעל תואר ראשון במשפטים ותואר ראשון בהיסטוריה כללית מטעם אוניברסיטת תל אביב.
התמחות בבית משפט מחוזי תל אביב, אצל השופטת הדסה אחיטוב. חבר בלשכת עורכי הדין בישראל משנת 1997.
בשנת 1999 הצטרף להתאחדות התעשיינים, שם מילא מס' תפקידים עד לתפקידו הנוכחי כיועץ המשפטי ומנהל המחלקה למשפט עבודה.
מומחה ליחסי עבודה קיבוציים.