מאז תחילת שנות האלפיים מוטלת על מעסיקים חובה הולכת ומכבידה, לערוך הליך שימוע לעובד לפני קבלת כל החלטה הפוגעת בתנאי עבודתו ומעמדו המקצועי והארגוני[1]. נהוג לחלק את הליך השימוע לשלושה שלבים:
א. בשלב הראשון, המעסיק מפרט את גרסתו העובדתית ומגבה אותה בראיות;
ב. בשלב השני, העובד מציג את גרסת הנגד, ומוסיף ראיות משלו;
ג. בשלב השלישי, המעסיק מתמודד עם גרסת העובד[2].

כנגד שלושה שלבים מהותיים אלו, עומדים שלושה מסמכי יסוד בהליך השימוע:
א. המסמך האחד הוא מכתב הזימון לשימוע, בו מפרט המעסיק את עילת הפיטורים תוך חשיפת כל התשתית העובדתית הרלוונטית;
ב. המסמך השני הוא פרוטוקול של ישיבת השימוע, המכיל בדרך כלל פירוט של גרסת העובד;
ג. המסמך השלישי והאחרון הוא החלטתו המנומקת של המעסיק. היעדרו של מסמך ממסמכים אלה מהווה פגם בהליך השימוע, ולכל הפחות מקשה על המעסיק להוכיח, כי עמד בחובת השימוע.

מסמך הליך השימוע נחוץ למעסיק משתי סיבות עיקריות: האחת היא תיעוד ויצירת זיכרון ארגוני למידע שעולה בשימוע, מידע שלפעמים יכול להתגלות רק בהליך שכזה. השנייה היא ראייתית – למעסיק יהיה קל להוכיח בעתיד, כי עמד בחובת השימוע, ככול שיידרש לספק הוכחה שכזו.
האינטרס הראייתי במסמך הליך השימוע נכון גם לעובד, שכן אם יבקש לתקוף את ההחלטה הפוגעת בו בבית הדין לעבודה, הוא עלול להיות מנוע מלעשות כן באמצעות טענות שלא העלה עוד קודם לכן בהליך השימוע.

במאמר קצר זה נבקש לפרט ולהבהיר כיצד מסמכים אלו של הליך השימוע צריכים להיראות בעיני הדין.

א. מכתב הזימון לשימוע
עובד זכאי לדעת בטרם קיום השימוע מהם בדיוק הטעמים לזימונו לשימוע ולקבל לידיו כל מסמך רלוונטי:
“זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן. … כל זאת, בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי לכחד דבר מן העובד”[3] ; “מי שמטיחים כנגדו טענות המביאות בסופו של דבר לפגיעה בו, מן הראוי שידע כל טענה וטענה שהוטחה כנגדו, ויוכל להגיב עליה. כך בהליך שימוע צריך שכל החומר עליו ביססו המחליטים את החלטתם, יהיה בפני הצד הנפגע כדי שיוכל להגיב עליו”[4].
אם כן, על מכתב הזימון לשימוע לפרט את העילה או העילות בגינן מזומן העובד לשימוע. כדי שלא יהיה ספק במה דברים אמורים, אין להסתפק בטענות כלליות, אלא לציין עובדות קונקרטיות. עוד מצופה מהמעסיק, לצרף למכתב הזימון לשימוע כנספחים, את כל המסמכים שבידיו ורלוונטיים לשימוע.

השאלה איזה מסמך נחשב רלוונטי קיבלה תשובה בפסק דינו של בית הדין האזורי בבאר שבע, שפסק שהעובד הוא שיקבע מה רלוונטי לטיעונו בשימוע:
“זכותו של עובד לקבל את כל המסמכים שהוא מבקש מהמעסיק הנוגעים לעניינו, טרם השימוע… בשלב הבקשה לקבלת המסמכים אין צורך לבדוק את רלוונטיות המסמכים, אלא יש לאפשר לעובד לקבלם על מנת שיוכלו לסייע לו במסגרת הליך השימוע בו עליו לשכנע את המעביד לשנות את דעתו”[5].

החיכוך שנוצר בהליך השימוע מאפשר הצפת מידע, שייתכן שהמעסיק אינו מודע לו. רוצים לומר, זהו אינטרס של מעסיק לערוך הליך שקוף ב”קלפים פתוחים” ולאפשר לעובד לקבל כל מידע ולעיין בכל מסמך המבוקש על-ידו, תוך איזון כמובן עם אינטרסים אחרים. אינטרסים מתנגדים קלאסיים עם זכותו של העובד לעיון במסמכים הם זכותם של צדדים שלישיים לפרטיות או זכותו של המעסיק לשמירה על סודות מסחריים. איזון בין האינטרסים יכול להתבטא למשל בהעברת המידע המבוקש תוך השחרת פרטים רגישים.

פרוטוקול השימוע
על המעסיק מוטלת חובה לערוך פרוטוקול של ישיבת השימוע, וחובה להעביר פרוטוקול זה לידי העובד, כאשר אי-עריכת פרוטוקול המשקף את מהלך הדיון מהווה פגם בהליך הפיטורים העלול אף להביא לבטלות הפיטורים:
על … הפרוטוקול לשקף במדויק את מהלך הדיון, על מנת שניתן יהיה להיווכח שהתקיים דיון הוגן ובתום לב בוועדה, ושהוצגו לפניה כל ההיבטים של הנושא ובמיוחד עמדתו וגישתו של העובד העומד בפני פיטורים. כל זאת, על מנת שהעובד הנוגע בדבר ידע כיצד נפלה ההחלטה לגביו, וכן על מנת שהרשות השיפוטית הבוחנת את החלטת הוועדה תוכל להתרשם נכונה מהדרך בה קיבלה הוועדה את החלטתה. למותר להוסיף כי אי-קיום האמור לעיל עשוי להביא לפסילת החלטתה של הוועדה ואיון הפיטורים, ככל שהוחלט עליהם“.[6]

מבחינתו של העובד, הפרוטוקול חיוני לאפשרות תקיפה עתידית של ההליך בו התקבלה ההחלטה הפוגעת בו. כאמור, טענה שלא הועלתה על-ידי העובד בשימוע, עלולה שלא לקבל משקל מספיק כטענה מאוחרת בבית הדין לעבודה. מבחינת המעסיק, פרוטוקול השימוע נדרש למקבל ההחלטה על מנת שיתייחס לטיעונו של העובד בשימוע. כך למשל, במקרה בו מקבל ההחלטה לא נכח בעצמו בשימוע (והדבר מותר במקרים מסוימים), עליו לקבל לידיו את הפרוטוקול טרם קבלת החלטתו.
הקלטתו של השימוע על-ידי שני הצדדים ביודעין, היא האפשרות הפרקטית הרצויה ביותר למניעת טעויות והגשמת תכלית הפרוטוקול. עם זאת, עצם העובדה כי העובד הקליט את ישיבת השימוע אינה פוטרת כאמור את המעסיק מחובתו לערוך פרוטוקול ולהעבירו לעובד.

החלטת המעסיק
במסמך החותם את הליך השימוע, מסמך ההחלטה, נדרש המעסיק להתמודד עם טיעון העובד בישיבת השימוע, ובלשונו של בית הדין לעבודה:
פגם נוסף אשר אנו סבורים כי נפל בהחלטת ועדת השימוע שהכריעה בדבר פיטורי התובעת הינו היעדר התייחסות לטענותיה של התובעת. אין בהחלטה דיון כדבעי או שקילת איזה מטיעוני התובעת, אשר כפי שכבר פירטנו, ביחס לחלקן לפחות יש יותר מאשר ממש.

אכן, לא מצופה כי הליך השימוע בפני הנתבעת יהפוך להליך הוכחות ואין מצופה כי החלטת ועדת השימוע תהפוך לפסק דין, אך מצופה מרשות ציבורית [ומכל מעסיק, שכן חובת השימוע חלה “במלוא הדרה” גם בגופים פרטיים – ר’ עע (ארצי) 415/06 דני מלכה נ’ שופרסל בע”מ (15.7.07)(הח”מ)] כי לא תפטור במשפט אחד הסברים ארוכים ומפורטים להם הקדישה התובעת שעות ארוכות על מנת להראות כי הטענות נגדה אינן כצעקתה.

חובת תום הלב המוטלת על המעסיק מחייבת כי יידרש לטענות שהועלו בפניו על ידי העובד. ירצה – יקבלן, לא ירצה – לא יקבלן, אולם כך או כך עליו לנמק החלטתו“.[7]
מכתב החלטה הכולל רק חזרה על האמור במכתב הזימון לשימוע משמעו למעשה, כי העובד לא נשמע. במישור המשפטי, מעסיק המתעלם מטענות עובדו לא עמד בחובת השימוע. במישור הארגוני, זהו אינטרס מובהק של המעסיק לבדוק את טענות העובד ולהתייחס אליו באופן מכבד, גם אם רגע לאחר מכן ימצא עצמו העובד מחוץ לארגון.

 

[1] לביקורת על הטלת חובה זו על מעסיקים במגזר הפרטי ר’ במאמרה של מיכל הורוביץ, “לצאת ידי שימוע – עקרון השימוע במבט אנליטי, משפט ועסקים ט’ (2008) 311 330 ובמיוחד ה”ש 65.
[2] פירוט של עקרונות הליך השימוע וכלליו, ובמיוחד של זכות הגילוי והעיון, מצוי במאמרו של עמיתנו עו”ד חיים ברנזון, “היקף חובת ההשמעה וזכות העיון בהליך שימוע מנהלי הוגן ביחסי עבודה” ספר אליקה ברק-אוסוסקין ( 2012) 327.
[3] ע”ע 1027/01 ד”ר יוסי גוטרמן נ’ המכללה האקדמית עמק יזרעאל (7.1.2003).
[4] ע”ע 371/05 פרופ’ אברהם עוז נ’ אוניברסיטת חיפה (19/12/05).
[5] צ”ו 12628-01-13 אדלשטיין נ’ מכתשים מפעלים כימיים בע”מ (27/01/13).
[6] ר’ דב”ע נא/3-61 פנחסי נ’ עיריית ירושלים (לא פורסם); דבע (ארצי) נד/3-124 מדינת ישראל (רפא”ל) נ’ חנוך פוגל (23.6.94); עב (נצ’) 1352/06 קפלון ארקדי נ’ עיריית נצרת עילית (16.4.09).
[7] ר’ ס”ע (אזורי ת”א) 46609-01-11 איילת שושני ג’ינו נ’ עיריית רמת השרון (20.05.2012), פס’ 83 ואילך, ואשרורה ע”י ערכאת הערעור ב- ע”ע (ארצי) 36316-06-12 עיריית רמת השרון נ’ איילת שושני ג’ינו (24.02.2015), פס’ 63.

עו"ד עמי פרנקל ועו"ד לירון בק

עו"ד עמי פרנקל הנו שותף במשרד עו"ד בני כהן, העוסק בכול היבטי משפט העבודה האישי והקיבוצי. בוגר הפקולטה למשפטים באוניברסיטה העברית ומוסמך במדע המדינה, אוניברסיטת טורונטו.

עו"ד לירון בק עובד במשרד עו"ד בני כהן והנו בוגר הפקולטה למשפטים ובעל תואר שני בהיסטוריה ופילוסופיה של המדעים והרעיונות, שניהם באוניברסיטת תל אביב.