בתחום המשמעת קורה לעתים, כי המעסיק הפרטי נדרש לפתע לשקול את נפקותם של מעשים שעשה העובד שנים קודם לכן. הדבר עשוי להתרחש, כשעולות טענות נוספות כנגד העובד, והמעסיק מבקש לאגום אותן בהווה למכלול אחד בר ענישה מבחינתו. השאלה היא מה משקלם של מעשים שנעשו בעבר ולא טופלו משמעתית, והאם הם רלוונטיים וכיצד להחלטה שעל המעסיק לקבל בהווה.

דיני ההתיישנות של עבירות פליליות ושל תביעות אזרחיות קבועים בחוק, והם ברורים ופשוטים יחסית. בדומה לכך, גם דיני ההתיישנות של עבירות משמעת של עובדי ציבור (מדינה ורשויות מקומיות), קבועים בחוק ולפיכך ברורים למדי. לעומת זאת המצב במגזר הפרטי אינו כה ברור.
דיני ההתיישנות על עבירות משמעת, שביצעו עובדי ציבור נחלקים לשני סוגים: יש דינים שעניינם חלוף הזמן המועד ביצוע העבירה; ויש דינים שעניינם חלוף הזמן ממועד היוודע עבירות אלה למעסיק.

לגבי חלוף הזמן ממועד ביצוע העבירה, קובע סעיף 170 לחוק השיפוט הצבאי כך: “לא יובא חייל לדין משמעתי אם עברו שלוש שנים מיום ביצוע העבירה, ופסק שניתן בדין משמעתי לא יבוצע אם עברו שלוש שנים מיום נתינתו”; וקובע סעיף 110ג(א) לפקודת בתי הסוהר, כך: “לא יועמד סוהר לדין משמעתי לאחר שחלפו מיום ביצוע עבירת המשמעת תקופות התיישנות כמפורט להלן: (1)   לפני בית דין למשמעת – שלוש שנים; (2)   לפני דן יחיד – שנה”.

תכלית דיני ההתיישנות, שעניינם חלוף הזמן ממועד ביצוע עבירת המשמעת, היא זו: “המשמעת נשכרת בדרך כלל מצעדים, הננקטים תוך זמן קצר יחסית אחרי קרות אירוע עבירת המשמעת, ועם חלוף הזמן מעבר למידה הראויה הופכת התגובה המשמעתית למעשה מיותר או, לעתים, אף לבעלת תוצאות הפוכות מאלו אשר להן מקווים” (עשמ 5/85 מדינת ישראל נ’ ג’ון מגדלני , לט (3) 334).

ככול שהמעסיק השהה את פתיחת ההליכים המשמעתיים עקב אותה עבירת משמעת, לאחר שנודעה לו, “אות וסימן הוא כי מעשהו של עובד המדינה פגיעתו לא היתה רעה כל כך, או שריחה וטעמה פגו במשך התקופה ההיא, ולכן מוטב שתתיישן ולא תשמש עילה לפעולה נגד העובד” (בגץ 184/65 פרקליט המדינה נ’ בית-הדין למשמעת של עובדי המדינה ואח’, יט 221).

לגבי חלוף הזמן ממועד היוודע המעסיק לעבירות, קובע סעיף 64 לחוק שירות המדינה (משמעת), כך: “לא יינקטו אמצעי משמעת לפי חוק זה נגד עובד המדינה על עבירות משמעת שנודעו לשר, למנהל הכללי, או לסגנו לעניני מינהל, למנהל יחידת הסמך, לנציב השירות או ליועץ המשפטי לממשלה שנתיים או יותר לפני הגשת הקובלנה לתובע או לפני מועד הגשת תלונה”.
אלה, אם כן, דיני ההתיישנות של עבירות משמעת בסקטור הציבורי. אך מה הדין בסקטור הפרטי? מסתבר, שאין בנמצא כלל משפטי כלשהו הקובע תקופת התיישנות כלשהי על עבירות משמעת בסקטור הפרטי!

אין לתמוה יותר מדי על היעדר כלל משפטי בעניין זה, שכן נושא המשמעת במקום העבודה הפרטי אינו מוסדר ע”י חוקי המדינה, אלא בהסכמים קיבוציים. למיטב ידיעתנו, חוקי המדינה נוגעים בענייני משמעת אלו רק בשני מקומות: סעיפים 17-16 לחוק פיצויי פיטורים וסעיף 10(2) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, המתירים שלילת הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים “על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף” או “על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים”.

מקובל לראות ב”תקנון המשמעת בתעשייה” את ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים. תקנון זה אינו קובע דבר לעניין התיישנות עבירת משמעת. מניסיוננו שלנו נושא ההתיישנות אינו מוסדר בתקנוני משמעת, מן הסתם שלא מדעת. דוגמא לתקנון משמעת, הכולל סעיף התיישנות, הוא תקנון משפט החברים באגד, הקובע תקופת התיישנות על עבירות קלות של שנתיים מיום ביצוע העבירה [1].

בהיעדר כלל משפטי כללי או ספציפי המסדיר את הסוגיה, עולה השאלה הפרשנית הקלאסית הבאה: האם מדובר ב”לאקונה”, דהיינו בנושא שהמחוקק פשוט לא נתן עליו את הדעת, או שמא ב”הסדר שלילי”, דהיינו בנושא שהמחוקק הסדיר אותו בשתיקתו, כשלעניין מאמר זה  משמעות השתיקה היא שאין התיישנות על עבירות משמעת בסקטור הפרטי?

תשובה לשאלה זו ניתנה ע”י ביהמ”ש העליון, שהבחין בין שני סוגים של עבירות משמעת: עבירת משמעת “מקצועית”, דהיינו עבירת משמעת הפוגעת בכללי האתיקה המקצועיים ובכבוד המקצוע (כמו עבירה אתית של עורכי דין, רופאים, מהנדסים ואדריכלים, שמאי מקרקעין, חוקרים פרטיים, נוטריונים ועוד); ועבירת משמעת הפוגעת במקום העבודה ובמעסיק (סוג העבירות העבירה המעניין אותנו במאמר זה).

לגבי “עבירת משמעת מקצועית” נקבע, ששתיקת הדין באשר להתיישנותה היא “רצונו המפורש [של המחוקק], ושתיקתו יש לראותה כשלילת מוסד ההתיישנות בתחום העבירות המשמעתיות“. הטעם, או “מקצת הטעם”, שמצא בית המשפט עליון באי-התיישנות עבירות משמעת מקצועיות הוא ש”חלוף העתים אין בו כדי להפוך עורך-דין שסרח או רופא שסרח להיות ראוי לשמש במקצוע עריכת הדין או הרפואה, גם אם הזמן שחלף מעת ביצוע העבירה המשמעתית רב וארוך הוא“.

עם זאת, כתב בית המשפט העליון “עדיין יש מקום להרהר בדבר, אם אכן מצב מצוי זה מצב רצוי הוא לעניין כל עבירה משמעתית ולעניין כל תקופת זמן שהיא… . טעם יש בטענה, שאין כל היגיון בכך שדווקא עבירות משמעתיות [מקצועיות] לא יתיישנו לעולם, שעה שכל עבירה פלילית אחרת, ולו תהא חמורה ביותר, מתיישנת בבוא השעה, גם אם שעה ארוכה היא. … וכי כל עבירה משמעתית, קלה כחמורה, דין אחד לה, וזו כזו אינה ראויה שתתיישן? מן הראוי שהמחוקק ייתן דעתו על כל אלה.” (עלע 18/84 ‎עדי כרמי נ’ פרקליט המדינה, פ”ד מד(1) 353).
דהיינו, בית המשפט העליון לא היה שבע רצון מהמסקנה אליה הגיע, באשר לאי-התיישנות עבירת משמעת מקצועית. אותנו, בכול מקרה, מעניין הסוג השני של עבירות משמעת, אלה הפוגעות במקום העבודה ובמעסיק, לגביהן לא רק שמצא ביהמ”ש העליון באותה פסיקה הצדקה בהתיישנות, אלא שמצא הצדקה ב”התיישנות קצרה יחסית”.

לטעמנו, המסקנה המתבקשת מפסיקת בית המשפט העליון בעניין זה הנה, כי היעדר התייחסות בדין להתיישנות עבירות משמעת בסקטור הפרטי הנה “לאקונה” ולא “הסדר שלילי”. במקרה של “לאקונה”, על המשפטן למלא את החסר באמצעות עקרונות כלליים. עקרון מקובל ורווח מאוד במשפט העבודה ליצירת נורמות חסרות הנו “חובת תום הלב”.

באמצעות עקרון חובת תום הלב ניתן “לייבא” נורמות מהמשפט הציבורי (דהיינו, מהדין המסדיר את התנהגותם של גופים ציבוריים) למשפט הפרטי (דהיינו, אל הדין המסדיר את התנהגותם של גופים בסקטור הפרטי): “עקרונות היסוד של המשפט הציבורי חלים במשפט הפרטי. הם מוזרמים כעקרונות פרשנות שונים, המופעלים על פעולות משפטיות במשפט הפרטי, באמצעות כלים של משפט פרטי כגון עקרונות תום הלב ותקנת הציבור” (עא 294/91 חברת קדישא גחש”א “קהילת ירושלים” נ’ ליונל אריה קסטנבאום, מו (2) 464 (30.4.1992)).

אם כן, עקרון ההתיישנות בסקטור הציבורי נקלט לסקטור הפרטי באמצעות מושג תום הלב. אין הכוונה בכך, כי חלים כללי התיישנות זהים בסקטור הציבורי ובסקטור הפרטי (שהרי, גם בסקטור הציבורי אין כללים אחידים כאמור) ואולם, במקרה בו עובד מואשם בעבירת משמעת, שאירעה שנים קודם לכן, ובטח ובטח כאשר המעסיק ידע על ביצוע העבירה שנים קודם לכן ולא עשה דבר מאז, הרי שאי-מתן משקל מספיק לחלוף הזמן בהחלטת המעסיק, עלולה לעלות לכדי הפרת חובת תום הלב. להפרת חובת תום הלב עלולות להיות תוצאות שונות, ובהן ביטול ההחלטה הפוגעת בעובד או פיצוי העובד (המקרה השני רווח יותר).

התחשבות בחלוף הזמן יכולה לבוא לידי ביטוי, בין השאר, בנקיטת סנקציה מינורית יותר מזו שהייתה מושתת על העובד אלמלא חלף הזמן. כך למשל, במקרה של עבירת משמעת חמורה, שהייתה יכולה להצדיק אף שלילת פיצויי פיטורים, הרי שהעובדה, שאילו עובד מדינה היה מבצע אותו מעשה בדיוק, לא ניתן היה להעמידו לדין בבית הדין למשמעת של עובדי המדינה, צריכה להסיט את הכף לכיוון של אי-שלילת פיצויי פיטורים. ובמקרה של עבירת משמעת מדרג ביניים, שהייתה יכולה להצדיק פיטורים אלמלא חלף הזמן, ייתכן ששיקול ההתיישנות צריך להביא להחלטה להסתפק בסנקציה משמעתית פוגענית פחות, כגון נזיפה.

למען האמת, אל המסקנה אליה הגענו ניתן היה להגיע ביתר פשטות בדרך של הפניה לתחושות בסיסיות של צדק והוגנות, ואולם כשעסקינן בהליכי משמעת, המערבים תחושות שונות מצדם של צדדים מעורבים שונים, מועיל הוא להיצמד לדין.

 

[1] ליחסים בין חברי האגודה השיתופית ולחבריה סממנים רבים של יחסי עובד מעביד, גם אם אין זה המקרה הרגיל של תקנון משמעת

עו"ד עמי פרנקל ועו"ד לירון בק

עו"ד עמי פרנקל הנו שותף במשרד עו"ד בני כהן, העוסק בכול היבטי משפט העבודה האישי והקיבוצי. בוגר הפקולטה למשפטים באוניברסיטה העברית ומוסמך במדע המדינה, אוניברסיטת טורונטו.

עו"ד לירון בק עובד במשרד עו"ד בני כהן והנו בוגר הפקולטה למשפטים ובעל תואר שני בהיסטוריה ופילוסופיה של המדעים והרעיונות, שניהם באוניברסיטת תל אביב.