פתיח

ראשית, מאמר זה לא עוסק בפנסיה לעצמאים, למרות שקרנות הפנסיה מבטחות גם עמיתים עצמאיים המשלמים עבור עצמם, ועם קרות מקרה פנסיה – יקבלו גימלה מהקרן. מאמר זה עוסק בפנסיה לעובדים שכירים בלבד.

בישראל קיימות שתי שיטות של ביטוח פנסיוני לעובד השכיר: פנסיה תקציבית ופנסיה צוברת.

הפנסיה התקציבית נוהגת בעיקר בשירות המדינה, ורק לעובדים שהתחילו לעבוד לפני 1 לאפריל 2002. יש עוד מעסיקים בשירות הציבורי המבטחים עובדים ותיקים בפנסיה תקציבית – הרשויות המקומיות, המועצות הדתיות, המוסדות להשכלה גבוהה – הסגל האקדמי, יש מעט חברות ממשלתיות, למשל – חברת החשמל ויש גם מעט מעסיקים בסקטור הפרטי. בפנסיה תקציבית המעסיק משלם את הפנסיה מכספו ללא תרומה של העובד. הפנסיה התקציבית היא עולם הולך ונעלם, ורוב מקומות העבודה בהם נהגה פנסיה תקציבית, לרבות הסקטור הציבורי, החלו לפני שנים לא מעטות לעבור יותר ויותר לפנסיה הצוברת.

הפנסיה הצוברת בנויה מכספים שמפקידים המעסיק והעובד בקרן פנסיה, המנהלת את הכספים ומשלמת אותם כגימלה בקרות מקרה פנסיה – פרישה מהעבודה עקב גיל, נכות או פנסיה לשאירים במקרה פטירה, והכל על פי תקנון קרן הפנסיה. יש קרנות ותיקות שנסגרו ב 1.1.1995 למצטרפים חדשים, ומאז קמו קרנות חדשות המנוהלות בעיקר על ידי חברות הביטוח.

הקרנות הוותיקות מתאפיינות בשיטה המכונה Defined benefit: העמית ומעסיקו מפקידים כספים על פי תקנון קרן הפנסיה, והעמית מקבל בקרות מקרה פנסיה – זיקנה, נכות או פטירה – קיצבה חודשית על פי תקנון הקרן, על פי התחשיב שקבוע תקנון הקרן, ובלא התחשבות בסכומים הצבורים על שם העמית.

הקרנות החדשות פועלות בשיטה המכונה Defined contribution: הקיצבה שיקבל העמית בקרות מקרה פנסיה נקבעת על פי הכספים שהופקדו בפועל בגין המקרה  עם משמעות לצבירה. תקנוני הקרנות החדשות כוללות חלופות שונות לקבלת הקיצבה, בהתבסס על הצבירה שנצברה לעמית במשך השנים, לעומת הקרנות הותיקות שבהן השיטה קבועה, ובאה כיום לידי ביטוי, ברוב הקרנות הותיקות, אלה המנוהלות על ידי חברת "עמיתים" שבשליטת אגף שוק ההון, הביטוח והחיסכון במשרד האוצר.

מהות חובת הביטוח הפנסיוני על העובדים

בשנת 2008 הוצא צו הרחבה של הסכם קיבוצי כללי בין ההסתדרות לנשיאות הארגונים הכלכליים, אשר החיל אותו על כל המעסיקים במשק, ובמסגרתו הוחלה חובת ביטוח פנסיוני מקיף על כל המשק.

הצו חל על כל עובד שאין לו הסדר מיטיב, בכל מקום עבודה, והעובד זכאי לבחור כל קופת פנסיה לפי רצונו, ובלבד שתכלול כיסויים למקרה נכות ומוות.

הצו קובע (ס' 4)  תחולה על כל עובד בכל מקום עבודה, עם כמה החרגות שמפורטות בסעיף. ככלל, בסייגים לתחולה מדובר על עובד שמעסיקו מחוייב לבטח אותו בביטוח פנסיוני מכוח הסכם, קיבוצי או אישי.

הסייג חל גם אם מתקיימים התנאים הבאים:

שיעור ההפרשות עומד על 17.5% מהשכר לפחות.

עובד שפרש בגיל פרישת חובה ומקבל קיצבה. הסייג לא חל על קיצבאות מביטוח לאומי – זיקנה, נכות.

החובה חלה רק החל מגיל 20 לאשה ו-21 לגבר.

הצו מפרט את חובת הביטוח הפנסיוני, בס' 6. תקרת השכר על פי הצו המקורי, וזו החובה, היא השכר שמקבל העובד או השכר הממוצע במשק, על פי הנמוך. כלומר – התקרה היא השכר הממוצע במשק. בצו ההרחבה משנת 2016, נעשה מהפך, והתקרה למעשה הפכה במקרים רבים לרצפה. יש בצו ההרחבה האחרון שינוי משמעותי לעומת צו ההרחבה המקורי: בצו המקורי נקבע שהשכר המבוטח הוא השכר לפי חוק פיצויי פיטורים ותקנותיו. הצו המקורי קובע שהשכר יעמוד על השכר הממוצע במשק או השכר המוסכם, לפי הנמוך, היינו, השכר הממוצע הוא תקרה ואין חובה, על פי הצו המקורי, להפריש על שכר גבוה ממנה.

בצו האחרון נקבע, שהשכר הקובע נקבע בהסכם העבודה, והוא לא יפחת מהשכר המתחייב בצו המקורי. משמעות הדבר היא, שאם השכר הקובע בהסכם העבודה גבוה מהשכר הממוצע במשק, למשל, יש לנהוג על פי ההסכם ולא על פי השכר הנמוך בין השניים. כלומר, אם נקבע בהסכם שכר קובע שהוא גבוה מהשכר הממוצע במשק, בלי מגבלה, הוא המחייב על פי צו ההרחבה המעודכן, וזאת החל ממשכורת יולי 2016.

הנתון של השכר הממוצע במשק נלקח מסעיף 2 לחוק הביטוח הלאומי.  לצורך הקביעה מהו השכר המבוטח לצורך ביצוע ההפרשות, מפנה הצו לחוק פיצויי פיטורים ותקנותיו. בעיקרון, חוק פיצויי פיטורים – ס' 13, הקובע את סמכות השר לקבוע בתקנות את מרכיבי שכר העבודה הכולל שיובאו בחשבון שכר העבודה לעניין פיצויי פיטורים, ואת שיטת חישוב השכר שישמש בסיס לחישוב פיצויי הפיטורים. התקנות – תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) התשכ"ד – 1964, מפרטות את הרכיבים שיש להביא בחשבון לצורך חישוב השכר הקובע: שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר ותוספת משפחה, ואם יש תוספת מחלקתית או מקצועית, היא נכלל בשכר היסוד. אלה תוספות שנהגו לפני שנים, בעיקר בהסכמים הקיבוציים הכלליים הענפיים, ותוספת היוקר נהגה בתקופת האינפלציה.

התקנות מדברות גם על מצב שבו עובד אינו מקבל תוספות אלה, ואז יש להביא בחשבון את שכר העבודה הרגיל.  וכאן מגיעים לשאלה הנפוצה: מה מעמדן של עמלות מכירה? מה מעמדם של רכיבים בשמות שונים, כגון: בונוסים, פרמיות, תמריצים וכיוצא באלה שמות ותוספות. פסיקת בית הדין הארצי לעבודה קבעה שתמורה שמקבל העובד בגין עבודתו הרגילה היא שכר עבודה כמשמעו בתקנות פיצויי פיטורים, ולפיכך נכלל בשכר לצורך פיצויי פיטורים, ומכוח צו ההרחבה לפנסיה גם בשכר ממנו יש להפריש דמי גמולים. לדוגמה, עובד מכירות המקבל שכר יסוד ועמלות מכירה – חובת המעסיק היא להפריש מכל השכר: שכר יסוד ועמלות מכירה. מדובר במקרה זה בעמלות אישיות הנגזרות ממכירת שביצע העובד.

אולם, אין מדובר בבונוס רווחים שנתי, לא בעמלה מחלקתית, ולא בפרמיה המשולמת כשהעובד מייצר תפוקה החורגת מהנורמה הרגילה.

גמול שעות נוספות, בין על פי עבודת שעות נוספות בפועל על פי חישוב, ובין גמול גלובלי בגין שעות נוספות, אם הוא אכן מפצה על עבודת שעות נוספות שמבצע העובד – אינם נכללים בשכר לפנסיה.

החזרי הוצאות – נסיעות, אחזקת רכב, טלפון וכד' אינן נכללות בשכר לפנסיה. בשירות הציבורי הונהגה הפרשה לקופת גמל מיוחדת כדי לתת מענה לכך.

שיעורי ההפקדה עברו שינויים במשך השנים.

ב-2011 ניתן צו חדש,  שהרחיב את הטבלה עד ינואר 2014:

החל ביום… ואילך     הפרשות מעביד      הפרשות עובד                 לפיצויים

1.1.2008               0.833%            0.833%            0.834%            2.5%

1.1.2009               1.66%              1.66%              1.68%              5%

1.1.2010               2.5%                2.5%                2.5%                7.5%

1.1.2011               3.33%              3.33%              3.34%              10%

1.1.2012               4.16%              4.16%              4.18%              12.5%

1.1.2013               5%                   5%                   5%                   15%

1.1.2014               6%                   5.5%                6%                   17.5%

 

 

במאי 2016 נחתם צו [1]שהגדיל את ההפרשות, כך שבסופו של דבר ההפרשות הגיעו בתחילת 2017 לשיעור כולל של 18.5%.

החל מיום 1/7/2016, כל עובד יבוטח, בגין שכרו הקובע, בשיעורים שלא יפחתו מהשיעורים המפורטים להלן :

ניכוי מהעובד לרכיב תגמולים:

החל מיום 1/7/16 – יוגדלו דמי הגמולים ל- 5.75%

החל מיום 1/1/17 – יוגדלו דמי הגמולים ל- 6%

תשלום המעסיק לרכיב תגמולים :

החל מיום 1/7/16 – יוגדלו דמי הגמולים ל- 6.25%

החל מיום 1/1/17 – יוגדלו דמי הגמולים ל- % 6.5

כיום המצב הוא שמהעובד יופרשו 6% והמעסיק יפריש 6.5% דמי גמולים. במלים אחרות,

שיעור הפרשת המעסיק לרכיב פיצויים לקרן פנסיה ו/או לקופת ביטוח ו/או לקופת גמל, יהיה בהתאם לקבוע בהסכם החל על העובד והמעסיק ובלבד, שבכל מקרה לא יפחת מ- 6% מהשכר הקובע.

הצו החדש ממאי 2016, גם נתן מענה מסויים לסוגיית אובדן כושר העבודה לעובדים שלא מבוטחים בקרן פנסיה. קרנות הפנסיה מבטחות נכות. פוליסות ביטוח המנהלים – לא. לכן לעתים מוסכם על רכישת ביטוח אובדן כושר עבודה, שעד מועד כניסתו לתוקף של הצו ממאי 2016, לא הייתה בגדר חובה. כעת נקבע כי ביטוח פנסיוני שאינו קרן פנסיה, חייב לכלול גם ביטוח אובדן כושר עבודה, ואם יש צורך, יש להגדיל את הפרשות המעסיק לתגמולים עד תקרה של 7.5%.

חובת ההפקדה לביטוח פנסיוני שונה בין עובד שהתחיל לעבוד מבלי שיש לו ביטוח קיים לבין עובד שיש לו:

עובד שאין לו ביטוח פנסיוני קיים – החובה היא לאחר 6 חודשים, מכאן ולהבא.

עובד שיש לו ביטוח פנסיוני כשהחל לעבוד – החובה היא לאחר שלושה חודשים או בתום שנת המס, לפי המוקדם, רטרואקטיבית מתחילת העבודה.

 

תשלום לביטוח הפנסיוני במקום פיצויי פיטורים:

הכוונה לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, המאפשר החשבת הפקדות לביטוח פנסיוני כבאות במקום פיצויי הפיטורים, אם אלה הוסכמו בהסכם קיבוצי או בחוזה אישי שאושר על ידי שר העבודה. עד 1998, היה צורך לקבל אישור פרטני לכל חוזה אישי שכלל הפקדת כספים לביטוח פנסיוני. הסמכות, שניתנה בחוק לשר העבודה, הואצלה לממונה על יחסי העבודה. בשנת 1998, ניתן על ידי שר העבודה אישור כללי,  בו נקבע שאם נעשו הפקדות בשיעורים הנקובים באישור, שכוללות תשלום דמי גמולים על ידי המעסיק והעובד, פיצויי פיטורים בשיעור מלא – 8.33% וביטוח אובדן כושר עבודה, והכל מתחילת העבודה, כשהמעסיק מוותר על קבלת הכספים בחזרה בכל סיום עבודה – יחול ס' 14 הנ"ל, ההפקדות יהיו במקום פיצויי פיטורים. במקרה כזה המעסיק לא יצטרך להשלים לעובד את הפער בין גובה דמי הפיצויים שהוא היה אמור לשלם לו ביום הפיטורין לבין דמי הגמולים שהוא שילם ביום ההפקדה. בכל מקרה אחר, ההפקדות הן על חשבון פיצויי פיטורים, כלומר יש לשלם השלמה למלוא פיצויי הפיטורים – משכורת לכל שנת עבודה –  כשהעבודה מסתיימת בזכאות לפיצויי פיטורים.

צו ההרחבה החיל את הסעיף, ונקב במונח "במקום", לגבי התקופות, השכר, הרכיבים והשיעורים שבגינם נעשתה ההפרשה. על כאלה שלא נעשתה בגינם הפרשה – זכאי העובד להשלמת התשלום לפיצויי הפיטורים על פי החוק, אם סיים את עבודתו בזכאות לפיצויי פיטורים. בכל מקרה שבו השיעורים אשר בצו, גם לאחר ההגדלה בשנים 201 ו-2017, לא מגיעים למלוא החבות של 8.33% לחודש, ונדרשת השלמה.

ומה אם לא?

אי העברת דמי גמולים הייתה בעבר הפרת הסכם – הסכם קיבוצי, חוזה אישי, וכאשר חל צו הרחבה ענפי היא הייתה גם בגדר הפרת צו ההרחבה שתוקפו כחוק. לאחר צווי ההרחבה בעניין פנסיה, מינואר 2008, אי העברת דמי גמולים, חלק המעסיק, היא הפרת צו ההרחבה.

משמעות ההפרה היא שלעובד יש עילת תביעה נגד המעסיק בגין דמי הגמולים, הוא זכאי להתפטר עם זכאות לפיצויי פיטורים, ויש לו עילת תביעה על החסר הפנסיוני. כלומר הוא יכול לתבוע את הפנסיות או חלקי הפנסיות שאיבד עקב אי העברת דמי הגמולים לחברת הביטוח. וכאן מדובר בסכומים גבוהים מאד. למשל, אם מדובר בעובד שאיבד את כושר העבודה ולא מקבל פנסיית נכות עקב מחדל המעסיק להעביר את דמי הגמולים  למבטח הפנסיוני, מדובר על כל הפנסיות שהעובד לא קיבל, מתחילת הנכות ועד גיל תוחלת החיים, שנע היום בין 82 לגברים ל-85 לנשים. מדובר, איפוא, בסכומים גבוהים מאד.

ביוני 2012 נכנס לתוקף החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב-2011. ואז נוסף סיכון נוסף. אי העברת דמי גמולים למבטח הפנסיוני, ואפילו העברה באיחור, עלול להביא לקנסות של רבבות שקלים על המעסיק. זה איננו פיצוי לעובד, אלא קנסות שמטיל אגף האכיפה במשרד העבודה.

כאשר מעסיק אינו מעביר דמי גמולים, גם לחברת הביטוח יש עילת תביעה נגדו. למעשה היא חייבת לפעול נגדו לשם גביית דמי הגמולים שלא הועברו אליה.

[1] י"פ 7287, 20.6.2016, עמ' 7974