אנו נמצאים ללא ספק בעידן חדש של יחסי העבודה בישראל. בתי הדין לעבודה כבר כינו תקופה זו, כרנסנס יחסי העבודה הקיבוציים.
זוהי למעשה תחייתם מחדש של האיגודים המקצועיים, של התאגדויות חדשות, כאשר כל אלו מנסים למצוא מזור בהתארגנות ובהסכם הקיבוצי ככלי המעניק יציבות, ביטחון תעסוקתי, ושיפור זכויות העובדים במקום העבודה על ידי הענקת משמעות לכוחם המאוגד של העובדים אשר התקבצו להם יחדיו תחת כנפיו של ארגון העובדים.

בנוסף לכך, קבוצות עובדים מאורגנות באופן היסטורי מגלות רצון ונכונות לבחון מחדש את האפשרויות העומדות בפניהן בעולם יחסי העבודה הקיבוציים, לרבות באמצעות שינוי, עדכון ההסכמים הקיבוציים והפיכתם לכלי משמעותי ביחסי העבודה. בתוך כך מתקיימת תהייה וחשיבה מחדש על אופן השפעת יחסי העבודה המאורגנים על העובדים במקום העבודה ולעיתים אף החלפת הארגון היציג בארגון אחר בכדי ליצור שינוי בהסכמים הקיבוציים הקיימים.

במאמר זה ננסה לסקור בקצרה את התמורות אשר חלו בעולם יחסי העבודה הקיבוציים תוך הפניית זרקור להשפעת תמורות אלה על מוסד ההסכם הקיבוצי, ועל הנושאים המוסדרים בו והדגשים הניתנים כיום על ידי הצדדים למערכת היחסים הקיבוציים בעידן החדש.

נקודת המוצא בבחינת העידן החדש של ההסכמים הקיבוציים מתחילה במסע בזמן ובאזכור המתחייב כי בעשורים הראשונים לקיומה של המדינה עמד כוח העבודה המאורגן על כ- 85% משוק העבודה. שיעור זה הצטמצם בצורה משמעותית ודרמטית בשנות ה-90 של המאה הקודמת לכ- 33% וכך באופן ישיר אף גרר ירידה חדה בקרנם ובכוחם של ההסכמים הקיבוציים[1].
בשבע השנים האחרונות, החלה להתבסס במשק הישראלי תופעת ההתארגנות הראשונית הממשיכה לצבור תאוצה במקומות עבודה רבים, אשר עד לאחרונה הדירו רגליהם מעולם יחסי העבודה הקיבוציים[2].

כל התארגנות מוצלחת מביאה בהכרח לכדי ניהול משא ומתן לחתימת הסכם קיבוצי, חובה אשר אף עוגנה בחוק הסכמים קיבוציים מתוך הבנה כי הגשמת יעודה של ההתארגנות הינה בסופו של יום חתימה על הסכם קיבוצי במקום העבודה.
סיטואציות אלו יוצרות בהכרח מציאות חדשה בעולם יחסי העבודה בישראל המחייבת מתן תשומת לב מיוחדת לכלי המרכזי הקיים בעולם זה והוא ההסכם הקיבוצי, תפקידו מהותו ותוכנו לצורך הגשמת תכלית ההתארגנות.

כשם שתופעת התארגנות העובדים לבשה מימדים חדשים, כך גם אופי ההסכם הקיבוצי משקף חדשנות ושינוי. אם בעבר ניתן היה לראות כי מרבית ההסכמים הקיבוציים היו מושתתים ומבוססים על הסכמים קיבוצים כלליים, הנוגעים לקבוצות עובדים על פי עיסוק ענפי, הרי שבעידן החדש תופסים ההסכמים הקיבוציים המיוחדים, המפעליים מקום של כבוד.

שינוי גישה ותפיסה זו, נובעים מהעידן החדש והאופי המתחדש של אוכלוסיות העובדים המתארגנות, מאופיים המשתנה של נציגי העובדים וכן מהפלורליזם הארגוני הקיים בקרב היצע ארגוני העובדים הקיימים והפועלים במשק הישראלי. אם בעבר התקיימו הגמוניה ומונופול של ארגון עובדים אחד, הרי שכיום קיימת תחרות ערה בין ארגוני העובדים השונים על ייצוג עובדים[3], דבר המחייב את ארגוני העובדים להתאים את המערכת ההסכמית של יחסי העבודה בקפידה לכל מקום, תוך מתן ביטוי סובייקטיבי לצרכי העובדים במקום העבודה בהתאם לאופי מקום העבודה ולצרכיו. כך, תחת הסדרים כלליים אשר היו מוסדרים בהסכמים קיבוציים כלליים וענפיים נכנס ההסכם הקיבוצי המיוחד המבקש להתאים את הנורמות הקיימות במקום העבודה למציאות הספציפית של מקום העבודה ולייצר התמודדות עם הפרופיל המיוחד של העובדים במקום העבודה, בשילוב הפרופיל המיוחד של המעסיק, עם מבנה השכר וסל הזכויות וקביעת נורמות התנהגות ספציפיות המתיישבות עם החזון והיעדים הרלוונטיים של מקום העבודה.

בכדי להבין שינוי מגמה זה, מחובתנו לשים לב לשינויים המרכזיים שחלו במבנה ההסכם הקיבוצי. אם בעבר ההסכם הקיבוצי היה מורכב משני חלקים מרכזיים- חלק חוזי וחלק סטטוטורי, כך שהחלק החוזי עסק בנורמות המוסכמות בין ארגון העובדים לבין המעסיק, והחלק הסטטוטורי בהסדרת הזכויות הקיימות על פי דין, הרי שבעידן החדש קיימת הרחבה משמעותית של החלק החוזי, תוך הכנסת עולמות תוכן חדשים לו המבקשים לעצב נורמות ולגיטימיות של השיח הקיבוצי בין הצדדים.

כך למשל, בהסכמים הקיבוציים החדשים ניתן למצוא נורמות המכתיבות את מהות קיום ההיוועצות עם ארגון העובדים ועם ועד העובדים באופן מפורט ודקדקני אשר במרבית המקרים אינו מותיר אפשרות לשיקול דעת כיצד על השיח להתנהל. הצדדים מעדיפים מראש לשאת ולתת אודות כל תהליכי השיח הקיבוצי ולתחום בהגדרות ברורות את מרחב ההתערבות של ארגון העובדים, כמו גם את מרחב שיקול הדעת והפררוגטיבה הקיימת להנהלת הארגון בנושאים שונים, המשפיעים על זכויות העובדים תוך התחשבות בצרכי המעסיק ובמגבלותיו.

בנוסף, בחלק החוזי ניתן למצוא פרקים שלמים המסדירים באופן מפורט את חזון הארגון וציפיות ההנהלה מהעובדים בנוגע לנורמות ההתנהגות, הגשמת יעדים, והקוד האתי הקיים והמחייב בארגון, הסדרה מקיפה וספציפית של נושאי משמעת רלוונטיים המתאימים והמחייבים במקום העבודה הקיים. זאת בשונה מהנורמה ה"ישנה" של תקנוני משמעת ארכאיים שהיו חלק מהסכמים קיבוציים כלליים אשר שימשו כמקור נורמטיבי של מקומות עבודה רבים. הסדרה של נהלי עבודה בכל הקשור והנוגע לאופן קבלת עובדים וקליטתם לעבודה ומתן קדימות לאיוש משרות על ידי עובדים קיימים, תוך פירוט והתייחסות פרטנית לכל הליכי קליטת וניוד עובדים בתוך החברה, מנגנונים המתייחסים לנושא הגילנות (AGEING) והענקת ביטחון תעסוקתי לעובדים על ידי הטמעת מונח הקביעות במקומות עבודה, מונח אשר עד לפני שנים ספורות היה נחלת התעשיות המסורתיות המאוגדות, והשירות הציבורי.

זאת ועוד, זירות רבות של אופן ודפוס התנהלות יחסי העבודה הקיבוציים, בשגרת היום יום תופסות מקום נכבד בהסכם הקיבוצי, ובכלל זה הסדרת נורמות התנהגות של נציגות העובדים, של ועד העובדים, הסדרת העבודה השוטפת, כלי העבודה והסמכויות המוענקות לו, לייצוג העובדים, והליכים מוסדרים לצורך ניהול השיח וקבלת החלטות הנוגעות לזכויות העובדים, במטרה ל של יחסי עבודה תקינים.

ניתן לזהות את ניסיונם של המעסיקים בהתארגנויות הראשוניות בעידן החדש, להותיר מינימום של מקום לפרשנות או הפתעות במהלך התקופה שלאחר ההתארגנות וכינון מערכת היחסים הקיבוצית, וזאת מתוך מגמה להחזיר במהרה את היציבות והוודאות במקום העבודה,. תופעה זו מייצרת אצל מרבית המעסיקים את השאיפה להסדיר את יחסי העבודה הקיבוציים בהסכמים ארוכי טווח, למספר שנים המאפשרים להם יציבות בהתפתחות יחסי העבודה ובהתאם שקט תעשייתי.

מנגד, אנו מזהים כי ארגוני העובדים ונציגות העובדים מבקשים להבטיח לעצמם את יכולת ההשפעה למצבים משתנים במקום העבודה, ולפיכך יבקשו להסדיר בהסכם הקיבוצי את המנגנונים המתבקשים, בכדי לשמר את כוחם הארגוני לניהול מאבק במקרה של שינוי חד צדדי במקום העבודה או כדי לתאם מנגנונים מוסדרים ליישוב חילוקי דעות והטמעת מנגנונים של הטלת וטו בנושאים מסוימים על ידי נציגות העובדים.

עוד ניתן לזהות כי ההסכמים הקיבוציים החדשים כוללים הסדרת נורמות הנוגעות למניעת הטרדות מיניות במקומות עבודה, מניעת התעמרות בעבודה, התייחסות מדוקדקת בכל הנוגע לשמירה על סביבת עבודה בטוחה והוגנת, הגנה על פרטיותו של עובד במקום העבודה, ושילוב אוכלוסיות עובדים מוחלשות ומיוחדות על פי הוראות הדין. כך למעשה לובש ההסכם הקיבוצי בעידן החדש לבוש של מעין "תורה שבכתב" מפורטת וברורה המעגנת את מקסימום ההוראות וההסדרים בהקשרים השונים הנובעים מחוקי העבודה ומנורמות העבודה וההתנהגות הרצויות והמקובלות במקום העבודה.

ההסכמים הקיבוציים שנחתמים בשנים האחרונות אינם נפרשים כבעבר על פני מספר בודד של עמודים בהם רב הנסתר על הגלוי, כי אם על פני עשרות רבות של עמודים הכוללים ניסוחים משפטיים מהודקים, המבקשים לצפות ולחזות את מירב הסיטואציות הצפויות במקום העבודה, תוך שאיפה לגעת ולכלול בהסכמים כמה שיותר עולמות תוכן, המתייחסים ליחסי העבודה,לממשקים הקיימים ולאיזון הדרוש והראוי מחד בין ניהול העסק באופן יעיל ומיטבי  ומאידך תוך שמירה על זכויות העובדים.

אם בעבר טבלאות השכר והגדרתו, היו תופסות מקום בולט ומרכזי בהסכמים הקיבוציים הרי שכיום ניתן לראות פחות ופחות טבלאות שכר מובנות בהסכמים הקיבוציים ויותר פלטפורמות הסכמיות מנחות על בסיסן נקבע גובה ואופי השכר והתוספות הנלוות לו, בכלל זה : נוסחאות חישוב, אופן, עילות ומועדי מתן תוספות שכר וקידום שכר, קביעת התקציב למתן תוספות, לעיתים כזה הנגזר בחלקו מביצועי החברה, וכן יותר ויותר מתן תוספות שכר המתבססות תגמול על פי הערכת ביצועי ותפוקות העובד ותרומתו למקום העבודה. אם בעבר מתן תוספות השכר היה מובנה בערך מוחלט כרשת ביטחון לעובדים המאורגנים אשר עליהם חל ההסכם, ללא קשר לרמת תרומתם למקום העבודה, כיום ניתן לראות תופעה של  חלוקה בין תוספות השכר הניתנות כרשת ביטחון ללא כל התנייה ועמידה בתנאים או ביעדים, לבין תוספות השכר הניתנות על בסיס ביצועים והישגיהם האישיים של העובדים במקום העבודה.

יתכן שתופעה זו, בעידן החדש של ההסכמים הקיבוציים ניתן להסביר באופי מקומות העבודה המתארגנים שהינם חברות מתחום המסחר והשירותים, עסקים ותאגידים מסחריים, הפועלים בשוק תחרותי קשוח ומחייב .
לדידנו, האתגר המרכזי בעידן החדש של התארגנויות העובדים, הינו זיהויים ויכולתם של הצדדים ליחסי עבודה קיבוציים, לאתר ולעגן את נוסחת האיזון[ שתאפשר מחד הגשמת מטרתו של ההסכם הקיבוצי מצד העובדים, לצורך הענקת רשת ביטחון והגנה שימור ושיפור זכויותיהם ומנגד, מתן מענה למעסיק המבקש לעיתים בכל מחיר לשמור על גמישותו בניהול מקום העבודה והמשאב האנושי, ללא יצירת מציאות אשר תגביל את יכולתו לנהל את עסקו כראות עיניו, ותוך שמירה על יציבות ויעילות מסחרית.

בסקירת העידן החדש, בחרנו להציג לשם המחשה והשוואה את המודל הנהוג בשבדיה[4], ואת שיטת יחסי העבודה הנהוגה במדינה זו, כמודל מתקדם אשר מנסה לאזן בין הקונפליקטים המובנים ביחסי העבודה ותוך הפנמת הצורך להתחשב בצרכי הצדים והתאמתם לעידן החדש.

על פי המודל השבדי, יחסי העבודה מבוססים על חקיקה כללית, אולם להסכמים קיבוציים ספציפיים בין הצדדים קיימת חשיבות רבה.
המודל השבדי כולל כללים פרוצדוראליים הן לגבי הזכות לנהל משא ומתן והן לגבי אופן ניהול המו"מ, לגבי כלל העובדים במדינה. המערכת הקיבוצית השבדית מבוססת על איגודים מקצועיים וארגוני מעסיקים.
כ-  90% מהעובדים בשוודיה חוסים תחת הסכמים קיבוציים. כ- 70% מכלל העובדים במדינה משתייכים לאיגוד מקצועי. ההסכמים הקיבוציים הארציים המסדירים את תנאי השכר והעבודה,  מנוהלים על ידי  השחקנים החברתיים באמצעות הליך משא ומתן. וישנם למעלה מ- 100 קבוצות בשוק העבודה השוודי החתומות על מעל 650 הסכמים קיבוציים ברמה הארצית. פלורליזם ארגוני במלוא הדרו המאפשר לקבוצות עובדים רבות להביא לכדי ביטוי וגיבוש של מערכת יחסי העבודה הנכונה והרלוונטית להם במקום העבודה.

סקירה זו מציגה וממחישה את התופעה המעניינת של התחדשות מערכת היחסים הקיבוצית והתאמתה לעידן החדש, לצרכים החדשים ולראייה הקיבוצית החדשה. על אף השינויים הרבים והדרמטיים שחלו במבנה ההסכם הקיבוצי ובנורמות ובהוראות המוסדרות בו, הרי שנקודת המוצא העומדת בבסיסו של ההסכם הקיבוצי לא השתנתה. מצד ארגון העובדים ההסכם הקיבוצי בא לערוך איזון בין הצדק הקיבוצי של כלל העובדים והתחשבות בצרכיהם, לבין הצדק והצורך המובן מצד המעסיק להיטיב ולהשביח את עסקו והשאת רווחים מירביים, כך שהצדק הקיבוצי המוסדר בהסכם הקיבוצי יבטיח מחד קיום בכבוד וברווחה של העובדים תוך התחשבות בפרט ובצרכיו. ומאידך מתן יציבות וודאות מירבית למעסיק לניהול עסקו ביעילות וברווחיות, תוך התייחסות מפורטת לנהלי עבודה, לכללי משמעת ולצפיות תפוקה ויעילות מצד העובדים, מתוך הכרה בכך שלמעסיק החירות והזכות לנהל את עסקו באופן יעיל ומקצועי.

אנו סבורים כי ככל שתמשיך ההתארגנות לצבור תאוצה ולהמשיך במגמת עליה ניכרת, כך ילך וישתכלל מכשיר ההסכם הקיבוצי המשופר, ככלי יעיל וחיוני המכיל הוראות חדשות, נורמות והסדרים חדשים, ואשר ישקף בעתיד לבוא את התפתחותו של שוק העבודה ויחסי העבודה בישראל.

 

[1] ראו: הכנסת, מחלקת מידע ומחקר, "זכות ההתארגנות בישראל", מאת הגב' שלי לוי (25.6.06); משרד העבודה והרווחה, "שיעור המאורגנים בארגוני עובדים וכיסוי הסכמים קיבוציים: תמונת מצב 2000", ינון כהן, יצחק הברפלד, גיא מונדלק ויצחק ספורטא, 2000.
[2] ראו: ס' אדלר, "התארגנות עובדים בישראל: מגמות, היבטים משפטיים ומדיניות", פורסם ב Lawdata.
[3] וראו לדוגמה: סב"א (ארצי) 31575-02-13 הסתדרות העובדים הלאומית נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה (פורסם ב Lawdata, 9.9.13); סב"א (ארצי) 18117-01-16 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' כוח לעובדים ארגון עובדים דמוקרטי (פורסם ב Lawdata, 28.6.16); סב"א (ארצי) 2632-01-15 הסתדרות העובדים הלאומית נ' הסתדרות הפועל המזרחי בישראל (פורסם ב Lawdata, 10.9.15).
[4] ראו: הכנסת, מרכז המחקר והמידע, "ניתוח מרכיבי מודל ה-Flexicurity בשוק העבודה בדנמרק, בשבדיה ובפינלנד בהשוואה לישראל", מאת: תמיר אגמון ואיתמר מילרד (17.7.14).

עו"ד בטי מצר לוי ועו"ד יאיר דוד

עו"ד ונוטריון יאיר דוד הוא בעל משרד עורכי דין המתמחה בדיני עבודה, משפט מנהלים ובתחום המשפט האזרחי-מסחרי.
בעל תואר שני במשפטים ((LLM מאוניברסיטת בר-אילן ותואר ראשון במשפטים (LLB) ממכללת שערי משפט ותואר ראשון (BA) בלימודי ארץ ישראל וגיאוגרפיה מאוניברסיטת בר-אילן.
משמש כסגן יו"ר ועדת העבודה בלשכת עורכי הדין ומרצה בכנסים משפטיים מקצועיים ברחבי הארץ.