חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 ותקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד – 1964, שהותקנו מכוחו, קובעים את העקרונות לחישוב השכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פיטורים בצורות העסקה שונות. פסיקת בתי-הדין לעבודה השלימה הוראות אלה בפרשנותה ובקביעת הלכות, במקרים בהם החקיקה לא נתנה דעתה, מפורשות, למקרה העסקה ספציפי, זה או אחר.
במאמר זה אסקור את אופן חישוב השכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פיטורים בצורות העסקה שונות – בהתאם לחוק ולפסיקה.

כללי
הכלל הבסיסי, כפי שבא לביטוי בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 (להלן: "החוק") ובתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד – 1964 (להלן: "התקנות") הוא, כי עובד המסיים עבודתו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים לפי החוק זכאי לפיצויי פיטורים המחושבים לפי מכפלת משכורתו האחרונה בשנות עבודתו. כלל זה נכון כיום, הן לגבי עובד במשכורת ("עובד חודשי") והן לגבי עובד בשכר ("עובד שעתי", "עובד יומי", "עובד קבלני"). [1]

בתקנות נקבעו הוראות שונות הקובעות מהו "השכר האחרון" – השכר הקובע – לפיו יחושבו פיצויי הפיטורים במקרי העסקה שונים ובמקרים בהם חלו שינויים, כמו: שינויים בהיקף עבודתו, בשכרו של עובד וכיוצ"ב:
"המגמה הברורה של מחוקק המשנה … הינה כי חישוב הפיצויים יביא בחשבון שינויים בשכר במהלך תקופת העבודה, בין בשל שינוי בהיקף (חלקיות) המשרה, בין בשל הפחתה או שינוי זמני, ובין משום שהשכר משולם באופן 'קבלני'." [2]

עובד במשכורת חודשית
השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים של עובד במשכורת חודשית קבועה הינו, במקרה הרגיל,  המשכורת האחרונה (הגבוהה ביותר), כשהיא מוכפלת בכל שנות העבודה. [3] 
כך למשל, עובד במשכורת חודשית קבועה אשר החל עבודתו במקום עבודה במשכורת של 3,000 ש"ח, עבד במשך 20 שנה במקום העבודה באותו היקף מישרה ולא חל כל שינוי מהותי בתפקידו במשך כל שנות עבודתו אך משכורתו האחרונה ערב סיום עבודתו הגיעה לסך של 20,000 ש"ח – יהיה זכאי לפיצויי פיטורים לפי חישוב של 20,000 ש"ח כפול 20 שנה (סה"כ – 400,000 ש"ח).

עובד בשכר (שכר יומי/שעתי) שהיקף עבודתו משתנה מידי חודש
השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים של עובד המקבל את שכרו על בסיס מספר שעות עבודה/ימי עבודה ואשר היקף שעות עבודתו/ימי עבודתו משתנה מחודש לחודש (עובד שעתי/יומי) יהיה בהתאם להיקף המישרה הממוצע בכל תקופת ההעסקה. כלומר, החישוב בפועל יהיה לפי ממוצע שעות/ימי עבודה בכל תקופת העבודה, כפול תעריף שעתי/יומי אחרון ערב סיום העבודה והכפלת התוצאה בשנות העבודה. [4]

עובד שחלו שינויים בהיקף משרתו
השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים של עובד, שבמשך תקופת עבודתו חלו שינויים בהיקף  המשרה בה עבד, יהיה – השכר האחרון, באופן יחסי למידת חלקיות עבודתו בכל אחת מהתקופות, כפול שנות עבודתו בכל תקופה וחיבור התוצאות:
"עבר עובד מעבודה מלאה לעבודה חלקית או מעבודה חלקית לעבודה מלאה, יחושב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב פיטוריו באופן יחסי למידת החלקיות של עבודתו". [5]

כך, למשל, עובד שעבד במשך 3 שנים בהיקף מישרה של 50% בשכר של 6,000 ש"ח ועוד 4 שנים בהיקף מישרה של 100% בשכר של 16,000 ש"ח, חישוב פיצויי הפיטורים לגביו יהיה כדלקמן:
8,000 ש"ח (השכר הקובע לחישוב פיצויי הפיטורים בתקופת העבודה הראשונה – 50% מ – 16,000 ש"ח) כפול 3 שנים = 24,000 ש"ח ועוד 16,000 ש"ח כפול 4 שנים =  64,000 ש"ח; סך-הכל סכום של 88,000 ש"ח.

עובד שחל שינוי זמני בשכרו האחרון
השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים של עובד שחל שינוי זמני בשכרו האחרון, יהיה – השכר האחרון לפני השינוי: "חל בשכרו האחרון של העובד שינוי זמני, יחושב השכר האחרון לפי שכר העובד כאילו לא חל שינוי כאמור". [6] 
השינוי בו מדובר בהוראה הנ"ל מתייחס לשינוי בעל אופי זמני בשכר ערב סיום עבודתו של העובד,  כאשר השינוי יכול ויהיה הן בהעלאת השכר והן בהפחתתו (כמו למשל, הפחתת שכרו האחרון של העובד עקב תוכנית להבראת הארגון בו הוא מועסק למטרה ברורה ולתקופה קצובה).

עובד שחלה הפחתה בשכרו
חישוב השכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פיטורים לעובד שחלה הפחתה בשכרו, אשר כתוצאה ממנה קטן שכרו האחרון (שלא כתוצאה מהפחתת היקף המישרה) יהיה בהתאם לתקופות עבודתו: תקופת העבודה תחולק לזו שלפני ההפחתה, שבה יראו כשכרו הקובע לחישוב פיצויי הפיטורים את השכר שקיבל ערב ההפחתה ולתקופה שלאחר ההפחתה, שבה יראו כשכר הקובע לחישוב הפיצויים את השכר ערב סיום העבודה: "חלה הפחתה בשכרו של העובד, אשר כתוצאה ממנו קטן שכרו האחרון, יראו כשכר אחרון לגבי התקופה שלפני ההפחתה את שכרו של העובד ערב ההפחתה". [7] 

כדי להגיע לתוצאה של סכום הפיצויים הכולל יש לכפול את השכר הקובע בכל תקופה, כאמור, בשנות העבודה באותה תקופה ולחבר את התוצאות.
כך למשל: עובד שעבד במשך 3 שנים בשכר של 8,000 ש"ח ועוד 4 שנים בשכר של  7,000 ש"ח, חישוב פיצויי הפיטורים לגביו יהיה כדלקמן:
8,000 ש"ח כפול 3 = 24,000 ש"ח ועוד 7,000 ש"ח כפול 4 = 28,000 ש"ח; סך-הכל סכום של 52,000 ש"ח.

עובד בשכר קבלני
השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים של עובד בשכר קבלני (כמו: עמלות, כמות תוצרת וכד'), יהיה – השכר הממוצע של 12 החודשים שקדמו לסיום העבודה: "היה שכר עבודתו של עובד כולו או מקצתו משתלם בעד ביצוע עבודה מסויימת או בחלק מהפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, יראו כשכרו האחרון ביחס לשכר כאמור את השכר הממוצע של שנים עשר החדשים שקדמו לפיטורים." [8]

ב"פס"ד י. ב. שיא משאבים" מתייחס בית-הדין למשמעות ההוראה הנ"ל בתקנות בקובעו:
"לפי מהותה נראית כמתאימה לאחד משני המקרים הבאים: הראשון, מקרה בו היקף העבודה של העובד אינו משתנה אך משתנה שכרו, למשל בשל קבלת עמלות. השני, מקרה של עבודה קבלנית אמיתית בה היקף שעות העבודה אינו משמש כנתון בקביעת השכר. במקרים אלה הממוצע מתייחס ל"שקלים" (שכר) שהתקבלו ב- 12 החודשים האחרונים".

עובד שחל שינוי מהותי בצורת העסקתו או בתפקידו
השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים של עובד שחל שינוי מהותי בצורת העסקתו (כמו: מעובד חודשי לעובד שעתי או להיפך) או עובד שחל שינוי מהותי בתפקידו לאורך תקופת עבודתו (כמו, למשל: עובד ששימש בתקופת עבודתו הראשונה כפקיד במשרד עורכי-דין ובתקופה האחרונה לעבודתו שימש כעורך-דין) יהיה – השכר האחרון בכל תקופת עבודה בהתאם לתקופות העבודה השונות;[9] כלומר, את פיצויי הפיטורים יש לחשב לכל תקופת עבודה בנפרד בהתאם לשכר האחרון בכל תקופה, כפול שנות העבודה בכל תקופה וחיבור התוצאות.

יש לציין, כי חישוב פיצויי הפיטורים לגבי עובד שחל שינוי מהותי בתפקידו, ייערך בהתאם לכל תקופת עבודה בנפרד, כאמור, אך ייתכנו נסיבות בהן יחושב השכר הקובע לפיצויים לאו דווקא בהתאם לשכר האחרון בכל תפקיד אלא בהתאם לשכר עובד אחר בתפקיד זהה לזה שמילא העובד בעבר, כפי שהוא במועד סיום יחסי העבודה. [10]

 

[1] שיעור הפיצויים לעובד בשכר היה עד יום 31/07/1983 – שכר שבועיים לכל שנת עבודה, ומתאריך 1/08/1983 ואילך – שכר חודש לכל שנת עבודה – תקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים (שיעורי פיצויי פיטורים לעובד בשכר), התשמ"ג – 1983
[2] דב"ע (ארצי) נז/3-57, סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989) בע"מ – פרץ
[3] סעיף 12 לחוק ותקנה 4(1) לתקנות
[4] י. ב. שיא משאבים – ADHENOM   BERH  TEAMI, ראו הרחבה בנושא במאמרו של עו"ד אסף מסדה
[5] ע"ע 44824-03-16
[6] ר' הערה 2 לעיל
[7] תקנה 7 לתקנות
[8] תקנה 6 לתקנות
[9] תקנה 8 לתקנות
[10] תקנה 9 לתקנות
[11] דב"ע שן/ 3-107 , מנפאואר (ישראל) בע"מ – צפריר גוטרמן
[12] דב"ע נו/3-269, ד"ר איסר מזר – הסתדרות מדיצינית הדסה

עו"ד מיכל שמיר

עו"ד מיכל שמיר הינה בוגרת הפקולטה למשפטים באוניברסיטת תל אביב והוסמכה כעו"ד בשנת 1982.
בנוסף, הינה בעלת תואר ראשון בלימודי מזרחנות מאוניברסיטת תל אביב.
מומחית לדיני עבודה ומשמשת מעל 20 שנה כמנהלת המחלקה המקצועית של חברת "אוטוריטה" ובשמה הקודם "דטהפקס" – חברה המספקת מידע מקצועי ומתמחה בתחום יחסי עבודה ושכר.
כותבת ועורכת את המגזין השבועי של חברת "אוטוריטה", הכולל מידע עדכני ומגוון ומאמרים בכל הנושאים הקשורים ליחסי עבודה ושכר.