בסיום יחסי עובד מעביד, עולה לא פעם השאלה כיצד לחשב את פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד. כאשר אדם עובד במשכורת, אחוז המשרה קבוע ולכן אף אם ישנם שינויים משמעותיים בשכרו החודשי, דרך החישוב של הפיצויים היא פשוטה – מכפלת הוותק (בשנים) בשכר הקובע. לעומת זאת, עובדים בשכר מרוויחים סכום משתנה מדי חודש, שכן לרוב אחוז המשרה שלהם אינו קבוע, ונוצר קושי ביצירת נוסחה שתשקף נאמנה את פיצויי הפיטורים המגיעים להם.

בשנת 1997, נדרש בית הדין הארצי לעבודה לשאלת חישוב פיצויי הפיטורים לעובד בשכר, בפסק הדין דב"ע (ארצי) נז/3-57 סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989) בע"מ נ' פרץ (להלן: "עניין סנונית").
בפסק הדין בעניין סנונית קבע בית הדין הארצי, כי הנוסחה הנכונה היא מכפלת הוותק (בשנים) בממוצע השכר ב-12 החודשים האחרונים. בית הדין הארצי הסתמך בפסק הדין בעניין סנונית על תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 (להלן : "התקנות").

מצב זה יצר אנומליות אשר פגעו הן בעובד והן במעביד.
כך, עובד שעבד מספר שנים, אשר במרבית תקופת העסקתו עבד באחוז משרה נמוך, ואילו ב-12 החודשים האחרונים עבד אחוזי משרה גבוהים, יהיה זכאי לפיצויים לפי אחוזי המשרה הגבוהים. מצב זה יצר חוסר ודאות בקרב המעסיקים, ומנע מהם את האפשרות להתכונן למצב בו יהיה עליהם לשלם פיצויי פיטורים, שכן עתה היה עליהם לקחת בחשבון לא רק את עליית השכר, אלא גם את השינויים באחוזי המשרה.
מנגד, עובד אשר עבד באחוזי משרה גבוהים רב תקופת העסקתו, ואילו ב-12 החודשים האחרונים הוריד את אחוזי המשרה, נפגע כתוצאה מהחישוב וקיבל פיצויי פיטורים נמוכים מהמגיע לו.

בפסיקתו, נימק בית הדין הארצי את עמדתו באמצעות גישתו של מחוקק המשנה:
"המגמה הברורה של מחוקק המשנה, העולה הן מהתקנה הנ"ל והן מתקנות נוספות (ראו במיוחד תקנות 5, 6 ו-8), הינה כי חישוב הפיצויים יביא בחשבון שינויים בשכר במהלך תקופת העבודה, בין בשל שינוי בהיקף (חלקיות) המשרה, בין בשל הפחתה או שינוי זמני, ובין משום שהשכר משולם באופן "קבלני"."
בית הדין הארצי בזמנו נימק את פסיקתו בכך שמדובר בעובדת שקיבלה שכר שעתי ושעות עבודתה השתנו מדי חודש, הדרך ההגיונית והצודקת לשיטתו של בית הדין הארצי אז היתה לחשב את שכרה לצורך פיצויי פיטורים היא לפי השכר הממוצע בשנים עשר החדשים שקדמו לפיטורים.

מעסיקים, עורכי דין ושופטים נעזרו בנוסחה של הלכת סנונית במשך כמעט 20 שנה, עד שבשנת 2017 פורסם פסק הדין ע"ע (ארצי) 44824-03-16‏  י.ב. שיא משאבים בע"מ נ' ‏ADHENOM BERH TEAMI (להלן: "עניין שיא משאבים"). בפסק הדין המדובר, קבע בית הדין הארצי שהתקנה הרלוונטית לחישוב פיצויי הפיטורים של עובד בשכר אינה תקנה 9, אלא תקנה 7 לתקנות, בה נקבע כי יש לחשב את השכר באופן יחסי למידת החלקיות של עבודת העובד. פירוש הדבר הוא שבנוסחה העדכנית יש לחשב את ממוצע אחוזי המשרה של העובד לאורך תקופת ההעסקה, להכפילו בשכר מלא ואת המכפלה הזו להכפיל בוותק שנות עבודתו של העובד.

בית הדין הארצי הבהיר את הרציונל מאחורי פסיקתו כך:
"לאחר בחינה חוזרת של הדברים דומה כי במקרה של עובד שעתי המקבל את שכרו על בסיס מספר שעות עבודה ואשר היקף שעות עבודתו משתנה מחודש לחודש הדרך הנכונה לחשב את שכרו האחרון היא לפי או בהיקש מתקנה 7 דווקא. העקרון העולה מתקנה 7 הוא חישוב השכר לפי חלקיות המשרה של העובד. עקרון זה ניתן ליישמו גם לגבי עובד שעתי שהיקף עבודתו לכל אורך תקופת העבודה משתנה מדי חודש בחודשו. שיטה זו מבטיחה כי פיצויי הפיטורים יחושבו בצורה התואמת את היקפי ההעסקה של העובד ותמנע תוצאה שבמקרה מסויים עשויה לקפח את המעסיק ובמקרה אחר את העובד. למשל, במקרה שהיקף ההעסקה של העובד השעתי עלה דווקא ב- 12 החודשים האחרונים הוא יזכה לפיצויי פיטורים בעד התקופה שקדמה לשינוי בשיעור העולה על היקף העסקתו בפועל. ואילו עובד שב- 12 החודשים האחרונים חלה הפחתה בהיקף העסקתו יקבל פיצויי פיטורים בחסר."

יחד עם זאת, בית הדין הארצי לא פסל באופן מלא את השימוש בתקנה 9, והבהיר שישנם מקרים מסוימים, בהם חובה לחשב את פיצויי הפיטורים לפי תקנה זו באחד משני המקרים הבאים: הראשון, מקרה בו למרות שהיקף העבודה של העובד אינו משתנה אך שכרו דווקא משתנה, למשל בשל קבלת עמלות. השני, מקרה של עבודה קבלנית אמיתית בה היקף שעות העבודה אינו משמש כנתון בקביעת השכר. במקרים אלה הממוצע מתייחס ל"שקלים" (שכר) שהתקבלו ב- 12 החודשים האחרונים.
כלומר, מגמת בית הדין היא ללכת לקראת העובד את כל כברת הדרך ולהעניק לו את מירב פיצויי הפיטורים האפשריים.

בשולי הדברים העיר בית הדין, כי גם בשיטת החישוב החדשה עשויים להתגלות פגמים.  כך למשל, במידה ואין בידי הצדדים את המסמכים המעידים על מלוא תקופת העסקתו של העובד, לא ניתן להכניס את מלוא המשתנים למשוואה ולחשב את הסכום. בעניין שיא משאבים היו בידי העובד כל המסמכים ובית הדין לא נדרש לעניין, אך הבהיר כי מאז תיקון 24 לחוק הגנת השכר, מחובתו של המעסיק לבצע רישום של שעות העסקתם של עובדיו. מכיוון שמדובר בעובדים ששכרם, בהגדרה, מורכב מתשלום לפי שעות, בחינת דו"חות נוכחות תפתור את הבעיה. חשוב לציין כי במידה והפר המעסיק את החוק, ולא ביצע רישומים כדין, יבוצע החישוב לפי הנוסחה הישנה, באופן שעלול לפגוע במעסיק.

סביר להניח כי במרוצת השנים הנוסחה שקבע בית הדין בעניין שיא משאבים תציב אתגרים חדשים בפני עובדים, מעסיקים ומשפטנים, אך נכון לעכשיו זוהי הנוסחה המדויקת ביותר, שמשקפת בצורה נאמנה ככל האפשר את פיצויי  הפיטורים המגיעים לעובד בשכר. בנוסף, פסיקת בית הדין חוזרת ומדגישה את חשיבותו של רישום שעות כדין על ידי המעסיק, אשר אינו מהווה רק חובה בדין, אלא עשוי לשרת את המעסיק בהליכים משפטיים עתידיים, ולחסוך לו עוגמת נפש והוצאות מיותרות.