האם חבר קיבוץ הוא עובד של הקיבוץ? לאחרונה, לאור ההפרטה בקיבוצים והמעבר מקיבוץ שאופיו שיתופי לקיבוץ מתחדש, עולה בין היתר, סוגיית מערכת היחסים בין הקיבוץ לחבריו, וליתר דיוק, האם מתקיימים יחסי עבודה בין הקיבוץ לביו חבריו, וכפועל יוצא האם יש להחיל את דיני העבודה במערכת יחסים זו.

לגרסתנו, התשובה לשאלה זו היא חיובית! בין הקיבוץ לחבר העובד בו מתקיימים ככלל יחסי עובד מעסיק, על כל המשתמע מכך. רשימה זו תטען כי יש לשנות ההלכה הנוהגת בבית הדין לעבודה ולקבוע כי בין החבר העובד לקיבוץ כמעסיק (בין בעצמו ובין על ידי גוף מטעמו) – מתקיימים יחסי עובד מעסיק, ולפיכך, דיני העבודה חלים במלואם על העובדים בקיבוצים. הטענה מתחזקת לאור השינויים שעוברים לאחרונה הקיבוצים והעסקתם של חברי קיבוץ כעובדים במתכונת דומה לדפוסי העסקה שגרתיים. המקרים בהם אין מתקיימים יחסי עובד-מעסיק הם הם היוצאים מן הכלל ואלו אמורים להיות נדירים. כל קביעה אחרת פוגעת בזכויותיהם של עובדים בישראל, חושפת אותם לסיכונים ומפלה אותם לרעה ללא הצדקה, כפי שנפרט להלן.

בשורה של פסקי דין מהעת האחרונה קבע בית הדין הארצי לעבודה כי, כאשר דנים בהעסקת חבר קיבוץ בקיבוצו, נקודת המוצא היא כי אין מתקיימים יחסי עובד-מעסיק בין הקיבוץ (או המושב) המאוגדים כאגודה שיתופית לבין חבריו העובדים במסגרתו.[1] בית הדין הארצי חוזר ומדגיש : "הלכה זו עומדת על אדנים מוצקים. שורשה במבנה המיוחד של הקיבוץ והמושב וביחסים המיוחדים ביניהם ובין חבריהם,  בהיסטוריה ובאידיאולוגיה רבת שנים, ואין מקום למהפכות שיעקרו דברים משורשיהם".[2]

והנה, בהחלטת בית הדין האזורי לעבודה בנצרת, נקבע בעניין אבי בן אהרון[3], כי אין יסוד להחלת ההלכה הפסוקה לפיה אין מתקיימים יחסי עובד ומעסיק בין חבר הקיבוץ לקיבוץ בשירותו הוא עובד, עת מדובר בקיבוץ בו נערך "שינוי באורחות החיים" היינו קיבוץ מתחדש. בית הדין קובע כי עם השינוי באורחות החיים, נולדו בין חבר הקיבוץ לקיבוץ יחסי עובד מעסיק. [4] אולם, על קביעה זו הוגש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה, אשר סבר אחרת, והפך את החלטת בית הדין האזורי. בית הדין הארצי אף קבע כי הפיכתו של הקיבוץ לקיבוץ מתחדש לא שינו את היחסים שבין הקיבוץ והענפים לבין החברים.[5] על הכרעת בית הדין הארצי בעניין אבי בן אהרון[6] הוגש בג"ץ, התלוי ועומד בימים אלו. שופטי העליון ציינו כי על מנת להביע את דעתם בסוגיה, מבקשים הם לקבל את התייחסותו של רשם האגודות השיתופיות.

וכך, הגיש כב' הרשם, עו"ד מירון הכהן, את חוות דעתו בה הוא חזר על עמדת בית הדין הארצי לעבודה וטען בהתייחסות ארוכה, מפורטת ומנומקת, כי אין להורות על קיומם של יחסי עובד-מעסיק בין החבר לקיבוצו. לטעמו, הפיכת הקיבוץ לקיבוץ מתחדש אין בה כדי לשנות את המאפיינים הקואופרטיביים של הקיבוץ. עוד הוסיף, כי דיני העבודה זרים להתנהלות הקיבוץ, והחלה כפויה של דינים אלו על מערכת היחסים הקיבוצית, עלולה לגרום לתוצאות בלתי צפויות. בעמדה זו למעשה, תמך כב' רשם העמותות בעמדת הקיבוץ, לפיה יש לדחות את העתירה, ולהותיר את פסיקת בית הדין הארצי על כנה.

רשימה זו יוצאת כנגד תפיסה זו בכלל וכל שכן עת מדובר בקיבוץ המתחדש, וטוענת כי נקודת המוצא היא כי חבר קיבוץ המבצע עבודה בקיבוץ הוא עובד לכל דבר ועניין. לטעמנו, יש להפוך את ההלכה ולקבוע כלל על פיו בין החבר העובד לקיבוץ מתקיימים יחסי עובד מעסיק, בעוד החריג לקיומם של יחסי עבודה יתקיים רק במקרים יוצאי דופן ונדירים (אם בכלל) בהם מתקיימות הצדקות ממשיות או נסיבות מיוחדות, כפי הקיים בדין הכללי. כינון יחסי עובד מעסיק בין קיבוץ לחבריו העובדים בו הינו הלכה ראויה הן נורמטיבית, הן חברתית כלכלית והן משפטית, הן אקדמית והן מעשית, על מנת למנוע הפלייתם לרעה חברי קיבוץ כעובדים, והדרתם ממערכת דיני העבודה הענפה והמבוססת בישראל. הכל מהסיבות הבאות, ומכל אחת מהן בנפרד.

ראשית, יטען כי תכלית דיני העבודה היא להגן על כלל מבצעי העבודה בישראל.  החרגת עובד מדיני העבודה היא החריג ולא הכלל. המערכת החלופית בקיבוצים (כאגודה שיתופית) אינה מאפשרת מטרית ההגנות והחובות שדורשים דיני העבודה. ההחרגה באגודת שיתופיות מותאמת לבעלי מניות שאינם עובדים וכלן, במקרים רבים אינה רלבנטית לעובדים בקיבוץ. על פי המצב המשפטי,  חברי קיבוץ לרוב אינם זוכים למיצוי מלא של הגנת דיני העבודה. בכך נותן בית הדין לעבודה ידו לכך שנפגעות זכויות בסיס בדיני עבודה כגון הזכות לפיצויי פיטורים מלאים, הודעה מוקדמת ושימוע לפני פיטורים, העדר הפלייה, הגנה על זכויות נשים או הרעת תנאים.

המערכת הענפה, המבוססת והמקיפה של דיני העבודה בישראל, המבוססת על שלל חוקי מגן, המקנים זכויות יסוד ופסקי דין יציר עבודה מקצועית של עשרות שנים של בתי הדין לעבודה, מוחלפת בקיבוצים במספר עמודים של כללים שמפורסמים בספרי הקיבוץ ומאושרים מעת לעת על ידי האספה הכללית, שאין בהם כדי להוות אף צל קלוש של דיני העבודה בישראל. מדובר במערכת כללים מצומצמת, מוטה, אנכרוניסטית, נתונה לשינוי ושליטה, המבוססת על מערך אינטרסים זר לענייני עבודה, שאינה מתעדכנת בהתאם לחידושי הפסיקה והחקיקה ואינה משקפת ערכי יסוד של שיטת המשפט בישראל בכלל ואת דיני העבודה בפרט. מערכת כללים זו של עמודים ספורים החלה על עובדים בקיבוצים הינה מנוגדת, לטענתנו, אף לאושיות הדמוקרטיה.

שנית, אי הכרה ביחסי עבודה בין חברי הקיבוץ לקיבוץ, עלול להוביל למצב של הפליה בין עובדים בישראל, וכן הפליה בין חברי קיבוץ לעובדים אחרים באותו מקום. גישה לפיה על חברי קיבוץ העובדים מחוץ לקיבוץ אצל צד ג', או עובדים שאינם חברים בקיבוץ אך עובדים בו – חל משפט העבודה ועובדים אלו זכאים לזכויות בעבודתם ואילו חברי הקיבוץ העובדים באותו מקום, בתנאים דומים ומבצעים בפועל עבודה זהה או דומה, מופלים לרעה בהיותם מודרים ממערכת יחסי העבודה ומזכויות בעבודה, עקב קביעה משפטית ערכאית לפיה בין הקיבוץ אליהם כעובדים אין מתקיימים יחסי עובד ומעסיק – מהווה אפליה, אשר אין בה, לטעמנו בסיס ענייני ממשי. כך, לא יתכן, לדוגמה, כי עובדת במלון נוף גינוסר מופלית לרעה משאר העובדים רק בשל כל שהיא מתגוררת בקיבוץ. לאחת יערך שימוע ולשנייה לא, אחת זכאית לדמי אבטלה והשנייה לא. האחת זכאית לזכויות מכוח טיפולי פוריות והשניה לא.

שלישית, כאשר בוחנים את מערכת היחסים בין החבר לקיבוץ על פי המבחנים הקלאסיים להתקיימותם של יחסי עובד מעסיק מגלים שמדובר ביחסים רגילים בעבודה. המטרות העיקריות של יחסי העבודה הם תשלום עבור עבודה כאשר שני הצדדים מתקשרים מרצון ויוצרים סטטוס של עובד. בחינת המבחנים המקובלים בפסיקה מעלה כי מתקיימים יחסי עובד מעסיק במקרה בו, בין היתר, הקיבוץ מפקח על העבודה, חבר הקיבוץ מבצע את העבודה בעצמו, התפקיד אותו מבצע חבר הקיבוץ מהווה חלק מתפקידי הליבה של הקיבוץ, וכי ככל שחבר הקיבוץ,  לא היה בעל עסק, לא העסיק עובדים, לא היה בעל לקוחות ולא נטל סיכונים או סיכוי לרווחים. במקרה כזה, יש להכיר ביחסי עובד מעסיק וזאת אף בהסתמך על השיקולים והטעמים שהובאו בפסיקה ובכתיבה [7] לפיהם המבחנים הקלאסיים קשים ליישום, העסקת עובד עצמאי היא דרך להתחמק מדיני העבודה ולהערים על חוקי המגן, וכן על התכלית המרכזית  – להגן על העובד החלש ולמנוע ניצולו ולפעול כנגד תופעות חברתיות שליליות.
הכותבות סבורות כי תכלית קיומם של יחסי עובד מעסיק היא להסדיר זכויות סוציאליות וליתן מינימום קיום בכבוד. הפסיקה, אינה מתנגדת לקיום יחסי עובד מעסיק באופן גורף, וכי יש לבדוק כל מקרה לגופו.

רביעית, המושג "קיבוץ" עבר שינויים מרחיקי לכת, שמחייבים בחינה מחודשת של מערך הזכויות והחובות בין החברים ותאגיד הקיבוץ.[8] הכותבות סבורות כי היחסים בין הצדדים דומים יותר, במיוחד בקיבוץ המתחדש, ליחסי העסקה רגילים.[9]  ערכים כמו אחווה הדדית – אחד בשביל כולם וכולם בשביל אחד עברו, במידה רבה, מן העולם. החבר אינו מחויב עוד להעמיד את כוח עבודתו, ואף לא את הכנסתו מעבודה אחרת, לטובת הקיבוץ. אף הקיבוץ מצידו אינו מחויב עוד כבעבר לדאוג לעבודתו ולפרנסתו של החבר. דברים ברוח זו נאמרו בפרשת זאבי- קיבוץ לוחמי הגיטאות "ברקע העובדות שהוכחו התברר, כי בשנת 2001 החל הנתבע בתהליך הפיכה מקיבוץ שיתופי לקיבוץ מתחדש. במסגרת הליך זה, … אישרו מוסדות הנתבע את "חוברת אורחות החיים", אשר שינו את היחסים החוזיים בין הקיבוץ לבין חבריו באופן מהותי. עיקר השינוי היה בכך שבמקום מצב בו כל תמורה הנוצרת מעבודת החברים שייכת לקיבוץ, כאשר כלכלת החברים ומשפחותיהם היתה אחריות הקיבוץ, הפכו החברים אחראים בעצמם לפרנסתם ופרנסת משפחותיהם."[10]

יוטעם, כי השכר כיום הוא דיפרנציאלי והעובד אינו זכאי יותר לקבלת כלל צרכיו אלא רק למה שהוא צובר. לדוגמא – אם ירצה טיפול רפואי יקר או לתת סיוע לילדיו ברכישת דירה הוא לא יכול לעשות כן אלא מכספים שקיבל. הקיבוץ משלם לחברים העובדים בקיבוץ שכר עבודה ומנפיק עבורם תלושי שכר. ישנה הפרדה בין שכר שהוא אישי לבין מיסי חבר – המקנים זכויות מסוימות.  הזכויות שמקבלים חברי הקיבוץ, עברו שינוי משמעותי (מהפכני). מערכת השכר בגין עבודה הופרדה ממערכת הזכויות של חברי קיבוץ. לא עוד זכויות מכוח עבודתם או בתמורה להעברת כוח עבודתם לקיבוץ, אלא בגין תשלום מסי קהילה בלבד, ללא קשר לעבודתם. פירות העבודה "הולכים" לכיסו של החבר, על ידי תשלום שכרו מלווה בתלוש, והחובה שהייתה בעבר, להעביר לקיבוץ את שכרו, הוחלפה כיום בדרישה שהחבר יעביר לקיבוץ את תלושי השכר שלו בלבד, לצורך חישוב מסי הקהילה.

בנוסף, יש לזכור, כי מוסד "סידור העבודה" בוטל במרבית הקיבוצים ושייך לעבר. לחברים יש כיום עצמאות מלאה לצד אחריות לבחור באופן עצמאי את מקום עבודתם. העבודה מתבצעת לפי כללים שגרתיים כלכליים מסחריים. משרות בקיבוץ מפורסמות במכרזים, עליהם מתמודדים חברי קיבוץ, שבוחרים באופן עצמאי וחופשי לגשת למכרז אם ברצונם ולהתמודד מול חברים אחרים או מועמדים חיצוניים (ואף בשל כך חשוב להחיל באופן שוויוני יחסי העבודה).

אחד הנימוקים שמובאים בפסיקה כנגד החלתם של יחסי עובד מעסיק היא תפיסת הקיבוץ כמשפחה. בבג"ץ בעניין מושלב[11] נטען כי הקיבוץ במהותו הוא מעין משפחה גדולה, "שכל חבריה סובלים במידה שווה ממצוקותיה ונהנים באותה מידה מיכולתה הכלכלית", אלא שלטעמנו הקיבוץ המתחדש דומה יותר לשכיר שעובד בתאגיד בעל ענפים רבים מאשר לבן משפחה. אימוץ התפיסה המשפחתית במקומות עבודה בישראל אינו מחייב ביטולם של דיני העבודה כליל כלפי עובדים. ניתן אולי לראות בחבר קיבוץ כעובד אצל חברה משפחתית, בה כל עובד הגם שהוא בן משפחה, משתכר לפי כישוריו, יכולותיו, הזמן שמשקיע בעבודה וכיו"ב. בחברות אלו, כאשר העובד מקבל שכר אמת, חלים דיני עבודה, ולעיתים אף ביתר שאת, כגון במקרה של חובת שימוע.

חמישית, יש לציין, כי הקיבוצים הקדימו את פסיקת בתי הדין ובתי המשפט והם מכירים הלכה למעשה ביחסי עובד מעסיק, בין החברים העובדים לבינם. מתרבים המקרים לפיהם ההכרה בצורך של ההגנה של דיני עבודה היא הדדית מצד הקיבוץ כמעסיק ומצד העובד. דהיינו, הצדדים, לעיתים, מאמצים בפועל, באופן וולונטרי, יחסי עובד מעסיק ביניהם. בין היתר, הקיבוצים מפרישים לביטוח פנסיוני וכן משלמים לביטוח לאומי.[12] יש בכך אינדיקציה לזכאות ליתר הזכויות מכוח דיני עבודה. הבעיה היא שהכללים החלים, המרוכזים באוגדן המכונה במקרים רבים "אורחות חיים" הם שונים, חלקיים, משתנים ממקרה למקרה, לא מעודכנים ומוטים.

קחו לדוגמה את פסק הדין של בית הדין האזורי במקרה של קיבוץ נען. מדובר בקיבוצניק שגדל התחנך ועבד בקיבוץ נען, אשר הגיש עם פיטוריו תביעה כנגד הקיבוץ, בין היתר, להצהרה כי התקיימו יחסי עובד מעסיק בינו לבין הקיבוץ ולהפרות של דיני עבודה.[13]  בפסק הדין שניתן בענייננו בבית הדין האזורי לעבודה נקבע כי לאחר הפרטת הקיבוץ ובסמוך להיותו חבר בחופשה, נחתם עם התובע חוזה העסקה, לפיו הוא הוכר כעובד של הקיבוץ. במילים אחרות, הקיבוץ עצמו הן בחוזה שנחתם עם העובד והן בהליכים המשפטיים הכיר בו כעובד מן המניין. כך לדוגמא קובע חוזה העבודה של התובע כי הוא עובד וכי תשולם לו משכורת, רכב, זכויות סוציאליות וכד'. השאלה התעוררה לגבי חלות דיני העבודה במלואם על מקרה זה, לרבות חובת השימוע, כמו גם לגבי זכויות בתקופה שטרם הפרטת הקיבוץ. על פסה"ד תלוי ועומד ערעור בבית הדין הארצי לעבודה [14].

יתר על כן, לטענתנו המבנה הקיבוצי היום מעודד עבודה בחוץ, יציאה לחופשה מיוחדת ומגורים מחוץ לקיבוץ על מנת לקבל זכויות. לדוגמה במקרה של קיבוץ תל-יוסף, בעת הדיון בבית הדין לעבודה בנצרת מתוך מאה שישים ואחד חברי קיבוץ רק עשרים עובדים בתוך הקיבוץ ובתאגידיו, לעומת חמישים ותשעה חברים העובדים מחוצה לו. עוד נמצא שהקיבוץ מעסיק שלושים ותשעה עובדים חיצוניים, לעומת עשרים חברים בלבד. עבודת החברים בקיבוץ עולה מהתקשרות נפרדת ומיוחדת בין החברים העובדים בקיבוץ לבין הקיבוץ.

שישית, אי הבהירות מעוררת שאלות של סמכות עניינית והסמכות שבדין. בפועל, קיים בלבול בין מקורות משפטיים וערכאות. סוג היחסים המשפטיים הוא הקובע את הדינים שיחולו ואת הערכאה המוסמכת לדיון בנושא. המחשה טובה לטענה זו היא פרשת זאבי – קיבוץ לוחמי הגיטאות, שנדונה בבית המשפט המחוזי. בית המשפט המחוזי טוען כי "מאחר ומדובר ביחסי עובד-מעסיק או ביחסים מאוד קרובים לכך, הרי שיש להתייחס גם לחובות מעולם דיני העבודה לאירועים המתוארים ובראשן זכות השימוע."[15] יוצא שבניגוד לסעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט – 1969, המקנה זכות בלעדית לבית הדין לעבודה לדון ביחסי עובד מעסיק, דן בית המשפט המחוזי בתביעה, כתביעה של עובד ומחיל את דיני העבודה במישרין.

שביעית, ההפרדה בין התקופות כגון טרם הפיכת הקיבוץ למחדש ולאחר הפיכתו או בין תפקידים כגון עובד שעבד עבור הקיבוץ כחבר ולאחר מכן שויך לצד ג', הינה מלאכותית והיא מלמדת כי בפועל זכאותו של עובד לזכויות מתפרשת על כל תקופות העבודה. בהתאם לסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, מי שעבד אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, "זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים". משמעות ההוראה היא כי המעסיק האחרון הוא זה שחייב בתשלום פיצויי פיטורים בגין כל התקופה שבה עבד העובד באותו מקום עבודה. רצף התעסוקה מקנה זכויות אחרות כדון חופשה או הבראה. לכן הפיכתו של הקיבוץ למתחדש ויצירת יחסי עובד מעסיק יש בהם , לדעתנו, כדי להשפיע על החלת דיני עבודה על כל התקופה, במיוחד כאשר מדובר בפועל בביצוע אותו תפקיד.[16]
רשימה זו תציע, לביסוס עמדתה, לעשות שימוש במבחנים הקיימים בפסיקה, לאור העמדה שהוצגה בכתב זה.

המבחן הראשי נקבע בבג"ץ ערוגות.[17] מבחן זה קובע כי הכלל הוא שחבר באגודה שיתופית איננו עובד של האגודה (כלל אשר הכותבות מתנגדות לו). החריג לכלל הוא כי חבר אגודה שיתופית יכול להיחשב עובד של האגודה, כאשר עבודתו באגודה השיתופית איננה נובעת מעצם חברותו באגודה, אלא מהסכם נפרד בקשר לעבודתו, והכל לפי נסיבות המקרה.

מבחן נוסף, הוא מבחן ההתקשרות.[18] מבחן זה שואל "האם קיימת התקשרות בין הצדדים אשר יוצרת ביניהם קשר משפטי ואין בכוונת הצדדים בקשר שנוצר, שלילת יחסי עובד ומעסיק"?[19]

בנוסף יש לבחון את מבחן תשלום שכר וזכויות סוציאליות בו יש לבדוק האם העובד קיבל גמול שכר עבור עבודתו וזכויות סוציאליות[20]. כן יש לבדוק, האם העובד מקבל תלוש שכר[21] ואם כן, האם הוצאת תלושי השכר באופן בו נמסרו נעשתה לשם הנוחות והקלה בחישוב?[22]

עוד יש לבחון האם העבודה בוצעה במסגרת שיבוץ בעבודתו הרגילה של העובד כחבר קיבוץ או האם עבודתו במפעל נעשתה על פי חוזה עבודה בינו לבין הגורם החיצוני.[23]

כך בפסק דין בעניין בונה הטעימה כב' השופטת וירט ליבנה כי "החברה היא אחד מענפי הקיבוץ בדיוק כמו כל הענפים האחרים בקיבוץ ואין כל נפקא מינא לכך שהקיבוץ רשם את החברה כאישיות משפטית נפרדת כל עוד היא בבעלות מלאה של הקיבוץ, ככל שאנו מתייחסים למערכת היחסים שבין המערער כחבר קיבוץ לבין החברה והקיבוץ."[24]

לסיכום, לדעת הכותבות, הדעה הרווחת בפסיקה, לפיה נקודת המוצא היא שככלל אין מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין הקיבוץ לעובד, היא שגויה, הן תכליתית הן פרקטית, אנכרוניסטית (מתאימה אולי למבנים חברתיים של שיתוף מוחלט שהיו קיימים במקרים קיצוניים עם קום המדינה), ואינה עומדת במבחן הזמן. דעה זו מביאה להדרתם של אלפי עובדים ויותר מדיני העבודה באופן הפוגע המפלה אותם לרעה ופוגע בזכויות יוסד שלהם. כך לדוגמא: קבע בית הדין הארצי שחברת קיבוץ אינה זכאית לדמי אבטלה, בנימוק שהמעבר בין הקיבוץ המסורתי השיתופי לקיבוץ במודל רשת הביטחון אינו מצדיק שינוי מעמד החבר ביחס לדמי אבטלה.[25]

הלכה זו חושפת את העובדים, המבצעים עבודה לכל דבר ועניין, לכללים מקריים, שרירותיים, משתנים, מוטים שמנסים לצמצם לכמה עמודים של כללי קיבוץ, הנתונים לחסדם והבנתם של האסיפות הכלליות, במקום להחיל עליהם מערכת חזקה, מקיפה, דינאמית ועובדת של כל הלכות  דיני העבודה בישראל.

ראו הקביעה של השופט בתביעה של חברת קיבוץ, שעבדה במלון נוף גינוסר, השייך לקיבוץ גינוסר, לאחר שהפך לקיבוץ מתחדש, לפיה למרות שהקיבוץ עבר למודל "קיבוץ מתחדש", המקנה לחבריו "רשת ביטחון" סוציאלית מזערית, ונותן להם תקציב באופן דיפרנציאלי – הרי שבקיבוץ הוחלט שחברי קיבוץ העובדים בענפיו לא ייחשבו כ"עובדים" של הקיבוץ.[26]

לסיכום, יטענו הכותבות, כי המושג "קיבוץ" עבר שינויים מרחיקי לכת, שמחייבים בחינה מחודשת של מערך הזכויות והחובות בין החברים ותאגיד הקיבוץ. יש לבחון מחדש את ההלכות בכלל ולהתאימן לקיבוץ המתחדש בפרט. יתר על כן, נראה כי הלכות אלו מפלות לרעה בין חברי קיבוץ לעובדים ואינן מאפשרות מיצוי מלא של ההגנה על חברי קיבוץ, שהינם בפועל עובדים, לכל דבר ועניין, כעובדים. בכך נפגעות זכויות בסיס שלהם כגון הזכות לפיצויי פיטורים מלאים, הודעה מוקדמת ושימוע לפני פיטורים, העדר הפלייה או הרעת תנאים. יתרה מכך, הקיבוצים עצמם מכירים בקיומם של יחסי עובד מעסיק בינם לבין חלק נכבד מהחברים העובדים אצלם ובשירותם, ופועלים על פי דינים אלו, בעוד בתי הדין לעבודה ובתי המשפט ממשיכים לאחוז מסיבה לא ברורה בהלכות הוותיקות שנראה כי אבד עליהן הקלח.

 

[1] ע"ע 1091/04 מיכה רז – מ.כ. תשלום הבניה של הקיבוץ הארצי (בפירוק) ואח' (ניתן ביום 7.9.05) וכך נאמר בע"ע 1393/04 ליז בלרנו – מלכיה אגודה שיתופית בע"מ  (ניתן ביום 6.11.05).

[2] ע"ע (ארצי) 1501/04 אמיר בונה נ' פלסים אביזרים בע"מ (ניתן ביום 9.12005) (פסק דינה של כב' השופטת ורדה וירט ליבנה). ראו גם סע"ש 29063-02-13, סע"ש 29098-02-13  חזון – קיבוץ נען (ניתן ביום 15.1.15) (במקרה של חזון, חבר קיבוץ שעבד בקיבוץ נען, אשר הגיש עם פיטוריו תביעה כנגד הקיבוץ, בין היתר, להצהרה כי התקיימו יחסי עובד מעסיק בינו לבין הקיבוץ במשך כל תקופת עבודתו, לרבות טרם הפרטת הקיבוץ, ולפיכך לזכויות מכח דיני עבודה.  בפסק הדין שניתן בבית הדין האזורי לעבודה נקבע על ידי כב' השופטת שרה מאירי כי יש להפריד בין שתי תקופות בהעסקתו, (הגם שעבד ברצף באותו תפקיד). בתקופה הראשונה, לא התקיימו יחסי עובד מעסיק בין חזון לבין הקיבוץ וזאת לאור "המשטר הקיבוצי" ומשבהיותו חבר קיבוץ חייב הוא בהעמדת "מלוא כוח עבודתו" בכל הנוגע לעבודתו, ע"פ הוראות הרשויות המוסכמות בקיבוץ. לעומת זאת, בתקופה השניה, לאחר שהקיבוץ עבר הפרטה ומשנחתם חוזה העסקה חדש המכיר ביחסי עובד מעסיק – יש להכיר ביחסי עובד מעסיק). על פסק הדין הוגש ערעור. למען הגילוי הנאות הכותבות מייצגות את המערער בערעור בלבד.

[3] סע (נצ') 9261-03-11 אבי בן אהרון נ' דגי תל יוסף אגודה שיתופית חקלאית בע"מ (ניתן ביום 18.4.2013).

[4] שם, עמ' 29 לפסה"ד.

[5] ע"ע 23086-05-13  דגי תל יוסף ואח' נ' אבי בן אהרון, פורסם ב – lawdata (ניתן ביום 3.12.2013).

[6] בג"ץ 2037/14 אבי בן אהרון – בית הדין הארצי לעבודה ואח'.

[7] ע"ע  300274/96 צדקא – מדינת ישראל, גלי צה"ל, פד"ע לו 625 (16.10.2001)סטיב אדלר, היקף תחולת משפט העבודה – מכפיפות לתכלית, ספר מנחם גולדברג  17-40 (תשס"ב).

[8] סע (ת"א) 57065-03-11 סיצוק נ' קיבוץ גבעת ברנר (ניתן ביום 22.05.2014) (להלן- עניין ברנר).

[9] ת"א (חיפה) 2538-07-11 זאבי – קיבוץ לוחמי הגטאות (ניתן ביום 14.5.2014). ("ברור כי היחסים החוזיים שבין הצדדים, על אף שאינם יחסי עובד-מעסיק בעיני הפסיקה (ע"ע (ארצי) 23086-05-13‏ דגי תל יוסף אגודה שיתופית חקלאית בע"מ – אבי בן אהרון (פורסם ב – lawdata, 3.1213), בס' 5, דומים יותר ליחסי עובד-מעסיק מאשר ליחסים חוזיים-מסחריים רגילים"). על תיק זה הוגש ערעור לבית משפט המחוזי בחיפה ע"א (חיפה) 10568-07-14 קיבוץ לוחמי הגיטאות אגודה שיתופית רשומה נ' יעקב זאבי.

[10] שם, שם.

[11] בג"ץ 3132/92 מושלב נ' הוועדה המחוזית לתכנון ולבנייה, מחוז הצפון, פ"ד מז (3) 741.

[12] ת"א (חיפה) 2538-07-11 יעקב זאבי – קיבוץ לוחמי הגיטאות (ניתן ביום 14.5.2014). על תיק זה הוגש ערעור לבית משפט המחוזי בחיפה ע"א (חיפה) 10568-07-14 קיבוץ לוחמי הגיטאות אגודה שיתופית רשומה נ' יעקב זאבי.

[13] סע"ש 29063-02-13, סע"ש 29098-02-13  חזון – קיבוץ נען (ניתן ביום 15.1.15).

[14] ע"ע 22305-02-15 חזון – קיבוץ נען. יודגש למען הגילוי הנאות הכותבות מייצגות את המערער בערעור בלבד.

[15] ת"א (חיפה) 2538-07-11 יעקב זאבי – קיבוץ לוחמי הגטאות (ניתן ביום 14.5.2014), שם בסעיף 88 לפסק הדין.

[16] ראו סעש (נצ') 26635-12-11                מירב אידלסון גולדנברג נ' עתיד – רשת חינוך ובתי ספר בע"מ (ניתן ביום 6.3.2013)  בסעיף 1 (התובעת, חברת קיבוץ בית זרע, מורה במקצועה, עבדה בבית הספר העל יסודי שבקיבוץ בית זרע בשם "בקעת כנרות" – המוסד החינוכי של השומר הצעיר (להלן: "בית הספר") החל מיום 1.1.1997 עד ליום 31.8.2010, מועד בו נכנסו לתוקף פיטוריה. הנתבעת מפעילה את בית הספר החל מיום 1.9.2005, לפני כן הוא הופעל על ידי עמותת בקעת כנורות (להלן:"העמותה") והתובעת המשיכה לעבוד באופן רצוף עת הועבר בית הספר לנתבעת.). ראו גם סעש (חי') 22885-11-12 רחל נאוה סלע נ' תקוה כפר הכשרה מקצועית בגבעת זייד בע"מ (ניתן ביום 8.4.2014).

[17] בג"ץ 4892/95 ערוגות מושב עובדים נ' ביה"ד הארצי לעבודה, פורסם ב – lawdata (ניתן ביום 17.7.96)

[18] ע"ע 1501/04 אמיר בונה – פלסים ואח' (להלן- עניין בונה) פורסם ב – lawdata (ניתן ביום 9.01.05)

[19] שם בסעיף 4 (ועל שאלה זו השיב בית הדין האזורי כי במקרה של חבר קיבוץ, החבר באגודה השיתופית שהיא הקיבוץ עצמו, העובד בחברה, שהיא בבעלות מלאה של הקיבוץ לא נוצרה כוונה ליצור קשר של יחסי עובד ומעסיק)

[20] ע"ע 1530/04 חנה רייק -גולדשמידט נ' קיבוץ איילון (ניתן ביום 20.12.05).

[21] סעיף 4 לפס"ד בעניין בונה.

[22] עמ' 10 בפסה"ד בעניין ברנר.

[23]  כב' השופט אדלר בעניין בונה.

[24] שם בסעיף 4.

[25] עב"ל 441-08 המוסד לביטוח לאומי נ' אסתר פרגר ויניאר (ניתן ביום 12.6.13)

[26] סעש (נצ') 34206-09-12 מרים לוי נ' מלון גינוסר (ניתן ביום 20/8/2014).