עולם העבודה משתנה חדשות לבקרים. אחד השינויים הבולטים מתבטא בכך שארגוני העובדים מכרסמים בעקביות בסמכויות הניהול של המעסיקים.
עברנו ממודל שבו המעסיק מחליט בעצמו מי יהיו העובדים שיהיו בעסק, לסיטואציה שבה יש למעסיק שותף, ארגון העובדים, שבמסגרת הסכם קיבוצי דורש לקבוע מה יהיו התנאים ועל פי איזה מנגנון יתבצע הליך הפיטורים.
דוגמא טובה לכך הינה נושא של "פיטורי חוסר התאמה". בהתארגנויות החדשות בשנים האחרונות דורשים ארגוני העובדים בהסכמים הקיבוציים המיוחדים בנושא של פיטורים בשל חוסר התאמה, מנגנוני שיפור ממושכים לעובדים, שהמערכת מצאה כי אין עוד מקום להעסיקם.
יש להבין, כי מעסיקים, בניגוד למה שלעיתים אולי חושבים, אינם מסתובבים עם סכין בין השניים ומתכננים את מי לפטר. גיוס עובדים כיום דורש השקעה רבה, מיומנות רבה ועלויות לא מעטות בגיוס ובהכשרה. אין למעסיק תמריץ אמיתי לפטר עובד אחרי שהושקעו בו הרבה מאוד משאבים ולהתחיל את התהליך מחדש עם עובדים אחרים. רוב המעסיקים אינם משחררים עובדים אחרי שהם מגלים, לראשונה, חוסר שביעות רצון מהתפקוד של העובד. על פי רוב, ניתנות לעובדים מספר הזדמנויות לשפר את התנהלותם, ביצועיהם ורק אם אין שינוי והדברים נשארים כמו שהיו, מגיע המעסיק לכלל מסקנה שאין מנוס מהיפרדות.
בהסכמים החדשים נדרשים המעסיקים להסכים לדרישות של ארגוני עובדים ל-"מסלולי שיפור ביצועים", שמגיעים גם לתקופה של שנה שלמה !!!! איזה עסק יכול להרשות לעצמו להתנהל עם עובד שאינו מתפקד בצורה משביעת רצון ולפעמים אף גורם לעסק נזק במשך תקופה כה ארוכה? למרות זאת, יש לא מעט מעסיקים שמסכימים לאותן דרישות מבלי אולי להבין עד כמה הם פוגעים ביכולת הניהול שלהם ובשליטה שלהם על מבנה התעסוקה.
לטעמי, הידברות ושמיעת הדברים שיש לארגון העובדים לומר היא חיונית וטובה על מנת לקבל מידע שאולי למעסיק אין ועל מנת לקיים דיון אמיתי וממצה. אולם מכאן ועד מתן זכות וטו לארגוני העובדים לפיטורים במסגרת מסלולי שיפור ביצועים המרחק הוא עצום. המעסיק הוא בעל הקניין והוא זה שצריך לקבוע את מצבת כוח האדם בעסקו. ההחלטה אם לשחרר או להשאיר את העובד היא החלטה ניהולית של המעסיק בלבד.
כבר נתקלתי במצבים קיצוניים שבהם גם לאחר תקופת מבחן, המעסיק הסכים שלא להיות המכריע הסופי והעביר את שיקול הדעת לבוררות.
השארת עובדים שאינם מתפקדים במערכת מהווה גם סיגנל שלילי לשאר העובדים, שמצפים לראות הערכה על מצוינות ומתקשים להבין כיצד עובדים שאינם תורמים למערכת עדיין נמצאים בה.
ראוי לזכור כי אין מדובר בפיטורים על רקע משמעת או צמצומים – מיקרים בהם יש מקום לשמיעת עמדת ארגון העובדים ונציגות העובדים – אלא פיטורים בשל תפקוד לקוי או ירוד לאחר תקופה בה עובד לא עמד ביעדים שנקבעו לו ולאחר שניתנו לו הזדמנויות רבות לשפר דרכיו.
ארגוני העובדים, כמובן, אינם מוכנים לקחת אחריות על העובד שנותר במערכת למרות שהמעסיק ביקש לסיים את העסקתו. הם מוכווני מטרה – להשאיר את העובד במקום העבודה והאחריות לשאת בתוצאות התפקוד הבעייתיות של אותו עובד נשארת לפתחו של המעסיק בלבד.
עובדים פחות טובים פוגעים בתפוקה ופוגעים בפריון ועלולים לפגוע בפירמה ובשאר חבריהם העובדים. הדבר דומה בעיני להשארת "תפוח רקוב" בארגז תפוחים.
ארגוני העובדים עוברים בשנים האחרונות ממצב של עמידה על תנאים כלכליים ושיפור שכר לעמדה שמבקשת לבצר את הביטחון התעסוקתי בראש ובראשונה. לטעמי, שימור כל העובדים בכל מצב חייב לעבור ריענון מחשבתי. הוא לא באמת פועל לטובת העובדים.
הניסיון שצברתי לאורך שנים רבות מלמד שמעסיקים צריכים לעמוד על כך ולא להסכים למנגנון שיפור ביצועים בהסכמים קיבוציים. בעולם תחרותי ודינאמי המעסיק חייב להתאים את עסקו לתנאים של מציאות משתנה מבלי עיכובים. ההחלטה על סיום העסקה של עובד צריכה להיות שמורה למעסיק בלבד. מעסיקים שוויתרו, מרצונם, על זכות בסיסית זו והעבירו אותה לגורם חיצוני, יהיה זה ארגון עובדים או בורר, רק הפסידו.
חובתו של המעסיק היא לדאוג לפיתוח העסק וליצירת מקומות עבודה נוספים לטובת כלל המשק. הם הנושאים באחריות לגורלה של החברה ולעובדיה. ארגוני העובדים מבקשים רק להשיג הישגים ללקוחותיהם מבלי לקחת אחריות אמיתית למצב בו תתקבלנה תביעותיהם.
מעניין יהיה לראות אם ארגון עובדים שנלחם להשאיר עובד לא מתאים יהיה מוכן לחשוף את עצמו לתביעות נזיקין בגין הנזק שגרם אותו עובד שנשאר למרות שהכרח היה להשתחרר ממנו. לדעתי התשובה ברורה – הם לא יהיו מוכנים לקחת אחריות.
