מבוא
פיצויים של חצי מליון שקל להסתדרות על פגיעה בחופש ההתארגנות! האמנם? כן, זוהי הפסיקה החדשה של בית הדין האיזורי לעבודה[2] בתל-אביב שני[3]תנה על ידי השופטת קרן כהן באוגוסט 2016. למרות שמדובר בפסק דין של בית הדין האיזורי אין ספק שבתי הדין לעבודה והולכים ומעלים את "מחיר" הפגיעה בהתארגנות. מפסק הדין משתקפת העובדה כי למרות שהמעסיקים בישראל אמורים כבר להיות מודעים לחומרה בה נתפסת הפרעה להתארגנות בעקבות פסיקה רחבה בנושא, החברה המעסיקה לא נרתעה מלפעול במלוא העוצמה לסיכול התארגנות ראשונית ולאיים על העובדים בדרכים שונות. בעקבות זאת, נפסק לחובתה פיצוי עונשי גבוה מאד – למען יראו וייראו! נוכח גובה הפיצוי שנפסק אפשר כבר להכריז כי בישראל נסיון של מעסיקים לסכל את חופש ההתארגנות עלול לעלות להם ביוקר רב.

כדי להציג את הנושא אפתח בתיאור מעמדה של זכות ההתארגנות וההגנות להן היא זוכה בחוק. לאחר מכן אציג משמעותם של הפיצויים לדוגמה בחקיקת העבודה, אמשיך בבדיקת הפסיקה האחרונה שמפתחת קוד מפורט להטלת פיצויים על הפרעה להתארגנות ואסיים בהסקת המסקנות.

 חופש ההתארגנות כזכות מעוגנת בחוק ובפסיקה
חופש ההתארגנות הוא העוגן למימוש זכותם של העובדים להגשמת היעד המשותף שלהם – שיפור תנאי עבודה. בחופש ההתארגנות באים לידי ביטוי שני המרחבים השונים בהם העובדים מעורבים: המרחב האישי והמרחב הקיבוצי. במסגרת המרחב האישי יש להתייחס לשני היבטים: האחד הוא זכותו הרחבה של העובד כאזרח הזכאי לממש את החופש האישי שלו כאדם, לבטא את דעותיו ולקדם את החופש הכלכלי והחברתי שלו. הוא גם זכאי להביא לידי ביטוי את קולו המוחלש כעובד במקום העבודה, ובכך להביע את רצונותיו ושאיפותיו. ההיבט השני מתיחס לזכות הפרט להצטרף לארגון עובדים על פי בחירתו[4]. במסגרת המרחב הקיבוצי נדגיש שוב שני היבטים: ההיבט הכללי מתאר את חופש ההתארגנות כזכות שתורמת להגשמת היעדים של משפט העבודה הקיבוצי: ניהול משא ומתן שוויוני עם המעסיק על תנאי העבודה, הגדלת מעורבות העובדים בניהול המפעל, וקידום שיתוף הפעולה עם המעסיק[5]. ההיבט הספציפי מתייחס לזכותו של העובד לפעול במסגרת קיבוצית ומאורגנת[6].

כדי לאפשר לעובדים להגשים את היעדים הללו הוכרה זכות ההתארגנות כזכות אדם אוניברסאלית בארגונים בינלאומיים[7]. בישראל, חופש ההתארגנות התחזק בהדרגה ממעמד של זכות לא כתובה שהוכרה בפסיקה[8], המשך בהכרה בה כזכות בת שניתן לגזור מכבוד האדם וחירותו[9], ולבסוף ההכרה בחוק ההסכמים הקיבוצים, תשי"ז-1957 (להלן: חוק ההסכמים הקיבוציים) בתיקונים משנת 2001 ושנת 2009 (תיקונים 6,7,8).

בשנת 2001 נוספו סעיפים 33 ח- 33 ט"ז לחוק ההסכמים הקיבוציים וביניהם נקבע בסעיף 33ח כי:
"לכל עובד הזכות לפעול למען התארגנות עובדים בועד עובדים ובארגון עובדים, להיות חבר בועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם".

בהיותה זכות מוכרת ראויה זכות ההתארגנות להגנות אפקטיביות פרט לסעד הצהרתי על קיומה. ללא הגנה אקטיבית העובדים לא יוכלו לממש אותה כראוי.
לכן, בשנת 2009 הוסף סעיף 33 י"א לחוק ההסכמים הקיבוציים לפיו "בית הדין רשאי לפסוק פיצויים ללא הוכחת נזק בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית הדין לפסוק, בשל הפרה כאמור, פיצויים לדוגמה בסכום העולה על 50,000 שקלים חדשים ובלבד שלא יעלה על 200,000 שקלים חדשים, בהתחשב בחומרת ההפרה או נסיבותיה".
מאז, בית הדין לעבודה עושה שימוש הולך וגובר בסעיף זה במסגרתו של סעיף הפיצויים לדוגמה.

סוגית הפיצויים לדוגמה במשפט העבודה ותכליתם
פיצויים לדוגמה הם פיצויים עונשיים במהותם שנפסקים במסגרתו של הליך משפטי אזרחי, ותכליתם להדוף ולמגר התנהגות עבריינית. המציאות מראה כי הם הפכו לכלי עונשי אפקטיבי שנועד להטמיע נורמות של זכויות חוקתיות, זכויות מגן וזכויות מוקנות בדין לעובדים, ולשפר את סיכויי אכיפתן[10]. פיצויים אלה מתווספים על קנס שעלול להיות מוטל על המעסיק במקרה של פגיעה בהתארגנות על פי סעיף 33יד לחוק. מאחר הפיצויים לדוגמה אינם תלויים בנזק שנגרם. כתוצאה מאופים החינוכי וההרתעתי ניתן להגיע איתם לגובה ניכר במיוחד כאשר כל התנהגות מפרה של מעסיק נחשבת להפרה בפני עצמה[11].

בשנים האחרונות נעשה שימוש גובר והולך בפיצויים לדוגמה ככלי משפטי בתחום דיני העבודה. לדוגמה: סעיף 3 לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות  או במינהל התקין), תשנ"ז-1997; סעיף 33יא לחוק הסכמים קיבוציים; סעיף 4(ב)(1) לחוק הזכות לעבודה בישיבה, תשס"ז-2007; סעיף 13א לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954; סעיף 6(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998; וסעיף 26א לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958.

הפיצויים לדוגמה במסגרת דיני העבודה[12]  מכוונים להגשים מטרה כפולה: האחת היא הרתעת המעסיקים מפני הפרת הזכות; והשניה היא הגברת המודעות של העובדים לזכויותיהם הקנויות בחוק ולהמריצם לפעול למימוש אותן זכויות המגנות על רווחתם, בטחונם ובריאותם.

חקיקת הפיצויים לדוגמה בחוקי העבודה השונים מתאפיינת בקביעת שתי מדרגות של פיצוי: המדרגה הראשונה היא הנמוכה יותר ובה נקבעת זכותו של העובד לפיצוי כאשר מופרת זכותו המוגנת בחוק. לדוגמה, בחוק ההסכמים הקיבוציים אם הפר מעסיק את הוראות איסור ההפרעה להתארגנות רשאי בית הדין לחייבו בסכום שלא עולה על 50,000 ש"ח בגין כל הפרה. המדרגה השניה והגבוהה יותר מאפשרת פסיקת פיצוי גבוהה יותר עד לתקרה של 200,000 ש"ח וזאת בהתחשב בחומרת ההפרה או בנסיבותיה.

בתי הדין לעבודה "נענו" לאתגר שהוצב להם על ידי המחוקק ומטילים פיצויים לדוגמה על מעסיקים. ניתן לתעד פסיקה כזו החל משנת 2012 והיא הולכת ומתגברת ומהווה את הכף המאזנת בין עצמתם של העובדים לבין חולשתם הבולטת של העובדים החפצים להתארגן. בפרק הבא אראה כיצד פסיקה כזו הולכת ומתפתחת.

 פסיקת הפיצויים וגובהם
אחד מפסק הדין הראשונים שעשה שימוש בסעיף הפיצויים הוא ענין עירית חולון נ' אליאס קסלר[13], בו הושעו יו"ר הוועד ושניים מחבריו נוכח עיצומים ושביתה שהתקיימה בעיריה. ביה"ד האזורי ביטל את ההשעיה וקבע כי על העירייה לפצות כל אחד מהם בסך 15,000 ₪ בשל הפגיעה בחופש ההתארגנות. שני הצדדים ערערו לבית הדין הארצי: העיריה ערערה על חובת תשלום הפיצוי הכספי והעובדים על הסכום הנמוך לכאורה שנפסק להם כפיצוי. בית הדין הארצי דחה את ערעור העיריה על קביעת הפיצוי הכספי תוך הדגשת חומרת ההשפעה של השעיית יו"ר הוועד וחבריו על סיכול אפשרי של ההתארגנות. מנגד, נדחה גם ערעורם של חברי הוועד על גובה הפיצוי. בתוך כך בית הדין עיצב שורה של שיקולים שבית הדין צריך להביא בחשבון במסגרת פיצוי לדוגמא. על פי המתווה של בית הדין סעיף 33י"א השיקולים על פיהם שומה על בית הדין להדריך עצמו הם פועל יוצא של נסיבות כל מקרה ומקרה וביניהם: באיזה שלב נפגע הערך של חופש ההתארגנות; האם מדובר בהתארגנות ראשונית, או במקום עבודה מאורגן; מהות הפעילות שבקשר אליה נפגע העובד –  שביתה, עיצומים, או כל צעד ארגוני אחר; תפקידו של העובד בהתארגנות, או בוועד העובדים; חומרת הפעולה שננקטה על ידי המעביד כלפי העובד; השלכתה על הפעילות במועד שבו נעשתה תוך מתן משקל יתר לפיטורים; האם קיימים יחסי עבודה, ועוד. מדובר ברשימה לא סגורה של שיקולים בהתאם לכל מקרה ונסיבותיו[14].

המסקנות מסולם שיקולים זה הן כדלקמן: כל אימת שמדובר בהתארגנות ראשונית, גובה הפיצוי יעלה; כאשר מדובר בפגיעה בחברי וועד עובדים, לא כל שכן ביו"ר וועד, גובה הפיצוי יעלה; ככל שמדובר בפיטורין, גובה הפיצוי יעלה.

המקרה הבא של פסיקת פיצויים הוא אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה[15] שדן בהרחבה בנסיונות חברת אלקטרה להלך אימים על עובד שהחל בפעולות של התארגנות ראשונית. על העובד הופעל לחץ למסור את טפסי החברות בהסתדרות תמורת קידום בתפקיד והושמעו איומים טלפוניים עליו ועל משפחתו וילדיו אם לא ישרוף את טפסי החברות בהסתדרות. בבית הדין האזורי לעבודה נקבע כי מדובר בהתנהלות מצד מעסיק שהיא אסורה באופן מוחלט כלפי עובדים שמצויים בשלב של התארגנות ראשונית לקראת הקמת ועד עובדים, תוך הפניה לכללי התנהלות המעסיקים במהלך התארגנות ראשונית כפי שנקבעו פסק הדין בענין פלאפון[16]. כדי להעניש את אלקטרה המעסיקה על התנהגותה האסורה השית עליה בית הדין פיצויים לדוגמה. לשאלה האם יש מקום לקבוע פיצוי בגין כל אירוע בנפרד השיב כי האירועים שהוכחו היו מבחינה מהותית מעשה אחד לעניין הוראות החוק. בבית הדין האיזורי, נפסק כי החברה תשלם להסתדרות פיצוי בסכום של 180,000 ₪, אשר קרוב לרף העליון אותו בית הדין מוסמך לפסוק במקרה כזה, אולם הוא הופחת לסכום של 100,000 ש"ח בבית הדין הארצי לעבודה.

על השיקולים לקביעת גובה הפיצויים לדוגמה עמד בית הדין ופרט כדלקמן [17]:
א. יש להגן על הזכות החוקתית להתארגנות[18].
ב. יש להתחשב במהותה של ההפרה (המעשה אותו הוכח כי המעסיק ביצע) ולהעריך את עוצמתה וחומרתה על רקע בחינת תום לבם של הצדדים[19].
ג. יש לבחון את מספר ההפרות אותן ביצע המעסיק והאם מדובר בהפרה כשיטה נוהגת אצל אותו מעסיק, וניתן לפסוק פיצוי בנפרד בגין כל הפרה והפרה.
ד. יש לבחון את השלב בו מצויה ההתארגנות[20]. ככל שהשלב הוא ראשוני יותר כך הפגיעה עלולה להיות חמורה יותר.
ה. יש לבחון את הנסיבות הקשורות לגורמים המעורבים בהפרת הזכות להתארגנות כמו גם את זהות הגורם שביצע את ההפרה וזהות העובד שהיה המושא להפרה.[21]
ו. ניתן לתת משקל גם לגודל החברה ולמהותו של המעסיק: ככל שמדובר בחברה גדולה יותר, כך הצורך בהרתעה גדול יותר, והפרת זכות ההתארגנות מצד מעסיק מהסוג הזה תיבחן בחומרה יתרה.
ז. השלכות ההפרה עשויות להיות שיקול בהגדלת סכום הפיצוי. ככל שההשלכות היו חמורות יותר, כגון פגיעה אנושה בזכות ההתארגנות וסיכולה הלכה למעשה, כך תהיה הצדקה לפסיקת פיצויים בסכום גבוה יותר.
ח. באשר למהות המעסיק – חברה פרטית או גוף ציבורי: אם מדובר בחברה פרטית, יש להניח כי קביעת פיצוי כספי בסכום גבוה תרתיע יותר מחזרה על ההפרה בעתיד, מאשר קביעת סכום פיצוי כזה לגוף ציבורי. זאת כאשר לפגיעה כספית יש משמעות גדולה יותר כאשר היא מכוונת נגד מעסיק פרטי.

על רקע סולם קריטריונים מפורט כזה ניתן להסביר את הפשרות שנעשו בבית הדין הארצי לעבודה בשני סכסוכי עבודה גדולים בהם המעסיקים הסכימו לפסיקת פיצויים עונשיים: האחד הוא הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' הוט טלקום שותפות מוגבלת[22] שם הצדדים הגיעו להסדר מוסכם במסגרת פסק דין בו הוט תשלם 120,000 ש"ח פיצויים להסתדרות – סכום הגבוה ב-45,000 ש"ח מהסכום שנפסק באיזורי בגין הפרה של סעיף פגיעה בהתארגנות. זאת, למרות שבבסיס פסק הדין הכריזה המעסיקה שאין בהסכמתה כדי להודות בטענות האיגוד המקצועי. השני הוא ענין הוט מובייל בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה[23]בו הסכימה ההסתדרות, בהמשך להצעת בית הדין, להסתפק בסכום של 300,000 ש"ח שנפסק בבית הדין האיזורי כפיצוי לדוגמה כמחווה של רצון טוב. אולם, בית הדין לא ויתר על הצהרה כי "למען הסר ספק מוצא בית הדין מקום להדגיש כי אפשר שבמקרים עתידים אחרים ככל שיתברר כי מדובר בתופעה שכיחה במשק של פגיעה בחופש ההתארגנות הוא לא יראה עצמו כבול לסכום המומלץ על ידו לצדדים בנסיבות הספציפיות של המקרה שלפנינו"[24]. עם האתגר שמקופל בתוך הצהרה זו יתמודד בית הדין האזורי לעבודה כעבור כשנה.

במהלך התקופה שממתן פסקי הדין בפשרה בענין הוט ועד פסק הדין בענין ש. שלמה ניתנו עוד שני פסקי דין שאישרו פיצויים של מאות אלפי שקלים בגין הפרעה מכוונת בהתארגנות ראשונית: בענין הסתדרות העובדים הכללית החדשה – דין שיווק וקליה בע"מ[25] שולמו 200,000 ש"ח פיצויים אחרי ערעור לבית הדין הארצי שהעלה את גובה התשלום; ובקל אוטו בע"מ – הסתדרות העובדים הלאומית בישראל,[26] שולמו 200,000 ש"ח פיצויים אחרי הפחתה בערעור לבית הדין הארצי.

אולם, את הכפפה שהשליך בית הדין הארצי לעבודה בענין הוט הרים בית הדין האיזורי בענין ש. שלמה[27] בו העובדים החלו להתארגן על רקע שינויים בתנאי עבודה כנגדם התקוממו. מפסק הדין עולה כי המעסיקה נקטה בפעולות שונות כדי לפגוע בהתארגנות: היא סרבה להכיר ביציגות ההסתדרות סמוך למועד קבלת ההודעה על הצטרפות של למעלה משליש עובדיה; הפעילה לחצים על עובדים לבטל את חברותם בהסתדרות באמצעות מנהלות מדרג ביניים הן במתן לגיטימציה לפעולות נגד ההתארגנות, הן בהקשחת נהלים ושינויים בתנאי העבודה; הן הוכנו רשימות עובדים החברים בהסתדרות ונמנעה כניסתם לעבודה; אורגנה ארוחת בוקר חגיגית לעובדים שהגיעו לעבודה ביום שביתה; במסגרת ארוחת הבוקר המנכ"ל התבטא בזלזול ובאיום נגד העובדים הפעילים בהתארגנות; תלונות של עובדים על יחס מזלזל בחברי הוועד זכו להתעלמות כמו גם טענותיהם בנוגע לפגיעה בהתארגנות מצד הממונים עליהם. בגין כל אלה קבע בית הדין האיזורי לעבודה כי המעסיקה תשלם חצי מליון שקלים.

מסקנות
כאן המקום לפתוח בתמיהה מדוע המעסיקים חוזרים על אותן טעויות בעת התארגנות ראשונית. הם היו אמורים להפנים את הלקח שבית הדין מנסה ללמדם בהקשר לכיבוד זכות ההתארגנות. עליהם להבין כי התיקונים לחוק ההסכמים הקיבוציים יצרו מציאות חדשה בתחום ההתארגנות ושוק העבודה מיישם אותה במהירות. מומלץ למעסיקים ללמוד את כללי ההתנהלות בעת התארגנות ראשונית כפי שנוסחו בענין פלאפון[28] וכך ייטיב לכולם: לעובדים המתארגנים, לבעלי המניות של החברות המעסיקות ובהכרח גם למעסיקים עצמם.

[1] פרופסור חבר, בית הספר למשפטים, מכללה אקדמית נתניה, ראשת התכנית ללימודי משפט במכללה.
[2] ס"ק 52024-03-16 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' ש. שלמה חברה לביטוח בע"מ, פורסם ב Lawdata 1.8.16 (להלן: ענין ש. שלמה)
[3] כמובן שאין לדעת אם יוגש ערעור לבית הדין הארצי ומה תהיינה תוצאותיו.
[4] עניין פלאפון; סב"א 50718-07-10 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – הסתדרות העובדים הלאומית בישראל, (לא פורסם, [פורסם ב Lawdata], 17.11.2010)
[5] ע"ע (ארצי) 56/10 חביב – ק.א.ל.- קוי אוויר למטען בע"מ, (לא פורסם, [פורסם ב Lawdata] ,24.3.2010).ראו גם: סטיב אדלר, התארגנות עובדים בישראל: מגמות, היבטים משפטיים ומדיניות, ספר אלישבע ברק-אוסוסקין
[6] עניין פלאפון; סב"א 50718-07-10 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – הסתדרות העובדים הלאומית בישראל, (לא פורסם, [פורסם ב Lawdata], 17.11.2010). ראה גם פסק דין ש. שלמה פיסקה 78.
[7] ראה לדוגמה: שתי אמנות בינלאומיות של ארגון העבודה הבינלאומי ,ILO שישראל אשררה, מתיחסות לחופש ההתארגנות: האחת – האמנה בדבר חופש ההתארגנות והזכות להתארגן (מיום 9.7.1948; כ"א 2, 249), בה נאמר בסימן ב' לחלק הראשון: "הזכות בידי עובדים ומעבידים, ללא כל הבדל שהוא, לכונן ארגונים לפי בחירתם הם ובלא הרשאה קודמת, ולהצטרף אליהם, בכפוף לתקנות הארגון הנוגע בדבר בלבד".
השנייה – האמנה בדבר הפעלת עקרונות הזכות להתארגנות ולמיקוח קולקטיבי (מיום 1.7.1949, כ"א 9, 453), בה נאמר: "סע' 2: ארגוני עובדים ומעבידים ייהנו מהגנה הולמת בפני כל מעשי התערבות מצד אחד כלפי השני, אם במישרין באמצעות סוכניהם או חבריהם, בכינונם, בתפקידם או בניהולם.
במיוחד יהיו רואים כמעשי התערבות במשמעותו של סעיף זה מעשים שמגמתם לקדם את כינונם של ארגוני עובדים במרותם של מעבידים או ארגוני מעבידים, או לתמוך בארגוני עובדים באמצעים כספיים או אחרים, במטרה להעמיד ארגונים אלה תחת שליטתם של מעבידים ארגוני מעבידים".
מתוך: תב"ע נה/4-30 "עמית" – הסתדרות עובדי מכבי – ההסתדרות הכללית החדשה, פד"ע כט 61 (1995).
[8] בג"צ 789/78 אופק ואח' נ' שר הפנים ואח’,  פ"ד לג (3) 480, 486 : זכות ההתארגנות היא… זכות, שהיא כידוע אחת מזכויות היסוד במדינה חפשית, להתאגד באיגוד מקצועי". וכן: תב"ע נה/4-30 "עמית" – הסתדרות עובדי מכבי – ההסתדרות הכללית החדשה, פד"ע כט 61 (1995)
[9] ראו לדוגמה: בג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשיה האוירית לישראל בע"מ, פ"ד נח(6) 481, 595. לדוגמה השופט ריבלין כתב: "חירותו של העובד לבחור את המעביד הורתה אינה בחופש העיסוק במובן המצומצם שלו. הורתה בחופש של האדם ובכבודו…"; עס"ק 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – האגף להתארגדות עובדים-פלאפון תקשורת בע"צ (פורסם ב Lawdata, 2.1.2013); א' ברק, כבוד האדם – הזכות החוקתית ובנותיה, כרך ב' (תשע"ד-2014), 838.
[10] ע"ע 33680-08-10 דיזנגוף קלאב בע"מ – יעקב זואילי (16.11.2011) (להלן ענין זואילי)
[11] ראה ענין ש. שלמה שם נקבעו חצי מליון שקלים כפיצויים לדוגמה בגין מספר הפרות של פגיעה בהתארגנות. ע"ע 33680-08-10 דיזנגוף קלאב בע"מ – יעקב זואילי (16.11.2011) (להלן ענין זואילי) בענין זואילי נדון אופיים של פיצויים לדוגמה בהקשר של סעיף 4(ב)(1) לחוק הזכות לעבודה בישיבה, תשס"ז-2007.
[12] ראה הנשיאה (בדימוס) נ' ארד בענין זואילי
[13] ע"ע 17671-09-11 (פורסם ב Lawdata, 3.1.12)
[14] ענין עירית חולון, פיסקה 31 לפסק הדין
[15] עס"ק 33142-04-13 אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פורסם ב Lawdata(10.4.14)
[16] בעס"ק 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – פלאפון תקשורת בע"מ (ניתן ביום 2.1.13)
[17] לעיל, פיסקה 35 לפסק הדין.
[18] קביעת פיצויים בסכום גבוה עשויה להמריץ עובדים לממש את זכות ההתאגדות, להגביר את הטמעת המודעות לזכויותיהם ולהפחית את החשש כי המעסיק יתנכל להם בעשותם כן.
[19] לכן, פיטורי עובד יחשבו להפרה חמורה יותר מאשר פגיעה בתנאי שכרו או בקידומו. במסגרת זו יש לתת את הדעת לעיתוי ההפרה, למשך הזמן בו היא נמשכה, ולאמצעים בהם המעסיק השתמש בביצועה. כן יש להביא בחשבון את תום לבם של הצדדים ואופן התנהלותם גם במסגרת הליכים שיפוטיים בעניין זה.
[20] כאשר ההתארגנות מצויה בשלב הראשוני, טרם הוכר ארגון עובדים יציג, לפגיעה בזכות ההתארגנות עלולות להיות השלכות חמורות יותר, מאשר בשלב בו הוכר ארגון עובדים יציג ומתנהל משא ומתן קיבוצי, או בשלב לאחר שנחתם הסכם קיבוצי במקום העבודה. כאשר מעסיק מבקש לפגוע בהתארגנות בשלב הראשוני, הוא עלול בכך לסכל את ההתארגנות לחלוטין ולמנוע כינון יחסי עבודה קיבוציים, ולכן נסיבות כאלה מצדיקות קביעת פיצוי בסכום גבוה יותר.
[21] ככל שמדובר באדם שביצע את ההפרה אשר מכהן בתפקיד בכיר יותר אצל המעסיק, כך יש הצדקה לפסוק פיצוי בסכום גבוה יותר. כמו כן, כאשר ההפרה הייתה מכוונת כלפי העובד או העובדים אשר עומדים בראש ההתארגנות, וקיומה של ההתארגנות תלוי בהם, כך יהווה הדבר נסיבות לחומרה בקביעת שיעור הפיצוי.
[22] עס"ק 11508-09-14 עס"ק 13163-09-14, פורסם ב Lawdata(26.5.15)
[23] עס"ק 11460-10-14 פורסם ב Lawdata (26.5.15)
[24] לעיל, סעיף 1 (4) לפסק הדין
[25] עס"ק (ארצי) 15315-10-15 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – דין שיווק וקליה בע"מ [פורסם ב Lawdata] (23.12.2015)
[26] עס"ק (ארצי) 2764-09-15 קל אוטו בע"מ – הסתדרות העובדים הלאומית בישראל, [פורסם ב Lawdata] (21.3.2016)
[28] בעס"ק 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – פלאפון תקשורת בע"מ (ניתן ביום 2.1.13, להלן גם פסק דין פלאפון)