חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: "החוק"), הינו חוק מיוחד, המגן על זכויותיהן של נשים עובדות – בכלל ובתקופת ההריון, בתקופת הלידה וההורות (להלן: "חופשת לידה") ולאחר תקופת חופשת הלידה – בפרט.

מאמר זה דן בהוראת החוק האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת לידה (1) ובנגזרת מהוראה זו בהתאם להלכות שנפסקו על-ידי בתי-הדין לעבודה – האיסור לשנות תנאי עבודתה של עובדת החוזרת לעבודתה בתום חופשת הלידה.

*

החובה להחזיר עובדת לאחר חופשת לידה לעבודה בפועל לתקופה של 60 ימים ("הלכת אורלי מורי") (2)

לשון ההוראה הרלבנטית לדיון כאן אומרת כך:

"לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות [להלן: "התקופה המוגנת"]…ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; …." (3)

בית-הדין הארצי לעבודה דן במקרה בו עובדת פוטרה מעבודתה במועד בו היתה אמורה לשוב מחופשת לידה, תוך ששולמו לה פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ו"פדיון" השכר עבור התקופה המוגנת.

העובדת הגישה תביעה לבית-הדין האזורי לעבודה, בטענה, בין היתר, כי המעסיקה הפרה את החוק. בית-הדין האזורי קבע, כי המעסיקה יצאה ידי חובתה, מששלמה לעובדת מלוא הפיצוי בגין התקופה המוגנת. על פסק-דין זה ערערה העובדת לבית-הדין הארצי לעבודה.

בית-הדין הארצי קיבל את ערעורה של העובדת בעניין זה וקבע:

"תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה: למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל-ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה." בית-הדין קובע, כי יש לפרש את תכלית ההוראה הנ"ל, כמימוש זכותה של העובדת שילדה לעבוד. האיזון של זכות היולדת לעבוד מול זכותו הניהולית של המעסיק נעשה בחוק, האוסר על המעסיק לפטר את העובדת בתקופה האמורה ומחייב אותו להשיבה לעבודה.

עוד מוסיף בית-הדין, כי מטרתו של המחוקק היא – להקשות על מעסיקים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה ומבהיר: הוראת החוק האוסרת על פיטורים לאחר חופשת לידה הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעסיק, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק, המחייבים מתן היתר על-ידי שר העבודה. על המעסיק לתת לעובדת אפשרות ממשית, אמיתית וכנה להוכיח את יכולותיה להשתלב מחדש במקום עבודתה, בטרם תתקבל החלטה סופית בדבר פיטוריה.

לכן קובע בית-הדין, כי מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה, כאשר עליהן לטפל, במקביל, ברך הנולד. במתן הפדיון, עוקפים המעסיקים את רוח החוק ולכן אין להתיר למעסיק לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים ובכך לצאת ידי חובתו. פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף, כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינו עולה בקנה אחד עם רוח החוק ומהווה הפרה של החוק, המקימה זכות לפיצוי.

 

• תקופת חופשת הלידה: 15 שבועות למי שעבדה פחות מ – 12 חודשים; ו – 26 שבועות למי שעבדה, לפחות, 12 חודשים
• עע 627/06, אורלי מורי נגד מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח' – מיום 16.3.08
• סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954

זו ההלכה ולאורה ניתנו פסקי-דין רבים בבתי-הדין לעבודה, מהם עולה, כי רבים המעסיקים אשר לא "הפנימו" עדיין את הוראת החוק החד-משמעית האוסרת להפסיק עבודתה של עובדת לאחר חופשת לידה; עדיין יש כאלה המחפשים דרכים וצורות שונות ויצירתיות כדי לא להחזיר עובדת שמבקשת לשוב לעבודתה לאחר חופשת לידה, כפי שיפורט בהמשך.

 

האיסור לשנות את תפקידה של עובדת שחוזרת לעבודה לאחר חופשת לידה

יש להדגיש, כי המעסיק אינו מנוע מלשכור או להעסיק עובד אחר "מחליף" בתקופה בה נעדרת עובדת עקב חופשת לידה; אלא, משנסתיימה חופשת הלידה והעובדת מבקשת לשוב לעבודתה, על המעסיק להחזיר אותה לעבודה בפועל, לתפקיד אותו מילאה טרם יציאתה לחופשת לידה.

בית-הדין הארצי לעבודה דן במקרה בו עובדת ביקשה לחזור לעבודתה עם סיום חופשת הלידה והמעסיק הציע לה תפקיד אחר מזה שמילאה טרם יציאתה לחופשת לידה (לפני יציאתה לחופשת לידה שימשה העובדת כמנהלת חשבונות בחנות ספרים, וכאשר ביקשה לשוב לעבודתה לאחר סיום חופשת הלידה הציע לה המעסיק תפקיד של מוכרת).(4)

בית-הדין הארצי חזר והבהיר בפסק-דינו, כי, ככלל, אין מעסיק יכול לשנות מהותית וחד-צדדית את תפקיד העובד אצלו, כפי שהוסכם ביניהם. ולכן קובע, כי מצב, בו מעסיק מסרב להחזיר עובדת לתפקיד בו עבדה קודם לכן, מהווה, בעצם, פיטורים. מכך יוצא, כי, בנסיבות העניין, לא ניתנה לעובדת הזכות לשוב לעבודתה-שלה בתום חופשת הלידה ולמעשה, המסקנה הינה – שהמעסיק פיטר אותה לאחר תום תקופת חופשת הלידה, בניגוד לחוק, הקובע חובת השבה לעבודה למשך 60 ימים, לפחות.

 

האיסור לשנות את תנאי עבודתה של עובדת שחוזרת לעבודה לאחר חופשת לידה

כשם שמעסיק אינו רשאי לשנות את תפקידה של עובדת החוזרת לעבודתה לאחר חופשת לידה, כך גם אינו רשאי לשנות את תנאי עבודתה.

במקרה בו מעסיק ביקש להעביר עובדת לעבוד בסניף אחר עם חזרתה לעבודה מחופשת לידה נפסק על-ידי בית-הדין האזורי, כי מדובר בפיטורים בתקופה המוגנת בניגוד לחוק. על-מנת להילחם בתופעה בה "נשים רבות מוצאות עצמן מודרות ממעגל התעסוקה בתקופת ההריון ולאחר-מכן, כאימהות לפעוטות, בחר המחוקק להקנות הגנה מיוחדת לנשים, הן בתקופת ההריון ובחופשת הלידה והן לאחר-מכן, עם שובן לעבודה. הגנה זו נועדה לאפשר לנשים שוויון זכויות."

בית-הדין חוזר על ההלכה שנקבעה וקובע, כי כוונת המחוקק הינה, לא רק למנוע פיטוריה של עובדת בתקופת ההריון ולאחריה, אלא גם להבטיח את שובה לאחר חופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת לידה. "השבתה של עובדת לעבודה בתנאים שונים מאלה שעל-פיהם עבדה לפני הלידה אינם מאפשרים את חזרתה לעבודה ומהווים, למעשה, פיטורים. כך מסוכלת תכלית החקיקה שנועדה למנוע פיטורי עובדת בזמן ההריון או בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה ונפגעת זכותה של העובדת לשוויון הזדמנויות בעבודה, בשל היעדר יכולת להשתלב בשוק העבודה."(5)

"הנחת המוצא שצריכה לשמש נר לרגל בית-הדין היא, שעובדת, המממשת את זכותה החוקית לחופשת לידה אינה צריכה להיפגע ממימוש הזכות הנ"ל ועקב מימושה ואף לא להיות חשופה להרעה בתנאי עבודתה". (6)

• עע 448/07, המאירי הסעות ושירותים בע"מ ואח' נגד דורית אילו
• דמש 20983-09-10, שרון רחל אסרף נגד אופטיקה מני הפסגה (2008) בע"מ
• עב 6527/07, שירה כהן נגד חברת מנפאואר ישראל בע"מ ואח'

 

פיטורים לאחר הוצאה לחופשה שנתית בתקופה המוגנת

בתקופה בה נעדרה עובדת עקב חופשת לידה העסיקה המעסיקה "מחליפה". כאשר העובדת שילדה ביקשה לחזור לעבודתה לאחר חופשת הלידה, וכאשר המעסיקה החליטה, כי היא מעדיפה את "המחליפה" על פניה, "התחכמה" לה המעסיקה וניסתה "לעקוף" את הוראת החוק האוסרת על פיטורי עובדת במשך 60 ימים מסיום חופשת הלידה: היא, אמנם, החזירה את העובדת לעבודתה למספר ימים בודדים, אלא שלאחריהם הורתה לה המעסיקה לצאת לחופשה בתשלום למשך חודשיים ימים. בסיום תקופה זו פוטרה העובדת.

בית-הדין האזורי לעבודה, בדונו בתביעת העובדת שפוטרה קבע, בפסק-דינו, כי, אמנם, לא ניתנה במקרה זה הודעת פיטורים ולא היה מדובר במקרה בו עובדת לא הוחזרה לעבודה בתום חופשת הלידה. במקרה זה העובדת הוחזרה לעבודה למספר ימים מועט, כאשר המעסיקה העדיפה להעסיק את המחליפה של העובדת. גם אם, מלכתחילה, המעסיקה לא התכוונה לפטר את העובדת, הרי לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין חופשת הלידה לפיטוריה של העובדת. למעשה, קובע בית-הדין, מדובר כאן בפיטורים בקשר להריון וללידה, בניגוד לחוק ובנוסף נקבע, כי פיטורים כה סמוכים לתום חופשת הלידה ומיד עם תום תקופה של 60 ימים לאחר חופשת הלידה מהווים אפליה מחמת הורות והריון בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. (7)

 

איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה

הוראה משלימה להוראת החוק הנ"ל הקובעת איסור פיטורים לאחר חופשת לידה דנה באיסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה: (8)

"(א) לא יפגע מעסיק בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור אלא בהיתר ….

(ב) בסעיף זה –

"פגיעה", בהיקף המשרה – למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא;

"פגיעה", בהכנסה, למעט –

(1) פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי;

(2) פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה     בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעסיק."

בית-הדין האזורי לעבודה דן במקרה בו עובדת היא זו שהתפטרה לאחר כחודשיים מעת חזרתה לעבודה לאחר תקופת חופשת לידה, מחמת שינוי מהותי בתפקידה. בית-הדין האזורי לעבודה, בדונו במקרה זה, מקיש מההיגיון העומד מאחורי ההוראה הנ"ל, הקובעת איסור לפגוע בהיקף מישרה או בשכרה של עובדת בתקופה המוגנת, גם לפגיעה בתפקיד או במעמד העובדת.

העובדת הועסקה כמהנדסת מפעל ואחראית תקינה ועם חזרתה מחופשת לידה הודיע לה המעסיק, כי תפקידה מאויש על-ידי עובדת אחרת וכי היא תעבוד בתפקיד מתאמת לקוחות. העובדת התפטרה לאחר כחודשיים וחצי והגישה תביעה נגד המעסיק לתשלום סכומים שונים ובין היתר: פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים והפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

בית-הדין האזורי חוזר על ההלכה שנקבעה בבית-הדין הארצי לעבודה, לפיה – עם תום חופשת הלידה זכאית עובדת לשוב לעבודתה, באותם התנאים ולאותו תפקיד אותו מילאה טרם יציאתה לחופשת לידה.

• תעא 2304/09, יעל שגיא נגד אנסטסיה בע"מ ואח'
• סעיף 9א. לחוק עבודת נשים

בית-הדין מוסיף, כי, אמנם, הוראות סעיף 9א. לחוק עוסקות באיסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה של עובדת בתקופה המוגנת ואין איסור מפורש בחוק על שינוי בתפקיד העובדת החוזרת מחופשת הלידה; אולם, המסקנה המתבקשת מהפסיקה ומהוראות החוק היא, כי חובה על המעסיק להשיב את העובדת לתפקיד אותו ביצעה טרם יציאתה לחופשת הלידה. במקום בו ישנו שינוי מהותי השולל מהעובדת הזדמנות אמיתית לשוב ולהשתלב במקום העבודה מדובר בשינוי העומד בניגוד לתכלית החוק. זהו הכלל. ככל והמעסיק מבקש לסטות מן הכלל – עליו לעשות כן בהסכמה מפורשת וברורה של העובדת תוך שניתנת לה אפשרות הבחירה ולתפקיד אשר לא יפחת בתנאיו מהתפקיד אותו ביצעה העובדת קודם לכן.

ההוראה הנ"ל באה למנוע את האפשרות שמעסיק "ילחץ" על עובדת להפחית את היקף משרתה אם אינה רוצה בכך, אך לא יהיה בכוחה להתנגד למעסיק. כדי להיות בטוחים שהבקשה להפחתת היקף משרה היא אמיתית וכנה דורש החוק ביקורת חיצונית שנעשית מטעם שר העבודה.

אמנם, במקרה בו דן בית-הדין כאן, לא מדובר בהפחתת היקף המשרה; אולם, לדעת בית-הדין, יש להקיש מהרציונל של פגיעה בהיקף משרה גם לשינוי בתפקיד או במעמד העובדת החוזרת מחופשת הלידה. לכן קובע בית-הדין, כי בכל מקרה של העברת עובדת לתפקיד אחר שאינו בבחינת קידום וגם אם הדבר נעשה בהסכמתה, יש צורך לקבל היתר מהממונה על עבודת נשים במשרד העבודה.

בית-הדין מתריע גם מפני ריקון הוראות החוק מתוכן, כאשר מעסיקים יטענו לקידום בתפקיד שאין בו ממש. מקום בו מתברר כי הקידום לא קידום הוא, כי אם רק אמתלה להעביר את העובדת מתפקידה, הרי שלא יוכל המעסיק לחסות תחת הטענה כי העובדת הסכימה לתפקיד. במקרה כזה תוכל העובדת, תוך זמן סביר, לחזור בה ועל המעסיק יהיה להשיבה לתפקידה כפי שהיה לפני יציאתה לחופשת הלידה. (9)                                                        

                                                          *

לסיכום, טוב יעשו המעסיקים אם יקפידו על מילוי כל הכללים שפורטו לעיל, עם שובה של עובדת לעבודה לאחר תקופת חופשת לידה: לא יפטרו עובדת במשך 60 ימים מסיום חופשת הלידה; יחזירו את העובדת לעבודתה באותם התנאים ולאותו תפקיד אותו מילאה טרם יציאתה לחופשת לידה; לא יפדו בכסף את הסכומים המגיעים לעובדת בעד התקופה המוגנת ויקפידו לתת לעובדת הזדמנות ממשית להשתלב בעבודה לאחר חופשת הלידה. (10)

• סע"ש 10776-11/16, עדי קולטקר נגד דיאמנט צעצועים בע"מ
• מעסיק יהיה רשאי לבקש היתר לפיטורים מהממונה במשרד העבודה, אולם ההיתר יינתן רק אם הממונה שוכנע כי מתקיימים כל אלה:

 "(א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות כאמור;

   (ב)  עסקו של המעסיק חדל לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983; לעניין זה, "חדל לפעול" – כהגדרתו בסעיף 9ב." (סעיף 9(ג)(1א) לחוק)

*

יש לציין, כי כל ההגנות המפורטות במאמר זה, חלות גם לגבי עובדת שניצלה חופשה ללא תשלום שלאחר חופשת לידה, בהתאם להוראות החוק