תובענה ייצוגית היא מנגנון אכיפה פרטי שנועד להגשים מספר מטרות הכלולות בסעיף 1 לחוק התובענות הייצוגיות, תשס"ו-2006. עיקרו הוא איסוף וריכוז של תביעות אישיות של תובעים, חלקם גם לא ידועים במועד הגשת התביעה, לכדי תביעה אחת שמנוהלת על ידי תובע או תובעים מייצגים. התביעה הייצוגית מבוססת על עקרון הדומה לזה של משפט העבודה הקיבוצי – הגדלת כוחו של התובע הייצוגי באופן שנחיתותו הבסיסית תתאזן מול הנתבע.

לתובענה הייצוגית[1] גם סכנות: שימוש לא נכון בה עלול לפגוע ביחידי הקבוצה המיוצגים בתובענה הייצוגית, בנתבעים ובמשק כולו. על סכנותיה של התובענה הייצוגית עמד הנשיא אהרון ברק: ראשית, היא עלולה לפגוע (כמעשה בית דין) ביחיד שכלל לא ידע עליה. שנית, היא עלולה לבוא כקנוניה שבין התובע הייצוגי לבין הנתבעים. שלישית, תובענות ייצוגיות עלולות להיות מוגשות ממניעים פסולים, כגון סחיטה, תחרות, השתלטות עוינת או קנטרנות ובכך להזיק למשק בכללותו. התביעה הייצוגית – אף אם אין בה כל ממש עלולה לדחוק נתבעים להתפשר עם תובעים, ובלבד שלא יצטרכו לשאת בעלויות הרבות הכרוכות בהגנה מפניה. על רקע כל אלה התקבל בכנסת בשנת 2006 חוק תובענות ייצוגיות אשר הסדיר בצורה מקיפה את הכללים  להגשת תובענה ייצוגית בתחומי משפט רבים, וביניהם ניתן מקום רב גם לתחום משפט העבודה.

מטרתו של החוק כפי שהוגדרה בסעיף 1 לו היא לקבוע כללים אחידים לענין הגשה וניהול של תובענות ייצוגיות, לשם שיפור ההגנה על זכויות, ובכך לקדם את המטרות להלן:
– מימוש זכות הגישה לבית המשפט, לרבות לסוגי אוכלוסיה המתקשים לפנות לבית המשפט כיחידים;
– אכיפת הדין והרתעה מפני הפרתו;
– מתן סעד הולם לנפגעים מהפרת הדין;
ניהול יעיל, הוגן וממצה של תביעות.

הרישא של החוק משקפת את תכליתו כמנגנון המכוון לסייע לקבוצות מוחלשות לקבל הזדמנות שווה להוכיח את תביעתן. החוק גם כולל עילות תביעה שנוגעות לתחום יחסי העבודה. עילות אלו הן בבחינת חידוש במרחב האכיפה של זכויות עובדים. קודם חקיקתו של חוק תובענות ייצוגיות ההכרה ביכולת להגיש תובענה ייצוגית בבית הדין לעבודה כבר נקלטה מפורשות בחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998. בשני חוקים אלו הוכרה בזכותםן של עובדות ועובדים להיאבק עבור השוואת מעמדם וזכויותיהם גם באמצעות מנגנון התובענה הייצוגית. אולם, ההכרה בזכות להגיש תובענה ייצוגית בגין הפרת חוק שכר שווה או חוק שוויון זכויות לבעלי מוגבלויות אינה דומה להכרה סטאטוטורית במצבור של עילות העוסקות במצבים שונים במסגרת מערכת יחסים בין עובד למעסיק. יש בהענקת הזכות להגשת תובענה ייצוגית על הפרת זכויות מכוח חוקי עבודה שונים וכן חוקים שענינם הפליה בתחום העבודה שינוי מהותי באופן התייחסותו של המחוקק למרחב יחסי העבודה. בדברי ההסבר להצעת החוק הובהר כי זכויות אלו בתחום יחסי עבודה הוענקו מטעמים של "החשיבות הציבורית והחברתית המוגברת שבאכיפת הוראות חוקים מסוג זה, ובהגנה על הזכויות הנגזרות מהם"[2] והם משקפים התמודדות ריאלית עם חולשתם של מנגנוני האכיפה וההרתעה שהיו קיימים עד חקיקתו של חוק התובענות הייצוגיות והיו אמורים לגונן על העובד. עיקרם של מנגנונים אלו היה הכוח הקיבוצי של ארגון העובדים וכוח זה הלך ונמוג. חוק התובענות הייצוגיות מהווה דוגמה בולטת להתפכחות הממלכתית מכוחו הבלתי מעורער של ארגון העובדים בצורתו הקודמת. פסק דין של בג"ץ שניתן לאחרונה בענין ‏ הארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה בישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה[3] מיום 30.8.15 ודן בנושא של זכותם של עובדים בודדים להגיש תובענה ייצוגית משקף את הרוח החדשה שנושבת בבג"ץ. בדיון שאציג כאן אתאר את מהותה של התובענה הייצוגית ככלי אכיפה פרטי ואת החידושים שמציגה החלטת הבג"ץ לרבות נכונותו להגביר את מידת ההתערבות בהחלטותיו של בית הדין לעבודה.

העילות לתביעה מכוח יחס עבודה ומגבלותיהן
עילות התביעה מכוח יחסי עבודה שכלולות בחוק תובענות ייצוגיות נחלקות לשני סוגים. סוג אחד של עילות מתאפיין בזכות להגשת תובענה ייצוגית בלי להתייחס לאופיו המאורגן של מקום העבודה או לאסדרה הקיבוצית בו. הסוג השני של העילות מוגבל יותר והזכות להגיש תובענה ייצוגית במסגרתו תלויה באופים של יחסי העבודה.

הסוג הראשון כולל עילות שלא מוטלת מגבלה כלשהי על הגשתן אפילו במקומות עבודה מאורגנים וכוללות את הנושאים הללו: עילות העוסקות בהפליה בעבודה, לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, עילות לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 וכן תביעה להפליה בתעסוקה או להעדר ייצוג הולם בעבודה בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998.

הסוג השני כולל תביעות מכוח ארבע עילות כדלקמן:
א. תביעה בעילה אשר לבית דין אזורי לעבודה הסמכות הייחודית לדון בה לפי סעיף
24(א)(1), (1א) או (3) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969, ובלבד שלא נדרש במסגרתה סעד של פיצויי הלנת קצבה, פיצויי הלנת שכר או פיצויי הלנת פיצויי פיטורים לפי הוראות סעיפים 16, 17 ו-20 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
ב. תביעה של עובד בעילה לפי סעיף 6א לחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987,
ג. תביעה של עובד בעילה לפי סעיפים 2 ו-3 לחוק הזכות לעבודה בישיבה, התשס"ז-2007,
ד. תביעה של עובד בעילה לפי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996.

על תביעות אלו מוטלת מגבלה של סעיף 10(3) לתוספת השניה לחוק (להלן: סעיף 10(3))על פיה לא ניתן יהיה להגיש תביעות בעילות אלו כאשר התובע הוא עובד שחל עליו הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודתו, והמעסיק של אותו עובד או ארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם הקיבוצי. במלים אחרות, על פי פרשנותו הפורמלית של הסעיף עובד שחל עליו הסכם קיבוצי שמסדיר את תנאי עבודתו, ומעסיקו צד להסכם הקיבוצי לא יוכל להגיש תביעה בעילות מן הסוג השני.

ההגיון מאחורי מגבלה זו מבוסס על מודל יחסי העבודה הקיים בארץ שאימץ את העקרון של העדפתו של ארגון העובדים היציג במטרה לקדם יחסי עבודה יציבים ולמנוע סכסוכי עבודה הנובעים מיריבות בין ארגוני עובדים. עקרון זה מעוגן בחוק הסכמים קיבוציים שנחקק בשנת 1957 ובמציאות התעשייתית שהיתה קיימת סביב תקופת חקיקתו. בהתאם להגיון זה לא היה צורך בתובענה ייצוגית המנוהלת על ידי עובד או מספר עובדים, כאשר קיים ארגון עובדים המייצג את כלל העובדים. יש בתובענה הייצוגית, על פי הגיון זה, כדי לפגוע בכוחו של ארגון עובדים להשיג הטבות לכלל העובדים, ואף לוותר על תביעות כלכליות או תביעות משפטיות היתנות להגשה בדרך של סכסוך קיבוצי. הארגון אמור לשקול בעיקר את טובת הכלל ולפעול לטובתו, גם אם אין בכך תמיד כדי לסייע לעובד הבודד[4]. לכן, במקומות עבודה שכפופים למשטר של הסכמים קיבוציים מוקנית עדיפות לכוחו של ארגון העובדים ונדחית זכותו של העובד להגיש תובענה ייצוגית שיש בה כדי לאיים על לכידותם של עובדי המפעל סביב ארגון העובדים היציג. נמצא כי באיזון בין הענקת עדיפות לארגון העובדים כגוף שאחראי על הגנת העובדים לבין החשיבות הציבורית והחברתית המוגברת שבאכיפת הוראות החוקים מהסוג השני גברה החלופה הראשונה.

אולם, בפועל, מתברר כי המציאות השתנתה. למרות רצונם העז של בתי הדין לעבודה לקדם ולשמר את המודל של יחסי עבודה קיבוציים, הרי שהשינוי בדפוסי העבודה, ובאופי שוק העבודה הוביל לקיומם של עיוותים רבים במגזרים רבים. שניים מן המגזרים הבולטים בהם נחיתותו של העובד באה לידי ביטוי הם מגזר השמירה והאבטחה ומגזר הנקיון שאף הוחרגו מתחולת חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996 והוגדרו כחברות שירותים. במיוחד במגזר השמירה והאבטחה התברר כי למרות הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה שנחקקו בפועל העובדים לא הצליחו לממש את הזכויות שהוענקו להם. בצר להם החלו העובדים להפעיל את הנשק החדש של התובענות הייצוגיות. בתחילת התהליך הזה בתי הדין לעבודה, הפגינו נאמנות למדיניותם להדוף נסיונות לערער על מודל יחסי העבודה הקיבוציים שקיים בארץ ודחו את הבקשות להגשת תובענות ייצוגיות ככלי קיבוצי. אולם, לאט לאט החלו להתגלות סדקים בחזית זו.

פסק הדין המרכזי של "הדור הישן" בבית הדין לעבודה בו נדחתה האפשרות להגשת תובענה ייצוגית הוא ביברינג – אל-על נתיבי אוויר לישראל בע"מ[5]. הנשיא אדלר הציג בו את משנתו הסדורה לגבי עליונותם של היחסים הקיבוציים וייחודו של כוח האכיפה הקיבוצי שמופעל על ידי ארגון העובדים מול תובענה ייצוגית שמנוהלת על ידי עובדים שלא נבחרו בהליך דמוקרטי. בבחינת טובת העובדים הוא מעמת בין ייצוגם בהליך קיבוצי על ידי ארגון העובדים שהוא ההסתדרות הכללית החדשה, לבין ייצוגם בתובענה ייצוגית שתנוהל על ידי שני עובדים המבקשים לייצג את כלל העובדים. לשיטתו, קיימת עדיפות ברורה להליך המנוהל על ידי ארגון עובדים המייצג את כלל עובדי מקום העבודה, על פני תביעה אישית של שני עובדים, המבקשים לייצג באמצעותה את כלל העובדים. בניהולו של ההליך הקיבוצי על ידי ארגון העובדים, מוטמעת חזקה שהוא יופעל לטובת כלל העובדים לעומת הליך של תובענה ייצוגית שמוגש על ידי שני עובדים, שקיים בו חשש להעדפות אישיות ואינטרסים אישיים. למרות זאת, שניים מהשופטים שישבו בדין (אדלר, רבינוביץ) מצאו לנכון להביע עמדתם כי בנסיבות מסוימות ניתן יהיה לאשר הגשת תובענה ייצוגית אם יתברר כי עניינם של העובדים עלול להיפגע באופן בלתי הפיך.

לאחר מתן פסק הדין הזה וחקיקתו של חוק התובענות הייצוגיות התחזקו הקולות בבית הדין הארצי לעבודה לטובת פריצת ההגנה על תפיסת המודל הקיבוצי הקלאסי והכרה באפשרות להגיש תובענה ייצוגית במקום עבודה מאורגן. לדוגמה, בענין רותי אורן[6] שניתן עוד בשנת 2009 הביע בית הדין עמדה מהוססת לגבי תקפותה המוחלטת של ההנחה בדבר עוצמת ההגנה לה זוכים העובדים מארגון העובדים היציג. השופטת רוזנפלד אליה הצטרפו כל השופטים האחרים בסוג של "הערת אגב" הביעה את העמדה כי : "גישה פרשנית מרחיבה של הוראת סעיף 10(3) לתוספת השנייה, כך שהוראתו הגורפת היא כי לעולם לא ניתן יהיה להגיש תובענה ייצוגית במקום עבודה שבו חל הסכם קיבוצי היא גישה נוקשה העלולה להימצא "בלתי מתאימה להתפתחויות לעתיד לבוא"."

תובענה ייצוגית במקום עבודה מאורגן – המודל ושיברו
ואכן, לא רחק היום ובית הדין לעבודה הכיר בזכותם של עובדים להגיש בקשה לתובענה ייצוגית למרות קיומו של סעיף 10(3) לחוק. המדובר הוא בפסק דין וירון[7] שעניינו בקשה לאישור תובענה ייצוגית נגד חברת תבל. הטענה היתה כי הנתבעת לא הפרישה עבור וירון, עובד לשעבר של החברה, ועובדים אחרים לקופת גמל ופיצויים בהתאם לאמור בצו ההרחבה בענף מפעלי השמירה משנת 1973. הדיון נסב אודות השאלה האם ראוי שהתביעה תתברר כתובענה ייצוגית בהתאם לחוק תובענות ייצוגיות, תשס"ו-2006 (להלן: החוק). בפסק דינה של השופטת ורדה וירט ליבנה ניכרת ההכרה כי מציאות שוק העבודה בארץ לא מאפשרת התעלמות מקשיים של תיאור מודל יחסי העבודה כחד ממדי וקיבוצי. יחסי העבודה הריבודיים העלו תמונה עגומה לגבי הפרת זכויות עובדים שהתרחשו בענף. אחת התוצאות הבולטות של שינוי במודל הקיבוצי היתה העדר אכיפה מספקת של חוקי המגן, חוסר המודעות של העובדים לזכויותיהם, אוזלת ידם של העובדים המעטים שבוחרים לפנות לערכאות וההליכים הארוכים והיקרים שמתישים את כוחם וכיסם, וחולשתו של ארגון העובדים שאמור לייצג את ציבור השומרים והמאבטחים.

הסכמי אכיפה ומנגנוני הביצוע
החלטתו של בית הדין לעבודה הדליקה אצל ארגוני העובדים את כל הנורות האדומות וזרזה את חתימתם על הסכמים קיבוציים שהוגדרו כהסכמים אשר נועדו לקדם את האכיפה של זכויות העובדים בענף השמירה. בשנת 2011 נחתם בענף הסכם האכיפה הכללי. הצדדים לו הם ארגון המעסיקים בענף השמירה והסתדרות הכללית. הסכם זה תואם את אווירת עידוד האכיפה ששררה באותה שנה שבה גם נחקק החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב-2011 והוא גם היווה עדות בולטת ל"הודאתו" של ארגון העובדים בקושי לאכוף את זכויותיהם של חבריו בענף השמירה.

אכן, הסכם 2011  היתווה מספר מנגנוני ביצוע ואכיפה:
ראשית, כל מעסיק החבר בארגון המעסיקים חויב להמציא לארגון ולהסתדרות הכללית הצהרה שנתית מאושרת על-ידי רואה חשבון בדבר עמידתו בחובות ובתשלומים שחלים עליו על-פי דיני העבודה, צווי ההרחבה וההסכמים הקיבוציים.
שנית, הוקמה ועדת אכיפה שמורכבת מנציג של ארגון המעסיקים, מנציג ההסתדרות הכללית ומרואה חשבון חיצוני. תפקידה לקיים מדי שנה ביקורת מדגמית אצל מעסיקים החברים בארגון המעסיקים לגבי עמידתם בחובות ובתשלומים כפי שפורטו לעיל, לרבות ביחס לתקופות שחלפו.
שלישית, בענין הסנקציות על אי קיומו קובע ההסכם כי המעסיקים יהיו מחויבים לתיקון מלא של הליקויים שיתגלו, ואילו ההסתדרות הכללית תהיה מוסמכת להרחיב את הביקורת על המעסיק ולהורות לו לתקן ליקויים אף אם הם חורגים מתקופת ההתיישנות.
רביעית, נקבע מנגנון אכיפה אישי מכוחו עובד המעוניין להתלונן על הפרת זכויותיו, רשאי לפנות באמצעות נציג האיגוד הארצי של עובדי השמירה והאבטחה אל המנגנון ליישוב חילוקי דעות שנקבע בהסכם הקיבוצי הכללי משנת 2008. לפי סעיף 33 להסכם זה תחילה תפעל ועדה פריטטית ראשונה, המורכבת מנציג של המעסיק ונציג של ההסתדרות הכללית, לבירור ולתיווך בחילוקי הדעות בין הצדדים להסכם, ואם לא תושג בוועדה זו הסכמה, תועבר המחלוקת לוועדה פריטטית עליונה, המונה שני נציגים, אחד מכל צד (ההסתדרות הכללית וארגון המעסיקים). על-פי סעיף קטן (א) לסעיף 33, אם לא מושגת הסכמה אף בוועדה הפריטטית העליונה, המחלוקת עוברת להכרעתו של  בורר שייקבע על-ידי הוועדה. על-פי סעיף קטן (ב) לסעיף 33, ככל שמדובר בחילוקי דעות בין עובד למעסיקו הם יהיו רשאים להחליט על העברת המחלוקת לבורר כאמור בסעיף קטן (א).

ההסכם השני שנחתם הוא ההסכם הקיבוצי מיוחד בין חברת עמישב שירותים בע"מ, לבין הסתדרות העובדים הלאומית הפועלת כארגון עובדים בעמישב מאז שנת 2013 על אף שטרם הוכרע אם היא הארגון היציג בחברה. למעשה, הסכם האכיפה המיוחד דומה להסכם האכיפה הכללי שנעשה עם ההסתדרות הכללית, אך הוא מתייחס אך ורק לחברת עמישב ולעובדיה.

הגשת תובענות ייצוגיות בבית הדין לעבודה – עובדה קיימת
במקביל לפעילות ארגונית זו, ובסביבות המועדים בהם נחתמו ההסכמים הקיבוציים הללו החלו להיות מוגשות בקשות לאישור תובענות ייצוגיות על הפרת זכויות הנובעות מתקופות הקודמות לקיומם של הסכמי האכיפה החדשים וכן לגבי בקשות לתובענות ייצוגיות בתקופת חלותן של הסכמי האכיפה.
כל הבקשות הגיעו בסופו של דבר לבית המשפט הגבוה לצדק והן נדונו במאוחד[8].

לאור העובדה שההסתדרות הכללית הציגה בפני בית הדין הארצי את אופן מימוש הסכם האכיפה ובית הדין הארצי התרשם כי הוא יעיל ואפקטיבי החליט הבג"ץ להימנע מלהתערב בהחלטתו של בית הדין לעבודה שלא לאשר בקשה לתובענה ייצוגית כנגד חברות השמירה.. אך הוא מדגיש, מפיה של השופטת ברק-ארז כי לא תהיה מניעה לחזור ולהגיש בקשה לתובענה ייצוגית בענין במידה והפעלתו של הסכם האכיפה הכללי לא תעמוד בקריטריונים שהיתוותה.

אולם, מענין לקרוא את הנימוקים של כל אחד מן השופטים: השופטת ברק-ארז קובעת כי הגישה העקרונית לבחינת ההגנה על העובדים היא לא רק עשייתם אלא גם ביצועם. העיקרון המנחה אותה הוא לפרשנותו של סעיף 10(3) הוא תכליתיות החקיקה לפיו יש לאפשר הגשת תובענה ייצוגית במקום שבו ארגון העובדים אינו מתפקד ואינו פועל לאכיפת זכויות העובדים. במסגרת זו היא עושה שימוש במנגנון "בעיית הנציג" כדי לנסות ולהבהיר את חדלונם של ארגוני העובדים מלספק הגנה לחברי הארגון. ובמלים אחרות, כאשר מוגשת בקשה לאישורה של תובענה ייצוגית של עובדים במקום עבודה שחל עליו הסכם קיבוצי החוק יפורש כך שאפשרות זו לא תימנע באופן קטגורי אלא תיבדק על רקע תיפקודו של ארגון העובדים.

השופט מלצר מצטרף לשופטת ברק-ארז ומסכים לגישתה תוך הסתייגות בשתי סוגיות: מתכונת הפניה לארגון העובדים קודם להגשת בקשה לתובענה הייצוגית וסוג הזכויות המופרות שבגינן מוגשת הבקשה לתובענה ייצוגית. למרות שהוא מקבל את עצם ההתערבות בהתנהלותו של ארגון העובדים הוא מטיל על העובדים מגבלות כבדות יותר בענין הפורמליות של מתכונת הפניה לארגון העובדים, ובענין סוג הזכויות שבגינן יוכל העובד לבקש אישור להגשת תובענה ייצוגית. בענין אופן הפניה המוקדם שעל העובד להפנות לארגון העובדים היציג לפני שיוכל להגיש בקשה לאישור תובענה ייצוגית, יש לכלול איפוא אלמנטים אלה:
– פירוט של ההפרה הנטענת מצד המעסיק.
– דרישה שארגון העובדים יפעל לאכיפה זכויותיו של העובד.
– הבהרה והדגשה שאם ארגון העובדים לא יפעל במהירות המתבקשת ובשקידה הראויה – הוא עלול להחשף לתביעה בגין יצוג שאיננו הולם.
– הודעה כי הפונה שומר לעצמו את הזכות להגיש תובענה יצוגית כנגד המעסיק – היה והארגון לא יפעל, או שמאמציו לא ישאו פרי בזמן סביר (ובהקשר זה מקובל עלי שזמן סביר לפני תום תקופת ההתיישנות – הוא "הגבול העליון" להמתנה מצד העובד טרם שהוא מגיש את תובענתו היצוגית, אף כי יתכן שאפילו אם לא יעשה העובד כן ותעבור תקופת ההתיישנות – תקום לו עילה של רשלנות כנגד ארגון העובדים ביחד ולחוד עם עילת היצוג הבלתי הולם.

את הצורך בהכללת כל היסודות הנ"ל במכתב הדרישה המוקדם הוא מבסס על חובת תום הלב של העובד ועל הצורך באיזון ראוי בין מודל משפט העבודה הקיבוצי הקלאסי לבין השימוש בתובענה הייצוגית ככלי שקורא תיגר על תקפותו של מודל זה בתקופה זו. זאת, לעומת השופטת ברק-ארז שסבורה כי הפניה לארגון העובדים צריכה להיות בדיקה אותנטית של הפעילות היומיומית של הארגון, גם כאשר זה אינו "מוזהר".
בענין סוג הזכויות שבגינן אפשר יהיה לאשר הגשת תובענה ייצוגית על הפרת זכויות במקום עבודה מאורגן הוא סבור כי אלו יוכלו להיות רק זכויות קוגנטיות ולא זכויות מכוח הסכם קיבוצי כפי עמדתה של ברק-ארז.

לעומתם השופט זילברטל מציג את העמדה השמרנית שהיתה מקובלת בבג"ץ בנושא התערבותו בהחלטותיו של בית הדין לעבודה ובעולם העבודה בכלל. הוא מעדיף שמידת התערבותו של הבג"ץ בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה בסוגיה תהיה מצומצמת, מפאת ההלכה על פיה שבית המשפט הגבוה לצדק אינו פועל כערכאת ערעור על החלטות בית הדין הארצי לעבודה, וההתערבות בפסיקתו שמורה למקרים נדירים יחסית, בהם מדובר בשגגה משפטית מהותית ובולטת, בנושא בעל חשיבות ציבורית, חברתית או כלכלית, שהובילה לאי צדק שלא ניתן להתעלם ממנו. במילים אחרות: ההתערבות שמורה בעיקרה למקרים בהם מתגלית טעות משפטית מהותית בפסק הדין וכאשר הצדק מחייב התערבות של בית משפט זה למניעת עיוות דין.

לסיכום
נושא התובענות הייצוגיות הפך להיות מנגנון רב עוצמה שמשמש עובדים לשם הגנה על זכויותיהם במקומות בהם ארגוני העובדים מסרבים או נמנעים מלעשות זאת מסיבות שונות. מתברר שהשוט של התובענה הייצוגית מהווה מנגנון להקטנת כוחו החד צדדי של הארגון ביחסיו עם העובד הבודד ומחזק אותו. ההתרחשויות בשנים האחרונות בזירת התובענות הייצוגיות שהגיעו לשיאן עם פרסומו של פסק הדין בענין חברות השמירה משקפות שינוי מענין של עמדת הבג"ץ בהתייחסותו לטיבו של מודל יחסי העבודה בארץ ולהתערבותו בהחלטותיו של בית הדין הארצי לעבודה. בענין טיבו של מודל יחסי העבודה הקיבוצי מפגין הבג"ץ אכזבה והתפכחות מעליונותו הבלתי מעורערת של ההסכם הקיבוצי כמנגנון להגנה על העובדים. בענין מידת נכונותו להתערב בהחלטותיו של בית הדין לעבודה דומה כי לפחות חלק משופטי הבג"ץ סבורים כי יש להגבירה ככל שעולה החשיבות הציבורית של הסוגיה הנדונה.

 

[1] רע"א 4556/94 טצת  נגד זילברשץ, פ"ד מט(5) 774 (1996). (להלן: עניין טצת); רע"א 3126/00 מדינת ישראל – א.ש.ת. ניהול פרויקטים וכח אדם בע"מ, פ"ד נז(3) 220 (2003). השופט ברק, ענין טצת, ע' 784.
[2] ראה דיברי הסכם להצעת חוק תובענות ייצוגיות, התשס"ו-2006, הצ"ח 234, 26.1.06 ע' 285.
[3] בבגץ 1893/11 ‏ הארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה בישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה, (פורסם ב Lawdata)
[4] ראו ע"ע 1210/02 ביברינג – אל-על נתיבי אוויר לישראל בע"מ, פ"ד לח(2003) 115, הנשיא אדלר. (להלן: ביברינג)
[5] "ע 1210/02 ביברינג – אל-על נתיבי אוויר לישראל בע"מ, פ"ד לח(2003) 115.
[6] עע (ארצי) 339/07 רותי אורן נ' בנק הפועלים בע"מ (פורסם ב Lawdata, 18.01.2009). העתירה לבג"ץ בעניין נדחתה על הסף בבג"ץ 9720/10 אורן נ' בית הדין הארצי לעבודה [פורסם ב Lawdata] (25.1.2011)
[7] עע (ארצי) 629/07 יגאל וירון נ' תבל אבטחה ניקיון ושירותים בע"מ (פורסם ב Lawdata, 03.01.2011). על החלטה זו הוגשה עתירה לבג"ץ שנדונה בבגץ 1893/11 ‏ הארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה בישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה, (פורסם ב Lawdata) במקביל להליכים במסגרת התובענה הייצוגית עצמה.
[8] בגץ 1893/11 ‏ הארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה בישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה, פורסם ב Lawdata.

פרופ' הדרה בר - מור

פרופ' הדרה בר-מור, עורכת כתב העת, היא פרופסור למשפטים בבית הספר למשפטים, מכללה אקדמית נתניה. מומחית לדיני עבודה ולדיני תאגידים. כתבה מספר ספרים ומאמרים רבים בתחומי התמחותה. שימשה כ-6 שנים נציגת ציבור בבית הדין לעבודה.
שמשה עורכת בכתב העת "השנתון למשפט עבודה" שיהפוך לימים לכתב העת "עבודה חברה ומשפט". שמשה כעורכת כתב העת "מאזני משפט".