לא קל לקבל החלטה לבחור נושא זה לכתבה. בוודאות תמיד מישהו ירים גבה על התובנות העולות ממנה. הגבה תתרומם בין הגישה של "תן לעולם להתנהל כפי שהוא עד היום והמצב לא רע כל כך",  לבין הגישה, שיכול להיות הרבה יותר טוב לכולם אם ננקוט בצעדים מת

קנים ולכן ההשקעה הבינלאומית והלאומית שלנו בישראל בנושא חשובה.

לכתבה זו מתלווה מצגת, אשר בה מוצגים סרטונים וקישורים למחקרים המוזכרים כאן. (לקבלת המצגת אנא פנו במייל המופיע בסוף הכתבה)

ראשית אני רוצה לצייד אתכם בנתונים.

במחקר, שנעשה בהרווארד, בו נבדקו 7280 חברות, התוצאה היא שבשכבת הנהלה נמוכה קיימים כ 64% מנהלים גברים. ככל שהתקדמו בבדיקה בשכבת הניהול הבכירה הנתונים מטפסים ל 78% מנהלים גברים. (Folkman, 2012)[2]

בניתוח כמותי שנעשה ופורסם ב FORBES בשנת 2014 ניתחו ומצאו, שרק 38% מהנשים נמצאות בעמדות ניהול בכירות ב פורצ'ן 500 ו 90 נשים מתוך 535 הינן חברות קונגרס. (Bailey, 2014)[3]

במאמר של גיטה פתאל FCA, (FCA)[4], שהיא דמות מובילה במחקר ופרסום בנושא ניהול נשי, במחקר שערכה ב 2007, ניתן לראות, שבחברות שיש בהן ניהול נשי, ה R.O.E (ROE)[5]גדול בממוצע ב 53% ,שיעור הרווח גדול יותר ב 42% ו R.O.I (wikipedia)[6]גדול יותר ב 66%. התוצאות הטובות ביותר היו בחברות בהן היו לפחות 3 נשים בדירקטוריון. (Gita Patel, 2013)[7]

אני יודע שזה נשמע לחלק מכם צרוף מקרים. יבואו אנשים ויטענו, שיכול להיות גם קשר למיקום משרדי הנהלה במדינה א, או ב, ויקשרו זאת לתוצאות פיננסיות של חברות. אני טוען שזה עוד נתון שמתחבר בסופו של דבר לתמונה גדולה יותר ואין לי תשובות חכמות לומר לכם לגבי נתון ספציפי זה.

דמות חשובה בכל הקשור להבנת התמונה היא שריל קארה סנדברג, מנהלת יהודייה-אמריקאית, המכהנת כסמנכ"לית התפעול של פייסבוק, אני ממליץ לקרוא את ספרה "לפרוץ קדימה". (סנדברג)[8] בספרה היא מעלה עובדות נוספות:

בשום מדינה בעולם, נשים לא מהוות רוב בעמדות ניהול בכירות.
בגופי ממשל ובפרלמנטים הממוצע הוא כ 13%, בבתי המשפט בתפקידים בכירים כ 16% ובעמותות וארגונים שאלו בעיקר פעילויות חברתיות הן מהוות כ 20% בלבד.

מבדיקה שהיא עשתה, נשים בעמדות בכירות "משלמות" על ההחלטה הקשה להגיע לתפקיד בכיר. 2/3 מהגברים בתפקידים אלו הם בעלי משפחה וילדים ו רק 1/3 מהנשים בעמדות בכירות הן בעלות משפחה.

במאמר של חברת מקינזי, המנתח את כ"א בתעשייה הפיננסית, ניתן לראות נתונים המוצגים בצורה בה ניתן להבין את המגמות. (mckinsey, 2017)[9]

כדי להשלים את תמונת הנתונים בישראל, אצלנו שכ"ע ממוצע של נשים הינו 7,666 לעומת גברים 11,219. (פער של כ 30% ) (קניג, 2017)[10]

ממידע שנבנה ב 2014 שיעור המנהלות בישראל היה 32.8%. נשים היוו ב 2013, 32%  מכלל העצמאים בישראל.

מצ"ב גרף המתאר מגמה חיובית לשם שינוי בכל הקשור לנשים בפוליטיקה בישראל. (קניג, 2017)

 

מהנתונים עולה תמונה של מיעוט נשים בהנהלות בכירות בחברות וארגונים וזאת כתוצאה מנשירה משמעותית בדרך לפסגה.

 

בשלב הזה של הכתבה אני עובר לניתוח, שמסתמך על לא מעט מחקרים ומאמרים, שמסייעים להבין למה זה קורה והאם זה משהו בר שינוי או משהו מובנה, שכל פעילות שלנו בנושא לא תניב פרות.

בסרטון שהופק על ידי משרד החינוך (מופיע במצגת) ומיועד לסגל המורים ומנהלים, קיימת סקירה משלב הילדות בו לגיטימי לילדות להביע רגשות בסיטואציות שונות והבנים צריכים לשמור על איפוק. המשפט השכיח לבן שבוכה או מביע רגשות הוא "אל תבכה כמו ילדה". הבנים  מקבלים משחקים טכניים, שנדרשת בהם תפיסה מרחבית, ומכינים את הילד לתחום המדעים. לעומת בנות, שהמשחקים שלהן הינם בעלי אופי טיפולי ורגשי כגון בובות, בישול, שירה ועוד. בנות מסייעות יותר במלאכות הבית ונשלחות לחוגי אומנות ובלט והבנים שוהים יותר מחוץ לבית ויצאו לחוגים כגון כדורגל, כדורסל, רובוטיקה ועוד.

בנות מקבלות משוב חיובי על צייתנות, סדר וניקיון ובנים מקבלים משוב חיובי על מצוינות.

ספרי הלימוד ממוקדים יותר בגברים המובילים מהלכים משמעותיים במדע, פילוסופיה היסטוריה וכד', לעומת מיעוט נשי, שהשפיע על מהלכים משמעותיים באנושות.

בנתון מעניין שמופיע בסרטון של משרד החינוך, נמצא שבנים מקבלים באופן יחסי זמן רב יותר למענה על שאלות מאשר בנות. (סרטון של משרד החינוך)[11]

דוגמא נוספת ל"שתילת מחשבות"  אצל ילדים, רשת חנויות ג'ימבורי מכרה פעם בגדי תינוקות שעליהם כתוב "חכם כמו אבא " לבנים ו"יפה כמו אמא" לבנות.

ב 2011 J.C.PENNY  יצאה עם חולצות טריקו לבנות שהכריזה " אני יותר מדי יפה בשביל לעשות שיעורי בית, אז אחי צריך להכין אותם במקומי". (ניתן לראות במצגת)

אני חוזר למחקר של מקינזי לניתוח הפערים בין נשים לגברים בניהול בתחום הפיננסי. שימו לב לסיבות מדוע רוב הנשים המתאימות לתפקידי ניהול בחרו לא לטפס אליהם.

כל הסיבות המתוארות בממצאים אלו הם תולדה של סביבה המייצרת נורמה לגבי התקדמות של נשים בקריירה.

שריל סנדברג, סמנכ"לית התפעול של פייסבוק, טוענת, שהגורם המרכזי להבדלים בין הגברים לנשים הוא השאיפה למנהיגות. (ממליץ לראות את הראיון איתה שנמצא במצגת)

יותר גברים שואפים למשרות בכירות יותר. כדי שהשאיפה אכן תתממש יש כאן אלמנט של סיכון שגברים חיים איתו בשלום ונשים לא.

לאחר שנגענו במקצת בסיבות ליצירת הסביבה שמייצרת פערים אלו, חשוב לי להביא לכם מחקרים ומידע מניסיוני האישי לגבי מה מבדל את הניהול הנשי מהגברי והאם אכן קיימת שונות מובהקת.

במחקר שעשתה ד"ר יעל ברנדר אילן  (ברנדר, 2013)[12], מרצה לכלכלה ומנע"ס באוניברסיטת אריאל, היא מצביעה על מספר תכונות מאפיינות את הניהול הנשי.

• תהליך קבלת ההחלטות הוא שיתופי ונסמך בד"כ על עבודה צוותית
• הנגישות והפתיחות גדולות יותר אל מול המנהלים ועובדים

בספרן על הבדלים מגדריים בין מנהלים ומנהלות מצאו החוקרות

Van Velsor and Hughes,, (Velsor, 1990)[13]כי מנהלות התמקדו בלמצוא מי הן כפרטים בתוך הארגון, במציאת הנישה שלהן, ובניסיון לשלב עצמן בסביבה הארגונית. מנהלים התמקדו בלמידת כישורים עסקיים.

החוקרות סברו, כי ההבדלים נובעים מעומק הניסיון הארגוני השונה, מהעובדה כי מנהלות מרגישות יותר כמיעוט בארגון, מהצורך בהגדרת התנהגות מתאימה מבחינה מגדרית ומאפליה. כל אלו יוצרים סביבת עבודה מורכבת ומאתגרת יותר עבור הנשים. ואכן, סגנון המנהיגות של נשים וגברים שונה.

כדי לסכם בכמה מילים את ההבדלים המשמעותיים בניהול נשי לניהול גברי בהתבסס על מחקרים, אנו רואים שהניהול הנשי משתף יותר בקבלת החלטות, מכיל פתיחות והקשבה גדולים יותר, בנושא נטילת סיכונים הוא הרבה יותר זהיר וקיימת נטייה גבוהה יותר לחניכה ואימון  של כפיפים ישירים.

אנו מגיעים לחלק שבו שאלת התכלס הישראלית, אז מה עושים?

ברור שאין אבקת קסמים ומדובר בתהליך ארוך המטפל במספר מעגלים. התא המשפחתי, החינוך, הצבא, הקריירה והכוונה של הרגולטור. הפעילות מתבצעת בכל מעגל וכמובן בסינרגיה ביניהם.

כדי להיות מדויק יותר, מצ"ב דברים קונקרטיים:

במערכת החינוך צריכים לייצר מעורבות של בנים ובנות בשיעורים מגוונים בתחומי מדעים, שפות, ואומנות ועוד.

חשוב להבין את הנטיות של כל תלמיד ולתמוך בו לקדם את עצמו בתחומים אלו. ההורים הם חלק חשוב מאוד בהצלחת הטיפוח של הילד/ה והם לוקחים חלק פעיל בתהליך. ההורים יקבלו סיוע בהכנת "שיעורי בית" שלהם וסיוע לילדים שלהם בנושא.

הצורך של ישראל בעובדים לתעשיית ההייטק עושה שימוש בתקציבים להעדפה מתקנת, להכנסת נשים למסלולי לימוד מקצועיים ואקדמיים במדעים מדויקים והנדסה.

כדי לסייע להאיץ תהליכים אלו, הרגולטור צריך להפעיל רוח גבית דרך תחיקה המקדמת זאת בחברות ציבוריות ובמגזר הציבורי. (תחיקה)[14]

לגבי מקבלי ההחלטות בחברות, כאן המקום למנהיגות העסקית הבכירה להוביל מדיניות הכוללת קידום אקטיבי למועמדות בעלות פוטנציאל ניהולי. השקעה בחניכה, תמרוץ ושיריון מקומות בהנהלה ובדירקטוריון.

מכלול הפעולות הללו יתחילו להשפיע, אבל הדרך מאוד ארוכה.

אני לא אסלח לעצמי אם לפני סיום לא אחשוף אתכם לדוגמא שונה לגמרי שמתקיימת אצל בני הקהאסי שבהודו. (ממליץ לצפות בראיון עימם והקשבה לאורח חייהם. קישור לסרטון נמצא במצגת)

בספר ציר ה WHY (אורי גינזי, 2014)[15]המנתח התנהגויות וכלכלה והסינרגיה ביניהן, חקרו פרופ' אורי גניזי ופרופ' ג'ון ליסט, את בני הקהאסי, בהם מתקיים סקסיזם הפוך.
זו אחת החברות המטריארכליות היחידות בעולם.

מנהגים כגון: ירושה העוברת בין אמא לבת, מעבר לביתה של הכלה ולא של הגבר לאחר נישואים, נשים המהוות ראש המשק בית ומובילות בכל הקשור להחלטות הפיננסיות.

תופעה זו עניינה את החוקרים, שבדקו מה מייחד את הנשים לעומת הגברים בסביבה שתמכה בהיווצרות של מציאות זו.

בכדי לקצר ולתמצת, נערך ניסוי ובו התקיימה תחרות בקליעת כדורים לדלי. כללי התחרות הם, שבמידה שההישגים של המתחרים זהים, אין תגמול כלכלי. במידה שיש ניצחון, התגמול עולה ככל שקלעו יותר כדורים ממכסת הזריקות שנקבעה. שיעור הנשים שהשתתפו היה 54% לעומת 39% מהגברים ויצר התחרותיות וההישגים נטה לכיוון הנשים.

הגורם שנמצא דומיננטי ומסביר את הנתונים אלו הוא הסביבה התרבותית בה חיים המתחרים. ניסוי זה והתוצאות שהתקבלו, שוללים למעשה כל פרשנות אבולוציונית המנסה להסביר פערים בין נשים לגברים בכל הקשור ליצר תחרותי וכישרון ניהולי.

בכדי לנסות לסכם, אני חוזר לשורת הכותרת וברור לנו ש 15% איננה תקרת זכוכית, והפוטנציאל הכלכלי והחברתי בקידום נשים לניהול הוא משמעותי מאוד. המאמצים מורכבים וצריכים להיות מושקעים במעגלים השונים שהזכרתי בכתבה. אני מקווה, שכתבה זו והמצגת, יסייעו עוד קצת בהעלאת המודעות אצל מקבלי ההחלטות להשקיע נכון.

 

 

1. [1] בני פלומן, יועץ ארגוני. מלווה חברות, מוסדות ציבוריים ועמותות. המומחיות שלו: שיפור תפוקתן של יחידות עסקיות וחברות וייצור תשתית להגדלת מכירות ורווחיות תוך יישום הטמעה של תהליכי מדידה ושיפור מתמיד לאורך זמן.
   לכתבה זו מתווספת מצגת וסרטוני וידאו רלבנטיים. לאלו המעוניינים אנא פנו אלי במייל בבקשה  flumanb@gmail.com
2. [2]Are Women Better Leaders than Men? [Online] / auth. Folkman Jack Zenger and Joseph // Harvard Business Review. – march 15, 2012. – https://hbr.org/2012/03/a-study-in-leadership-women-do.^[2]
3. [3] Financial Conduct Authority [מקוון] / מחבר FCA // wikipedia. – https://en.wikipedia.org/wiki/Financial_Conduct_Authority.
4. [4] GENDER DIFFERENCES [דוח] / מחבר Gita Patel FCA. The Commonwealth Secretariat, Social Transformation Programmes Division, 2013.
5. [5] Return on equity [מקוון] / מחבר ROE // wikipedia. – https://en.wikipedia.org/wiki/Return_on_equity.
6. החזר השקעה [מקוון] / מחבר wikipedia. – https://he.wikipedia.org/wiki/%D7%94%D7%97%D7%96%D7%A8_%D7%94%D7%A9%D7%A7%D7%A2%D7%94.
7. [7] GENDER DIFFERENCES [דוח] / מחבר Gita Patel FCA. – [ללא מקום] : The Commonwealth Secretariat, Social Transformation Programmes Division, 2013
8. [8] לפרוץ קדימה [ספר] / מחבר סנדברג שריל. הוצאת מטר.
9. [9] Women in the Workplace [מקוון] / מחבר mckinsey // www.mckinsey.com. – october 2017. https://www.mckinsey.com/featured-insights/gender-equality/women-in-the-workplace-2017.
10. [10] נשים בפוליטיקה הישראלית [דוח] / מחבר קניג ד"ר עפר. המכון הישראלי לדמוקרטיה , 2017.
11. [11] כיצד מתחיל להתהוות אי-שוויון מגדרי? [מקוון] / מחבר סרטון של משרד החינוך. – https://www.youtube.com/watch?v=gXkSm14fFCU.
12. [12] מחקר קובע: נשים הן מנהלות טובות יותר מגברים [מקוון] / מחבר ברנדר ד"ר יעל // – 20 יוני 2013.
13. [13] Gender Differences in the Development of Managers: [ספר] / מחבר Velsor Ellen Van, Center for Creative Leadership, 1990.
14. [14] מאגר חוקי המדינה בנושאי נשים ושוויון מגדרי [מקוון] / מחבר מגדרי חוקים בנושא שוויון // מעמד האישה, משרד החינוך. – http://cms.education.gov.il/EducationCMS/Units/women/HokimVzchyot/laws.htm.
15. [15] ציר ה- WHY [ספר] / מחבר אורי גינזי ג'ון ליסט. – [ללא מקום] : דביר , 2014.