1. מבוא
מערכת יחסי העבודה בנויה על אמון הדדי ומבוססת על הנחת יסוד של התנהלות בתום לב של שני הצדדים לקשר. הציפיות להתנהגות הגונה ושקופה, נטולת פניות ואנושית מופנות הן כלפי העובדים והן כלפי המעסיק. כמובן שהחשש להתנהגות שפוגעת במרקם הרגיש של יחסי עבודה תקינים מופנה כלפי המעסיק. התנהגות לא ראויה כזו יכולה ללבוש צורות שונות דוגמת התכחשות למהות היחסים כיחסי עבודה והתייחסות אל העובד כאל קבלן עצמאי; אפליה בשלבים שונים של קשר העבודה דוגמת אפליה בקבלה לעבודה על רקעים שונים, אי קידום עובדים בעבודה, התנכלות והתעמרות בעובדים במהלך העבודה, פגיעה בשמם הטוב של עובדים ומניעת אפשרות לעבודה במקומות עבודה אחרים מטעמי נקמנות גם לאחר פיטורים.  הדין הסדיר את ההתמודדות עם צורות כאלו של חוסר תום לב של המעסיק. לענין התכחשות המעסיק למעמדו של העובד נקבעו מבחנים רחבים להגדרת עובד[1], לענין אפליה בעבודה נחקק חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, לענין התנכלות והתעמרות בעבודה שהחלו להיות מוכרים בשיח הציבורי כתופעה פסולה הוגשה הצעת חוק[2] בנושא.

מאחר וחובת תום הלב הקבועה בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973, היא חובה כללית בדרגה של נורמת על, פשיטא שהיא חלה גם על עובדים. חובה זה באה לידי ביטוי החל ממועד תחילת קשר העבודה והיא משתרעת מעבר למועד סיום יחסי העבודה. לדוגמה, גם לאחר ניתוק הקשרים עם המעסיק עדיין מוטלת על העובד החובה לשמור על סודיות של מידע שרכש במהלך קשר העבודה ולהימנע מלהשמיץ את המעסיק.

אחת הפעמים בהם מתעוררת סוגית תום ליבו של המעסיק היא בעת חשיפת שחיתות. עובד החושף שחיתות זכאי להגנה וסעדים מכח חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין) התשנ"ז-1997 (להלן: חוק ההגנה על עובדים).

הרעיון העיקרי הטמון בחוק זה הוא "ביזור האכיפה" קרי, עשיית שימוש במנגנוני אכיפה מגוונים כדי להגביר את הציות לחוק ואחד מהם הוא עובדי הארגון. הסתייעות בעובדי הארגון לשם הגבלת האכיפה כחלק מהמגמה של הגברת היקף הציות לחוק היא תופעה חדשה יחסית ומעוגנת כיום במספר חוקים: בחוק ההגנה על עובדים חושפי שחיתויות, בחוק מבקר המדינה התשי"ח-1958 (סעיפים 45א' – 45ו' מסדירים הענקת זכויות וסעדים על ידי מבקר המדינה לעובדים שחשפו שחיתויות ואי סדרים במקומות עבודתם ובגופים מבוקרים). בחוק לעידוד טוהר המידות בשירות הציבורי התשנ"ב-1992 קבע המחוקק מנגנונים שנועדו לספק הוקרה חברתית לחושפי שחיתויות, באמצעות הענקת תעודות הוקרה לעובדים בגופים ציבוריים שהיו מעורבים בחשיפה כאמור.

2. הפרת חובת תום הלב של חושף השחיתות בשלב שלאחר הגשת התלונה – ענין אברג'ל
במאמר זה נתמקד בחוק ההגנה על עובדים חושפי שחיתויות בעקבות פסק הדין בע"ע 41182-02-12 ע"ע 41737-02-12 יורם אברג'ל נ' ג'וינט ישראל ומחלקת חמ"ע בג'וינט ישראל, (20.2.17) פורסם ב LawData (להלן: ענין אברג'ל).

הענין עוסק בעובד בכיר מאד בג'וינט שהתלונן על אי תקינותו של הליך בחירת קבלן שיפוצים במוסקבה בנכס של הג'וינט והמשיך להביע דעתו בפני גורמים אחרים בארגון על פגמים לכאורה בהליך גם לאחר מינוי בודק. לאחר תום הליך הבירור שמתוצאותיו הוא לא היה שבע רצון המשיך העובד להשמיע דעתו בפני גורמים בארגון ולבסוף זומן לשימוע ופוטר. העובד ביקש צו שימנע את פיטוריו וכן פיצויים לדוגמה. בית הדין האיזורי דחה את בקשתו לקבלת צו להחזרתו לעבודה על רקע התנהגותו של העובד ובית הדין הארצי דחה את ערעור העובד על החלטה זו. לעומת זאת, בית הדין האיזורי הסכים לפסוק לו פיצויים בגובה של ארבע משכורות בגין שני פגמים בהתנהלות המעסיק. אולם, בית הדין הארצי הפחית מסכום הפיצויים שקיבל העובד והעמידם על 50,000 ש"ח. תוצאה זו מלמדת על החמרה בפרשנות של בית הדין את מושג תום הלב ויציקת תכנים רחבים לתקינותה של התנהלותו גם לשלבים שלאחרי הגשת התלונה ואפילו לשלבים של תום הבירור.

בפסק דין נקבע כי חובת תום הלב שהעובד נדרש אליה במסגרת תלונה על חשיפת שחיתות משתרעת מעבר למועד הגשת התלונה ומחייבת אותו בהתנהלות תמת לב גם במהלך בדיקת התלונה. קביעה זו אינה מפורשת בחוק אלא מהווה פרשנות רחבה שלו. על כך נדון בהמשך.

3. החוק להגנת עובדים ותכליותיו
בפסיקה הוגדרו לחוק ההגנה על עובדים מספר תכליות:
האחת היא עידוד עובדים לחשוף הפרות של הוראות החוק או של המנהל התקין בתוך הארגון; והשניה היא חיזוק שלטון החוק והשרשת נורמות המגלמות את האינטרס הציבורי במקום העבודה ומחוצה לו. במסגרת זו ההגנה על העובד החושף עבירות או אי סדרים במקום העבודה סומנה כתכלית בפני עצמה שנועדה לסייע לעובד למלא את חובתו כאזרח טוב. התמריץ העיקרי של העובד לחשוף אי חוקיות או אי סדרים במקום העבודה נעוץ באמות מידה מוסריות ובהוקרה החברתית התורמת לתחושת ההעצמה של העובד, כמי שממלא תפקיד משמעותי בהגנה על שלטון החוק[3].

כדי להגשים תכליות אלו החוק אוסר על מעסיק (סעיף 2 לחוק) לפגוע בעניני עבודתו[4] של עובד ואוסר לפטר עובד שהגיש תלונה נגדו או נגד עובד אחר שלו, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כנגד המעסיק.

איסור דומה חל על ממונה מטעמי המעסיק[5] והוא מרחיב את תחולת החוק גם על קשר עבודה משולש בו ההעסקה נעשית באמצעות חברות כוח אדם או חברות שירותים.
הפרה של סעיף זה מעניקה מספר סעדים לעובד: פיצויים לדוגמה וצו החזרה לעבודה על פי סעיף 3 לחוק[6].
אולם, מאחר והחוק מבוסס על מידע אישי ושיקול דעת סובייקטיבי של העובד המתלונן נדרש מנגנון הגנה מאזן בין היקף ההגנה לעובדים שהיו מעורבים בהגשת תלונה בקשר לאי סדרים בארגון לבין היקף ההגנה לעובדים האחרים בארגון או לארגון עצמו העלולים להיפגע מעצם הגשת התלונה ומהזעזוע הארגוני שהיא צפויה לחולל אם לבסוף יתברר כי התלונה היתה תלונת שווא או כי לא הוגשה בתום לב.

כך, סעיף 3(ג) לחוק הגנה על עובדים מסייג את היקף ההגנה הניתנת מכוח החוק לעובד חושף השחיתות ומתנה אותה בכך שתלונת העובד או התלונה שהוא סייע בהגשתה לא הייתה תלונת שווא. לכן, אם יתברר כי תלונת התובע או כי התלונה שסייע בהגשתה היתה תלונת שווא, בנסיבות שהתובע ידע על כך או שהיה עליו לדעת על כך, לא יתן בית הדין סעד לפי החוק. ואם יתברר כי התלונה או כי הסיוע בהגשתה היו גם שלא בתום לב, רשאי בית הדין לחייב את התובע, לאחר שנתן לו הזדמנות סבירה לטעון את טענותיו לענין זה, בתשלום פיצויים למעסיק או לעובד אחר שנגדו הוגשה התלונה.

סעיף 4 לחוק גם מתנה את הענקת הפיצויים וההגנה מפני פיטורין מכוח הוראות החוק, רק לגבי תלונה שהתקיימו בה התנאים הבאים:
א. התלונה הוגשה בידי העובד בתום לב או שהעובד סייע בהגשת התלונה בתום לב";
ב. התלונה הוגשה כאמור על הפרת חיקוק במקום העבודה או על הפרת חיקוק בקשר להודעת העובד או בקשר לעסקו או לפעילות של המעסיק, ובגוף ציבורי גם אם התלונה הוגשה על פגיעה בטוהר המידות או במנהל תקין.
ג. "התלונה הוגשה לרשות המוסמכת לקבל תלונה או המוסמכת לבדוק או לחקור בעניין המשמש בנושא התלונה".

4. יישום רחב של סעיפי ההחרגה בחוק כלפי עובדים חסרי תום לב
מכל אלו אנו למדים כי התנהלותו של העובד המתלונן צריכה להיות בתום לב ומבוססת על שקיפות, הגינות ומוסריות. זאת, לאור האופי המיוחד של התלונה שהיא כשלעצמה נטועה בהיבטים מוסריים וחברתיים.

נשאלת השאלה עד היכן משתרעת חובת תום הלב המיוחדת שמיוחסת לעובד? בית הדין לעבודה עסק בשאלה זו בענין אברג'ל. השופטת נטע רות שנתנה את פסק הדין המרכזי היתה ערה לצורך במציאת נקודת האיזון הראויה בין מניעי העובד לבין המטרה של הפעלת פיקוח פנימי על הארגון והגברת האכיפה[7] ובהסתמך על חובת תום הלב המוגברת שחלה ביחסים שבין עובד למעסיק ועל תכלית החוק היא הרחיבה את תחולת חובת תום הלב גם מעבר שלב הגשת התלונה על עבר שלב בדיקתה.
תוכן החובה של העובד כלפי המעסיק הוגדר ככולל שלושה היבטים שזכו לפירוט בענין בית המשפט העליון בענין תירם[8] שהתייחס לעובד ציבור אך הורחב בענין אברג'ל גם כלפי מעסיק שאינו ציבורי:

מההיבט "הסגנוני", מצופה מעובד להימנע מהתבטאות או נקיטה בסגנון בוטה ומעליב בקשר לתלונה שהגיש; מההיבט של "ערוצי התקשורת" שבהם בוחר המתלונן להביע את טענותיו לאחר הגשת התלונה ל"גורם המוסמך" – מצופה ממנו להביע דעתו וביקורתו קודם כל בצינורות הארגוניים המקובלים, ומההיבט התוכני – הדברים שאותם בוחר העובד לומר לאחר הגשת התלונה אמורים שלא לפגוע ביכולתו למלא את תפקידו באופן ראוי[9].

הרחבה נוספת שהרחיב בית הדין הארצי את תוכן ההגנה המוטלת על העובד היא בהיבט של התנהלותו התקינה, קרי תום ליבו, לאחר הגשת התלונה. לנוכח תכליותיו של חוק הגנה על עובדים נצפה מצב שבו התנהלות חסרת תום לב של העובד המתלונן לאחר הגשת התלונה, גם אם היא מצויה בזיקה מסוימת לתוכן התלונה, תביא במקרים המתאימים לשלילת ההגנות שבחוק, כולן או בחלקן, לרבות ההגנה מפני פיטורים.

השופטת נטע רות[10], איתה הסכימו השופטים רוזנפלד ואיטח ונציגי הציבור, אינה שוללת את האפשרות כי התנהלות חסרת תום לב של העובד תיחשב במקרים המתאימים כסיבה מספקת להפסקת עבודתו. זאת במיוחד בנסיבות הבאות:
א. אם יסתבר כי לא הייתה לעובד סיבה סבירה לחשוב, בזמן אמת, כי התלונה איננה נבדקת באופן ראוי או בהליך ראוי או כי המעסיק מתכוון "לטייח" את בירור התלונה או להימנע ממנו;
ב. או אם התנהלות העובד עלולה לסכל ולפגוע שלא לצורך בשיתוף הפעולה של גורמים שונים במקום העבודה בבירור התלונה, מאחר והיא עשויה ליצור אנטגוניזם, חשש וחשדנות או שעה שהתנהלות העובד כאמור עלולה לערער, ללא הצדקה, את הלגיטימציה של תהליך הבדיקה, של הבודק, של מסקנות הבדיקה (בנוגע לתוכן התלונה הספציפית) או של הממצאים וההמלצות מושא הבדיקה (לרבות אלה הנוגעים להתנהלות הארגון ולהבניית מנגנוני בדיקה פנים ארגוניים לצורך טיפול בתלונות בעתיד).
ג. הפרה של חובת תום הלב, לאחר מיצוי הליך הבדיקה ובכלל כך ביקורת בלתי מרוסנת וללא בדיקה ראויה של התשתית העובדתית שביסודה, עלולה אף היא להיזקף לחובת העובד לצורך ההכרעה בשאלה האם יש לזכותו בסעדים ובהגנות שמעניק החוק. במיוחד שעה שיש בהתנהגות העובד כדי לקעקע ולערער, ללא הצדקה, על הלגיטימציה של תהליך הבדיקה ותוצאותיו ומכאן גם לפגוע במימוש של תכלית החוק.

ההכרעה ברמת החריגה של העובד מנורמת תום הלב הנדרשת בחוק והשלכות שתהיינה לחריגה זו על היקף הסעדים שיינתנו או שייפסקו לזכות העובד מכוח חוק הגנה על עובדים או בשאלת ההוצאות בהליך המשפטי לפי חוק זה תלויה, בין היתר, בהיקף החריגה מעקרונות תום הלב כאמור; במידה שבה התנהלותו חסרת תום הלב של העובד, עלולה לסכל את תהליך הבדיקה עצמו או את היישום ואת ההשלכות הרצויות של תוצאותיו בטווח הקצר והארוך ומנגד – במידה שבה התלונה הובילה להתנעה של תהליך בדיקה וחקירה שהניב תוצאות חיוביות לארגון או שעשוי היה להניב תוצאות שכאלה.

בענין אברג'ל הגיעו שני בתי הדין למסקנה כי רמת החריגה של העובד מתום הלב הגיעה לדרגה שניתקה את הקשר הסיבתי בין התלונה ותוצאות הבדיקה לבין חוסר האמון שנוצר בין העובד לבין מעסיקיו ובהמשך אף לפיטוריו. שני בתי הדין מצאו כי היה בהתנהלותו של העובד כדי לערער על תכליות החוק להגנת עובדים באופן שהיווה כרסום משמעותי בהשלכות החיוביות שעשויות היו להיות להליך הבדיקה ואף במוטיבציה של גורמים בארגון לקיים הליכים דומים בעתיד או לקדם יצירת מנגנון הולם האמון על בדיקת תלונות בדבר אי סדרים.

אולם, בית הדין הארצי אף החמיר עם העובד גם בענין הפיצויים: בעוד בית הדין האיזורי פסק לעובד ארבע משכורות, הפחית בית הדין הארצי את הסכום לחמישים אלף שקלים. הפחתה זו עלולה להתפרש באופן חריף יותר אצל העובדים. למרות שבפועל העובד קיבל פיצויים, במבחן התוצאה יש בה נזיפה קשה בעובד. הפחתה כזו גם שולחת מסר בעייתי לעובדים חושפי שחיתויות. אכן, למרות קביעתו של בית הדין כי חריגה של העובד מעקרונות תום הלב, בקשר להגשת התלונה ולאחריה, אינה מובילה בהכרח לשלילת ההגנות מכוח חוק הגנה על עובדים, הרי ההכרעה בסוגיה הזו, על פי עובדות ענין אברג'ל מוכיחה כי הפרשנות שניתנה לחובת תום לב חמורה במהותה. התוצאה של פסק הדין בארצי שלא נתנה לעובד הגנה מפני פיטורין ואף הקטינה את גובה הפיצוי שנפסק לו בבית הדין האיזורי למרות הקביעה כי היו פגמים מנהליים בהתנהלותה של הג'וינט משמעותה היא למעשה "סופיות הדיון" של הגורמים הבודקים ומסירת ההכרעה בידי וועדות בדיקה שמונו על ידי הארגון עצמו בלי אופציה סבירה לערער את החלטתו.

בסופו של דבר הבודק מצא כי הבודק הרי מצא כי "אכן, היו פגמים בהליך הבחירה וההתקשרות עם הקבלנים בקשר למבנה בניקצקיה, אולם אלה אינם מגיעים לכדי עבירה פלילית, או משמעתית, כאשר להערכתו, מרבית הפגמים נבעו מחיפזון, מהעדר נהלים ומהרצון לסיים את הפרויקט בהקדם."[11] ובכל זאת, הוקטן גובה הפיצוי שנפסק לעובד והוא יצא לכאורה מבית הדין "כשידיו על ראשו".

דווקא כלפי ארגון דוגמת הג'וינט שנתגלו בהתנהלותו פגמים בהתקשרות ניתן היה להותיר את פסיקת הפיצויים האיזורים כדי להמשיך ולעודד עובדים לחשוף אי תקינויות.

 

[1] ראו לדוגמה על המבחן המעורב כמבחן הקובע את מהות יחסי העבודה: ע"ע (ארצי) 414/05  שלמה בן חיים נ' כדורי פיתוח עירוני בע"מ), פורסם ב LawData.
[2] הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה–2015 , הוגשה ליו"ר הכנסת והסגנים
והונחה על שולחן הכנסת ביום כ"ט באייר התשע"ה – 18.5.15 הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה-2015 ,פ/20/971 ,של חברת הכנסת מרב מיכאלי וקבוצת חברי הכנסת, הונחה על שולחן הכנסת ב-18 במאי 2015 ,עברה בקריאה טרומית ב-1 ביולי 2015 והועברה לדיון בוועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת.
[3] ראו את הגדרת התכליות בע"ע 41182-02-12 ע"ע 41737-02-12 יורם אברג'ל נ' ג'וינט ישראל ומחלקת חמ"ע בג'וינט ישראל, (20.2.17) פורסם ב LawData (להלן: ענין אברג'ל), סעיף 64 לפסק דינה של השופטת רות.
[4] עניני עבודה מוגדרים בחוק בסעיף 1 כדלקמן:
"ענייני עבודה" – כל אחד מאלה:
(1)   תנאי עבודה;
(2)   קידום בעבודה;
(3)   הכשרה או השתלמות מקצועית;
(4)   פיטורים או פיצויי פיטורים;
(5)   הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
[5] ממונה מטעם מעסיק מוגדר בסעיף 1 כמי שממונה מטעם המעסיק על ענייני עבודה של עובד מסוים או של כלל העובדים;
[6] הסעיף קובע כי לבית הדין האיזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית:
(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין, וכן רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק (בסעיף זה – פיצויים לדוגמה), בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית הדין לפסוק פיצויים לדוגמה בסכום שלא יעלה על 500,000 שקלים חדשים, בשל חומרת ההפרה או נסיבות הנוגעות להפרה, לרבות התנהגות המפר או היותה הפרה חוזרת;
(2) ליתן צו מניעה או צו עשה, לרבות צו המבטל פיטורין או צו המורה על העברת העובד למשרה מתאימה אחרת, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו ליתן צו לפי סעיף זה, יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע; הוראות פסקה זו כוחן יפה על אף הוראות סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970.
[7] ראה סעיף 63 לפסק דינה
[8] ער"מ 1430/05 גרשון תירם נ' עיריית תל אביב [פורסם ב LawData] (7.11.05)
[9] כך אמר בית המשפט העליון בענין תירם: "נקודת המוצא צריכה להיות כי ביקורת חופשית הינה דרך טובה לביאור תופעות פסולות מקרב שורות השירות הציבורי… עם זאת, מובן כי אף הזכות להתריע ולבקר – שיש בה, למעשה, גם מימד של חובה המוטלת על עובד הציבור מתוקף היותו נאמן לציבור – אינה בלתי מסויגת… חופש הבעת הדעה והביקורת עשוי להיות מסויג במספר מישורים. ראשית, יש שתחייב הטלת סייגים על התבטאות במישור התוכני. זהו המצב, למשל, מקום בו תוכן התבטאותו של עובד ציבור והזיקה בין התבטאות זו לבין תפקידו עלולים לסכל את יכולתו למלא תפקיד זה כהלכה, וכתוצאה מכך לפגום ביכולת הפעולה של השירות הציבורי… מישור נוסף בו עשוי להיות חופש הפעולה של עובד ציבור מסויג הוא המישור הסגנוני. עובד ציבור מצופה להימנע בהתבטאותו מנקיטת סגנון בוטה, מעליב ופוגע שאינו עולה בקנה אחד עם יסוד השמירה על המשמעת במישור הציבורי… מישור שלישי בו עשויה להיות מוגבלת התבטאותו של עובד ציבור נוגע לערוצי הביטוי שלרשותו. .. יש להדגיש… את החשיבות הגלומה בכך שעובד ציבור יביע דעתו וביקורתו קודם כל בצינורות הארגוניים המקובלים".
[10] סעיף 83 לפסק הדין
[11] סעיף 31 לפסק הדין

פרופ' הדרה בר - מור

פרופ' הדרה בר-מור, עורכת כתב העת, היא פרופסור למשפטים בבית הספר למשפטים, מכללה אקדמית נתניה. מומחית לדיני עבודה ולדיני תאגידים. כתבה מספר ספרים ומאמרים רבים בתחומי התמחותה. שימשה כ-6 שנים נציגת ציבור בבית הדין לעבודה.
שמשה עורכת בכתב העת "השנתון למשפט עבודה" שיהפוך לימים לכתב העת "עבודה חברה ומשפט". שמשה כעורכת כתב העת "מאזני משפט".