במסגרת החובה של מעסיק למנוע ולטפל במקרים של הטרדה מינית במקום העבודה, מחויב המעסיק למנות אחראי לתפקיד זה. שימת לבכם כי תיאור התפקיד בתקנות הוא “אחראי” ולא ממונה, למרות שרבים נוטים לשגות במינוח. תפקידו של האחראי הוא לקבל תלונות; לערוך בירור לשם מתן המלצות למעסיק בדבר האופן שיש לטפל במקרה; ולתת ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו בנושא זה. עוד נקבע בתקנות כי מעסיק ימנה יותר מאחראי אחד אם יש בכך צורך בהתחשב במספר מקומות העבודה ומיקומם הגיאוגרפי, והכל כדי להבטיח גישה נוחה לאחראי.

כבר בקביעת דרישות הסף לתפקיד ה”אחראי” – אני מוצאת שורה של קשיים, ואפילו מכשולים בעבור אותו גורם שמתמנה לתפקיד, שכן התקנות אינן מגדירות דרישות ספציפיות למי שיבחר למלא את התפקיד, ומסתפקות בדרישות כלליות כפי שאמחיש להלן –

  • האחראי צריך להתאים לתפקיד מבחינת כישוריו, אך התקנות לא מציינות מהם הכישורים הנדרשים לתפקיד (האם לדוגמא צריך השכלה משפטית?).
  • האחראי צריך להתאים לתפקיד מבחינת ניסיונו, אך התקנות לא מציינות מהו הניסיון הנדרש, ואף לא מציינות מה ייחשב ניסיון רלוונטי (האם לדוגמא נדרש ניסיון ניהולי או שמא אין כל קשר בין שני הדברים).
  • האחראי צריך להתאים לתפקיד מבחינת מעמדו המקצועי, אך התקנות לא מציינות מהו המעמד המינימלי שאמור להחזיק מי שממלא תפקיד זה (האם כל עובד, אף בדרג הנמוך ביותר בחברה יכול למלא את תפקיד האחראי, או שמא רק כפיפי מנכ”ל או דרג ביניים אמור למלא אותו?).
  • האחראי צריך להתאים לתפקיד מבחינת יחסי האנוש שלו, אך לא ברור אם בשל כך נדרש גורם טיפולי לתפקיד (כגון מתחום הרווחה או העבודה הסוציאלית), או שמא כל גורם שלא התקבלה לגביו תלונה על בעיות ביחסי אנוש מתאים להתמנות לתפקיד.
  • האחראי צריך להתאים לתפקיד מבחינת הבקיאות שלו בדינים הרלוונטיים (חוק, תקנות ותקנון משמעת), אך התקנות לא מפרטות אם לנוכח זאת נדרשת השכלה משפטית למי שמכהן בתפקיד.

הצגת דרישות כלליות כאמור גורמת לעיתים לכך שהמעסיק ממנה לתפקיד אדם שכלל אינו מתאים לו – הן משום שמבחינת המעסיק אותו אדם נתפס כמתאים, והן משום שמבחינת המעסיק אותו אדם שוהה ב”אבטלה סמויה” ויש מקום להעביר לטיפולו את התחום. לטעמי, אם התקנות היו מציינות דרישות מעט יותר קונקרטיות – ניתן היה להבטיח כי מלכתחילה יתמנו לתפקיד רק אנשים שבאמת מתאימים לכך – ואולי בבחינה זו – היינו מקלים הן על הנבחר לתפקיד, והן על כל הסביבה המושפעת מפעילותו. ואולם, מאחר שאין דרישה לסינון של ממש בבחירת האדם המתאים לתפקיד, הרי שכבר בכך טמון קושי שלעיתים אף פוגע בתפקוד של אותו אדם.

לצד הצגת דרישות כלליות, התקנות אף לא דורשות כי האחראי ישתתף בהכשרה עיונית ומעשית לתפקיד, למעט אם מדובר במוסדות להשכלה גבוהה. וכך, בעוד שלגבי מוסדות להשכלה גבוהה נקבע כי האחראי יעבור הכשרה לתפקיד בהיקף שלא יפחת מ-18 שעות, הרי שלגבי מקומות עבודה אחרים אין כל חובה שכזו.

בכל הכבוד הראוי, מדוע במוסדות להשכלה גבוהה נדרשת הכשרה לתפקיד האחראית למניעת הטרדה מינית, ואילו במקומות עבודה אחרים הכשרה שכזו לא נדרשת? מה מייחד את המוסדות להשכלה גבוהה עד כדי כך שרק לאחראים מטעמם נדרשת הכשרה?

אני מודעת לכך שבמוסדות להשכלה גבוהה מתקיימות מערכות יחסים בין אנשי הצוות לסטודנטים, ובין כל אוכלוסייה שכזו בתוך עצמה (צוות עם צוות או סטודנט עם סטודנט), אך גם במקומות עבודה קיים מגוון של מערכות יחסים – בתוך אוכלוסיית המנהלים, בתוך אוכלוסיית העובדים, או במצב של מרות בין המנהלים לבין העובדים. לפיכך, לטעמי אין הצדקה לדרישת ההכשרה במוסדות להשכלה גבוהה בלבד, ויש מקום לדרישה שכזו בכל מקום עבודה, וביחס לכל אחראית.

קושי נוסף שמוטל על כתפי האחראית נעוץ בהליך הבירור שעליה לנהל, כאשר מוגשת אליה תלונה או כאשר נודע לה על קיומה של הטרדה מינית (אף אם לא הוגשה תלונה). במסגרת הליך הבירור שעורכת האחראית, היא נדרשת לפגוש עובדים רלוונטיים, להפנות אליהם שאלות, לאסוף את כל התשובות, ולגבש המלצה אם התלונה מוצדקת או לא. התהליך לגיבוש המלצה שכזו מחייב את האחראית לשאול את כל השאלות הרלוונטיות, לעשות הצלבה בין המידע שנמסר לה, לבחור את הגורמים הרלוונטיים שעמם היא מעוניינת להיפגש, לקבוע מי מבין הדוברים היה אמין יותר במסירת הגרסה, לדרוש ראיות חיצוניות נוספות שיכולות לתמוך בגרסה של מי מן הצדדים, ובסופו של יום לנסח סיכום בירור המשקף את כל התהליך שבוצע על ידה וכן את המסקנה שגיבשה. הליך שכזה אינו עניין של מה בכך, ולעיתים דורש מיומנות מיוחדת כגון יכולת חקירה, אבחנה בין עיקר וטפל, זיהוי עדות שקר, מתן משקל לראיות השונות, ויכולת ניסוח מהמעלה הראשונה. אך בכך לא די! האחראית נדרשת לקבוע אם התלונה שהובאה בפניה מהווה הטרדה מינית או לא, ולשם כך עליה להכיר את כל הקטגוריות של הטרדה מינית אסורה על פי החוק, כולל הפרשנות שהוענקה לכל אחת מהן במסגרת ההלכה הפסוקה. יתרה מכך, האחראית נדרשת להתעדכן בהלכה הפסוקה, כפי שהיא מעת לעת, ובמסגרת זו להכיר את עיקריה – כגון חזקת ניצול יחסי מרות. האם באמת סבור המחוקק כי אדם מן הישוב, שנעדר השכלה משפטית עם התמחות בדיני עבודה או בדיני עונשין – יכול לעמוד בהצלחה באחריות המונחת לפתחו; האם אדם מן היישוב מוסמך לקבוע אם פלוני מסר גרסה שהיא עדיפה על פני זו של אלמונית, ועל בסיסה לגבש מסקנה אם הופרכה חזקת ניצול המרות; האם לאותו אדם מן היישוב אמורה באמת להיות היכרות עם הלכות כאלה ואחרות שיצאו מלפני בתי המשפט, לרבות היכולת ליישם את אותן הלכות על המקרה המובא בפניו; לטעמי התשובה לשאלות אלו ואחרות היא ברוב המקרים שלילית, ולכן מרבית האחראים למניעת הטרדה מינית נאלצים (ובצדק) להיעזר ביועץ משפטי שילווה אותם בניהול הליך הבירור (לרוב מדובר ביועץ משפטי מתחום דיני עבודה).

גם ההיכרות של האחראית עם הגורמים הנוגעים בדבר מעמיסה לעיתים קשיים על תפקידה, שכן עליה ל”נתק” בין אותה היכרות מוקדמת עם הגורמים הרלוונטיים ובין הליך הבירור שהיא עורכת לתלונה. אינני מכוונת בעמדה זו לכל אותם מקרים שבהם האחראית מצויה ב”ניגוד עניינים”, שכן ברור כי במקרה שכזה עליה להימנע מעריכת הבירור, ולהעבירו לגורם אחראי אחר מטעם החברה. התקנות מציינות בצורה מפורשת, כי כאשר לאחראית יש “נגיעה אישית” לנושא התלונה או למעורבים בה, עליו להימנע מבירור אותה תלונה. אך מה קורה בכל אותם מקרים שבהם לאחראית אין נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, אלא רק היכרות מוקדמת עם כל אותם מעורבים. האם גם במקרה שכזה על האחראית להימנע מבירור התלונה? אם נשיב לשאלה זו בחיוב – סביר להניח שנפסול את האחראית מבירור של מקרים רבים, שכן ברוב המקרים לאחראית יש היכרות מוקדמת עם גורמים רבים בחברה שבה היא מועסקת – ובפרט מאחר שאחת הדרישות לתפקיד היא התאמה מבחינת יחסי אנוש. מן הצד השני, אם נאמר שהיכרות מוקדמת לא מהווה עילה לפסילה – האם נדרש “ניתוק” מוחלט בין המידע שמחזיקה האחראית ביחס לגורמים הרלוונטיים ובין הליך הבירור שמתנהל בפניה? כך לדוגמא, האם יש מקום לתת משקל לתפקוד של העובד במישור המקצועי או במישור המשמעתי (שאיננו הטרדה מינית), או שמא יש לבחון אך את המקרה המובא בפני האחראית, במנותק מעברו של העובד.

דילמות מסוג זה מעוררות אף הן קושי בתפקיד של האחראית, שכן לא תמיד ניתן לייצר חיץ מוחלט בין ההיכרות המוקדמת ובין ההליך המתנהל. מנגד, ספק אם הליך הבירור אכן צריך להתנהל במגרש “סטרילי” ומנותק מן העבר.

מקרה בולט שלא מעורר דילמה – מתרחש כאשר מוגשת תלונה כלפי דרג בכיר במקום העבודה, לעיתים אף בכיר מזה של האחראית. במקרים שכאלו סביר שהאחראית תדרוש מראש שלא לערוך את הבירור לתלונה, ו”להפריט” את הבירור לידי גורם חיצוני. ואולם “הפרטת” הבירור כאמור – לידי גורם חיצוני שכלל לא מכיר את ה- DNA של אותו מקום עבודה עלול גם הוא לפגום בהליך הבירור של התלונה, שכן הוא מנותק מן הרוח הנושב בכותלי אותו ארגון, ואין לו ראיה רוחבית של כלל השיקולים הרלוונטיים. כך לדוגמא – ייתכן שבמקרה של “הפרטת” הבירור – תגובש המלצה שהיא חמורה יותר מזו שנקבעה במקרה קודם דומה – עת הבירור נערך בין כותלי הארגון. בנסיבות אלו, בין היתר, יש חשיבות עצומה לכך שהליכי הבירור ייערכו על ידי אותו גורם, או לפחות ירוכזו על ידי אותו גורם – כדי להבטיח ענישה במידה אחידה, ולמנוע אפליה בסנקציה הננקטת.

מה באשר למקרים שבהם המתלוננת[1] מסרבת להגיש תלונה, אך ברור כי התרחשה הטרדה מינית? התקנות קובעות כי גם במקרה שכזה חובה לערוך בירור למקרה, שכן נזכיר כי מטרת הבירור היא לטפל באותו מקרה ספציפי, אך גם כדי למנוע מקרה הטרדה עתידי. כמו כן, ייתכן שהמתלוננת מסרבת להגיש את התלונה בשל הפחדה מצד הנילון[2], ובמקרה שכזה מתחזק עוד יותר הצורך לערוך בירור לתלונה. ובכל זאת, ישנם מקרים שבהם המתלוננת מסרבת להגיש את התלונה בשל נסיבות שאולי מצדיקות את ההימנעות מעריכת הליך בירור, כפי שאמחיש בדוגמא הבאה. במקרה שבו טיפלתי המתלוננת סירבה להגיש תלונה משום שלדבריה אם תגיש – היא תקפח את חייה על רקע פגיעה בכבוד המשפחה. נוכח זאת ביקשה המתלוננת, כי רק יעבירו אותה לסניף אחר (כדי לייצר הפרדה בינה ובין הנילון), אך התעקשה שלא להגיש תלונה, והתעקשה שלא ייערך בירור. המעסיק באותו מקרה היה מודע לרגישות שחלה באותה קהילה בכל הנוגע לכבוד המשפחה, והוא החליט במודע, ותוך נטילת סיכון מחושב, להימנע מעריכת בירור לתלונה. המעסיק העדיף את חיי המתלוננת על פני מילוי אחר הוראות התקנות.

קושי נוסף שמייצרות התקנות – נוגע לחובה שלא לשתף במידע שהגיע לידי האחראית במהלך הבירור, אלא אם כן השיתוף נדרש לשם הליך הבירור עצמו. ההנחיה הזו, לצד החובה להרחיק את הנילון מן המתלוננת (לפחות לתקופת הליך הבירור) – מחייבת את האחראית לחשוף בפני המנהלים של הנילון את העובדה שהוגשה כנגדו תלונה על הטרדה מינית, שאם לא כן כיצד ניתן יהיה להצדיק את הרחקת הנילון מתפקידו. ואם יש ליידע את מנהלי הנילון על כך שהוגשה נגדו תלונה – אז מהו הדרג שעד אליו נדרש היידוע? האם אפשר להסתפק במנהל ישיר או שמא יש ליידע גם את המנהלים העקיפים? האם היידוע של המנהלים העקיפים נדרש לצורך עריכת הבירור או שמא הוא נדרש כדי שלא ייווצרו פערי מידע בין מנהלים שונים בתוך הארגון?

הסקירה דלעיל פורסת שורה של קשיים שניצבים בפני האחראית למניעת הטרדה מינית, ולטעמי הגיעה העת כי תידרש הכשרה עיונית ומעשית לתפקיד לכל העוסקות במלאכה, גם מחוץ למוסדות להשכלה גבוהה. הכשרה שכזו תסייע לאחראית להתמודד עם חלק מן הקשיים שציינתי לעיל, ובסופה יוכל המעסיק, וכן האחראית עצמה, לקבוע אם היא אכן מתאימה להתמנות לתפקיד. אין לי ספק כי לא כל הקשיים שהצגתי לעיל יפתרו באמצעות אותה הכשרה מיוחלת, אך כל עוד לא הוצגה הצדקה לאבחנה בין מוסדות להשכלה גבוהה לבין מקומות אחרים – אין גם הצדקה לשונות שיצרו התקנות בכל הנוגע להכשרה לתפקיד. ויפה שעה אחת קודם…..

[1] בכל אותם מקרים שבהם נכתב מתלוננת הכוונה היא גם למתלונן.

[2] זכר ונקבה כאחד.

Avatar

עו"ד נעמה שבתאי בכר

עו"ד שבתאי - בכר הינה שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד "בכר שבתאי - עורכי דין". נושאת רישיון עריכת דין משנת 2004.
מספקת ייעוץ שוטף וצמוד לשורה של מעסיקים גדולים במשק, ובין היתר - מתן מענה לשאלות נקודתיות, עריכת חוות דעת, ניסוח מכתבים ומסמכים לגורמים שונים אצל המעסיק, וכיוצא בזה.
בשנים האחרונות, עם פרוץ ההתארגנויות הראשוניות במקומות עבודה, הייתה שותפה עו"ד שבתאי בכר לליווי מעסיקים גם בהיבט הזה.
במישור הקיבוצי, ליוותה עורכת דין שבתאי בכר גם מעסיקים שניהלו משא ומתן לחתימת הסכמים קיבוציים– לרבות הסכמים קיבוציים ראשוניים במקום העבודה.
לצד הייעוץ השוטף כאמור, עו"ד שבתאי בכר מתמחה בליטיגציה בערכאות השונות: בתי הדין לעבודה (אזוריים וארצי), בית המשפט העליון (בשבתו כבית משפט גבוה לצדק), ישיבות גישור, בוררויות, וייצוג בפני הרשויות השונות (כגון לצורך קבלת היתר ממשרד הכלכלה).
נוסף על האמור, עו"ד שבתאי בכר מרצה במקומות עבודה בתחום של מניעת הטרדה מינית (בשיתוף המיזם "גבול") וכן בתחומים נוספים הקשורים ליחסי עבודה ודיני עבודה.
עו"ד שבתאי בכר חברה גם בפורום דיני עבודה בלשכת עורכי הדין.
בין לקוחותיה של עו"ד שבתאי בכר בעבר ובהווה ניתן למנות חברות מזון, חברות תקשורת, חברות שמירה, חברות בנייה, חברות כוח אדם, חברות שירותים, תאגידים בנקאיים, תאגידים סטטוטוריים, חברות עירוניות ועוד.

השארת תגובה