אין כיום מחלוקת, כי עבודה בחברה המודרנית נפרשת על פני שעות רבות ולעתים אף למעלה מ-12 שעות ביממה. מנתונים שפורסמו ביחס לישראל על ידי ה-OECD ב-2015 עלה כי יום העבודה הישראלי הוא מבין הארוכים בעולם המערבי. על פי נתוני ה-OECD,  כמות שעות העבודה הממוצעת בשנה עומדת על 1,765, בישראל ממוצע שעות העבודה השנתי עומד על 1,910.

זמן השהייה של שכירים במקום עבודתם נמצא בעלייה מתמדת. יותר ויותר ארגונים דואגים למעטפת ארגונית, כולל הסעדה, חדרי כושר ושירותים נלווים נוספים לעובדיהם. המעסיקים דואגים גם לצייד את העובד במחשב נייד, טלפון חכם וכלים נוספים המאפשרים גישה שוטפת ל”עבודה מרחוק”. במקרים רבים, העבודה אינה מסתיימת עם יציאת העובד ממקום עבודתו. שילוב שתי תופעות אלו יוצר מצב שיותר ויותר עובדים אינם זוכים למנוחה מספקת. לתופעה זו יש השלכות קשות על בריאות העובד ולאורך זמן היא גם פוגעת בפריון העבודה.

לכאורה העובד הבכיר מסכים לעבודה ממושכת ומקבל בתמורה משכורת גלובלית מפצה. בל נשכח את חוסר השוויון בין העובד למעסיק, אילוצי המשק, עומסי עבודה, לחץ חברתי – תחרותי הגורם לעבודה וזמינות שעות ארוכות.

בישראל, חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי”א – 1951 הוא חוק הקובע את הזמנים שבהם מותרת העסקת  העובד, את זכות העובד למנוחה שבועית, ואת הגמול שיש לשלם בעד עבודה נוספת. החוק נכנס לתוקף ביום כ”ז באלול תשי”א (28 בספטמבר 1951), בתחילת ימיה של הכנסת השנייה.

מטרת חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי”א- 1951 , כפי שעולה מפסיקת בית המשפט העליון היא “להבטיח כי יתקיים איזון ראוי בחייו של אדם בין השעות שאותן הוא מקדיש לעבודתו לבין שעות הפנאי. החוק יוצא חוצץ נגד המגמה הרווחת בשוק העבודה, של עבודה לאורך שעות ארוכות ביותר, ומבקש לשמור על כבודם של העובדים”.[1]

סעיפים 2 ו-3 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי”א-1951, קובעים, בהתאמה, כי “יום עבודה לא יעלה על שמונה שעות עבודה”, וכי “שבוע עבודה לא יעלה על ארבעים וחמש שעות עבודה”[2]. סעיף 16 לחוק זה אוסר תשלום “משכורת גלובלית”, וקובע כי יש לשלם גמול נוסף של 125%–150% בעבור עבודה בשעות נוספות.

קיים היתר כללי של שר התעשייה להעסקה של 4 שעות נוספות (בסך-הכל, יום העבודה מוגבל בדרך זו ל – 12 שעות ביום). היתר זה חל על כלל עובדי המשק הכפופים להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, ועל-פיו אין להעסיק עובדים אלה מעבר ל-12 שעות ביום.[3] בחוק ישנה שורה של חריגים, הכוללים בין היתר עובדי מדינה שתפקידם מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות, שוטרים ועוד.[4]

סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה מחריג מתחולת החוק עובדים בתפקידי הנהלה  או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי (להלן: “סעיף ההחרגה“). משמעותו של סעיף ההחרגה היא שהמעסיק אינו מחויב אפוא לשלם לעובדים אלה גמול מיוחד בעבור עבודה בשעות נוספות (הם מקבלים משכורת גלובלית), וניתן להעסיקם אף מעבר ל-12 שעות ביממה.

לדברי בית הדין הארצי לעבודה תכלית חוק שעות עבודה ומנוחה התשי”א- 1951 היא אפוא, “לקבוע מסגרת נורמטיבית של שעות עבודה במשק, המונעת מעובד וממעסיקו להסכים על מסגרת שעות עבודה הפוגעת באיכות החיים של העובד; לקדם את איכות החיים ולהגן על כבודו של העובד, על ידי הגדרת שעות פנאי; למנוע ניצול אפשרי של מעסיקים, שלולא החוק המגביל את שעות ההעסקה עלולים להעסיק עובד אחד במקום שני עובדים”.[5]

בהתאם, מפרש בית הדין הארצי לעבודה את החריגים לחוק באופן מצומצם – כך שיותר עובדים יהנו מהגנת החוק.

מחקרים רפואיים מצביעים על כך שלעבודה הנפרשת על-פני שעות רבות – בין שמדובר בעבודה פיזית ובין שמדובר בעבודה משרדית – עלולות להיות השלכות קשות על בריאות העובד. בנוסף,  ההשפעות השליליות של עבודה נמרצת יתר על המידה עלולות לבוא לידי ביטוי בחוסר יכולת לתת לגוף מרגוע אף במהלך חופשות.  עוד בהקשר של חיי הנפש, מחקרים מוכיחים כי עבודה בשעות נוספות רבות פוגעת גם בתא המשפחתי וביכולתו של ההורה להקדיש מזמנו וממרצו לילדיו ולבן-זוגו. במספר רב של מחקרים נמצא כי לעבודה בשעות נוספות יש גם השפעות כלכליות שליליות, שכן היא גורמת לעייפות, לירידה בריכוז ולפגיעה בהֲנִיעה (מוטיבציה).

על אף ההשפעות השליליות של עבודת יתר, הפרקטיקה בתחום זה מלמדת שבפועל המעסיקים מחריגים קשת רחבה של עובדים ועובדות מתחולת החוק. בקבוצת המנהלים מוכללים, בין היתר, גם מנהלים בדרג ביניים וזוטר בשוק הפרטי והציבורי.

בקבוצת עובדי האמון מוכללים למשל, קופאיים ראשיים, מטפלות, מפיקות אירועים, מנהלי משמרת במסעדה, גרפיקאים, גננות ועוד. מכיוון שמדובר בתופעה רווחת, עובדים רבים סבורים בטעות שמדובר בהעסקה המיטיבה עמם, כי הם נחשבים “עובדי אמון” או “מנהלים”, ואינם מודעים לפגיעה בזכותם לקבלת גמול עבור העבודה הנוספת המבוצעת על ידם ולתקרת שעות העבודה.

לכאורה, עובד שמקבל משכורת גלובלית מסכים לעבודה בשעות נוספות ללא גמול מיוחד. ברם, על-פי-רוב ספק אם להסכמה זו יש תוקף משפטי מחייב, שכן לא ברור אם היא אכן חופשית ומדעת. זאת, לנוכח יחסי הכוחות הלא-שוויוניים שבין המעסיק לעובד, העדר החלופה התעסוקתית, חוסר המודעות להשלכות השליליות של עבודת יתר, ולחץ המשימות המוטלות על העובד.

בתי הדין לעבודה פירשו בצמצום את סעיף ההחרגה וקבעו למשל, שיש להוכיח שהעובד בתפקיד הנהלה הוא אדון לזמנו. עם זאת תחולת הסעיף הורחבה גם לעובדים בעלי זיקה קרובה ומיוחדת לבעלי תפקידי הנהלה בכירים ובעלי תפקיד הדורש מידה מיוחדת של “אמון אישי”, כמו למשל, נהג מנכ”ל, עוזר מנהל חברה גדולה וכיו”ב.

בנוסף, סעיף 26 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע סנקציה כספית כנגד מעסיק המפר את הוראות החוק – ובכלל זה מנצל את סעיף ההחרגה בניגוד לדין. לאמור, מעסיק המחריג עובד פלוני מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, מסתכן בסנקציות הקבועות בחוק והמוקנות למפקח עבודה, מתוקף סעיף 24 לחוק שעות עבודה ומנוחה.

על המאפיינים העיקריים של “תפקיד הנהלה” עמד השופט צור בפרשת בסט ביי (ע”פ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל – משרד התמ”ת בסט ביי רשתות שיווק בע”מ [פורסם בLAWDATA] (4.1.2009) (להלן: “עניין בסט ביי“):

“מיקום בהירארכיה הארגונית: המושג “תפקיד הנהלה” צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד “המעסיק”. המושג אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר או מי שנמנה עם ההנהלה בדרג הביניים של המפעל, אלא למנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות.

להלן נתייחס לקריטריונים להגדרת עובד במעמד הנהלה:
סמכות לקבוע מדיניות: סממן מהותי בהגדרת כ”תפקיד הנהלה” הוא הסמכות לקבוע מדיניות. אין די בעובדה שמוטלת על מנהל אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא “תפקיד הנהלה”. תפקידו של עובד הוא “תפקיד הנהלה” רק אם הוא מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.

שכר ותנאי עבודה:

תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה.

טיבו של התפקיד: מאפיין נוסף הוא ‘טיבו של התפקיד ומעמדו בארגון’ כאשר הכוונה היא ל’אותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד – בין אם על פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד – לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה”.

באשר למאפייניו של תפקיד הדורש ‘מידה מיוחדת של אמון אישי’ נפסק בע”ע 570/06 אגרון נ’ כץ (ניתן ביום 14.10.07) כי ככלל מדובר ב-“עובד בכיר, בעל אחריות מיוחדת, שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה”, ו-“ההיבט של ‘מידה מיוחדת’ צריך להתבטא הן בשעות עבודתו של העובד והן בשכרו”. המאפיינים של עובד בתפקיד הדורש “מידה מיוחדת של אמון אישי” הם: שכר גבוה; חשיפה למידע רגיש של המפעל; אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי.

בעניין בסט ביי נקבע כי כדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל “מידה מיוחדת של אמון אישי” “צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל”תפקיד הנהלה” עליו לא חל החוק, כגון – מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ”ל“. כמו כן נקבע כי “אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה”.

נראה כי לאחרונה, מסתמנת מגמה של החרגת עובדים שבאופן “קלאסי” לא היו מוחרגים מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה.  כך למשל, בפסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין ההארצי לעבודה (עע (ארצי) 61148-08-16‏ ‏ כ.ש. מרכזי תיפעול לרכב בע”מ נ’ גבריאל עטיאס, [פורסם בLAWDATA ניתן ביום 5.6.18), (להלן: “עניין עטיאס“) סוקרו ההלכות והדין ביחס לסעיף ההחרגה.

אמנם באופן עקרוני, ציין בית הדין הארצי  בעניין עטיאס, כי “פרשנות החריגים לחוק נעשית בצמצום כך שפחות עובדים יוצאו מתחולת החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק.” אך לאחר יישום המבחנים שנקבעו בפסיקה ביחס לסעיף ההחרגה, בית הדין הארצי קיבל בעניין עטיאס את ערעור המעסיקה על פסק דינו של בית הדין האזורי, וקבע כי סעיף ההחרגה חל על העובד בנסיבות העניין וכי העובד לא היה זכאי לגמול בגין שעות נוספות.

עטיאס שימש כמנהל מוסך, והיה המוציא והמביא בכל הקשור לכל עניין ועניין במוסך; עטיאס קיבל לעבודה עובדים, סיכם איתם את תנאי השכר בשיתוף הבעלים ולפעילותו במוסך היו השלכות ישירות ובלעדיות על רווחי היחידה הכלכלית עליה היה אחראי. בית הדין קבע כי הגם שעטיאס לא היה מעורב בקביעת המדיניות של החברה, הרי שבגזרת האחריות שלו, ניהול המוסך, הוא זה שנשא באחריות ונדרש לתת דין וחשבון על התוצאות המקצועיות והכלכליות של היחידה אותה ניהל. בית הדין הארצי התרשם מכך שדברים אלו מצאו את ביטויים בשכרו הגבוה של המשיב ובשורת בונוסים והטבות. לכן, נקבע שבנסיבות העניין עטיאס לא שימש רק ב”תפקיד של הנהלה” אלא גם הועסק ב”תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי”.

בפסק דין נוסף שניתן לאחרונה בבית הדין הארצי כחודש לפני פסק הדין בעניין עטיאס, בע”ע 30933-09-16; ע”ע 39051-09-16 קבוצת פיטרו הכט בע”מ – דותן דהן [פורסם בlawdata  (7.5.2018) (להלן: “עניין דהן“) דובר על  עובד בתפקיד מנהל מכירות, תפקיד שהיה המרכזי ביותר בעסק שכן היו לו השלכות מהותיות על התנהלות העסק ורווחיו. כל העובדים בחנות היו כפופים למנהל המכירות אשר יחד עם החשב היו הראשונים במעלה אחרי הבעלים ואשתו. לעובד הייתה גישה למידע עסקי חסוי של החברה, תנאי שכרו היו גבוהים והיה להם קשר ישיר לכלל מכירות החברה. לעובד היה שיקול דעת לאשר הנחות חריגות ללקוחות. מכאן וגם בשל שעות עבודתו הרבות נקבע כי העובד הועסק בתפקיד הנהלה ובתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי וחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו.

בעניין עטיאס, בית הדין הארצי עמד על מרכיב שכרו הגבוה של העובד, ונתן משקל משמעותי לגובה השכר ומרכיביו כאבן בוחן לתחולת סעיף ההחרגה על העובד:

“בחינת שכר של עובד צריכה להיות באופן שלוקח בחשבון את כל המרכיבים, מהותם, אופן חישובם ומשקלם. לא הרי עובד שמקבל בונוס על המכירות שהוא מבצע כמנהל המקבל בונוס המתייחס לכלל המכירות שנעשו ביחידה עליה הוא אחראי (עניין דהן) במיוחד במקומות קטנים, או אז בחינת המיקום בהיררכיה הארגונית קשה ליישום, עשויים דרך תשלום הבונוסים והיקפם המצטבר להוות מבחן משמעותי מובהק אשר בהצטרף אליו הנסיבות האחרות מלמד על היותו של המשיב בתפקיד הנהלה“.

לטעמינו, בית הדין הארצי, בקביעותיו אלה נתן משקל עודף לשיקולים כלכליים וארגוניים, בהחליטו כי מותר להחריג עובד פלוני או אלמוני מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, תוך התעלמות מהיבטים שליליים של “עבודת יתר”, בתפקידים שלא בהכרח מצדיקים החרגה מתחולת החוק הסוציאלי, בעל משמעויות נוספות  כפי שנסקר בתמצית בתחילת דברינו. היבטים שליליים של עבודת יתר והצורך לשמור באדיקות על תחולה רחבה ככל הניתן של חוק שעות עבודה ומנוחה בקרב רובם הכמעט מוחלט של העובדים במשק הינו רציונל חשוב שיש לשמר.

נדבך נוסף שיש ליתן עליו את הדעת הוא הסנקציות הצפויות למעסיקים אשר מפרים את  הוראות החוק, ובפרט זה – סעיף ההחרגה מצד היחידה לאכיפת דיני עבודה במשרד הכלכלה. כאמור, החוק הקנה למפקח עבודה כלים להתמודד עם מעסיקים המפרים את הוראות החוק ולהטיל עיצומים כספיים כנגד מעסיקים מפרי חוק.

[1]דנג”ץ 1007/17 יולנדה גלוטן נ’ בית הדין הארצי לעבודה ואח’ (18.3.13)

[2] צו ההרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במשק אשר נחתם ביום 15.03.2018, קובע שהחל מיום 01.04.2018, שבוע העבודה במשק יקוצר ל-42 שעות שבועיות.

[3] היתר כללי להעבדה בשעות נוספות במפעלים שבהם עובדים שבוע עבודה בן חמשה ימים, י”פ התשמ”ט 3349, ס’ 1 ו-2, http://www.moital.gov.il/NR/exeres/A2CE96F8-14CE-4BC3-84B4-5A37DF5C03CF.htm.

[4] החריגים לחוק המנויים בסעיף 30(א) נותרו זהים רובם ככולם לאלו שנכללו בשנת 1954, עם חקיקת חוק שעות עבודה ומנוחה, אף שצורות ההעסקה התפתחו והשתנו באופן משמעותי במהלך העשורים האחרונים.

[5] ע”ע 188/06 סמי בוג’ו נ’ קל בניין בע”מ, מיום 28.11.10;

Avatar

עו"ד דניאל אנסקי ז"ל ועו"ד שחר יחזקאל

בצער רב ובכאב אנו נפרדים מעו"ד דניאל אנסקי, הלך לעולמו בשיא פריחתו. [7.2.21]

השארת תגובה