השינויים בעולם העבודה וכניסתו של דור ה-y למעגל העבודה, הביאו לכך שלא מעט אנשים עוסקים במספר משרות ותפקידים. מצב דברים זה מעלה את השאלה מהי נקודת האיזון הראויה בין האינטרסים של המעסיק לבין זכויות עובדיו לחופש עיסוק. האם מעסיק יכול למנוע מעובדיו לעסוק במשרה נוספת, או להטיל מגבלות בעניין? ואפילו לפטר עובד אך משום שעבד בעבודה נוספת מבלי שניתן לו היתר לכך? או שהזכות לחופש עיסוק מחייבת מעסיק לאפשר לעובדיו לעסוק בעבודה נוספת?

דיני העבודה עוסקים לא אחת בשאלה אילו אינטרסים לגיטימיים של המעסיק מצדיקים הגבלת חופש העיסוק של העובד. כידוע, חופש העיסוק היא זכות יסוד המהווה ביטוי להגדרתו העצמית של האדם, מאפשרת לו לעצב את אישיותו ואת מעמדו, ולהביא לידי מימוש את יכולותיו. משמעות הזכות לחופש עיסוק היא כי עובד זכאי לעבוד בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד, כעצמאי או כשכיר, ולהתפרנס בכבוד. בעולם של שוק תחרותי מתווספת לזכות לחופש עיסוק גם זכותו של העובד לתנועה חופשית ממקום עבודה אחד למשנהו, וזאת על מנת להמשיך ולאפשר מעבר חופשי של הון, מוצרים, עבודה ומתן שירותים. אלא שהזכות לחופש עיסוק, בדומה לזכויות אחרות במשפט, אינה מוחלטת כי אם יחסית ובהתאם נפסק, כי אין להגביל אדם להיכנס לתחום עיסוק כלשהו, או להטיל עליו מגבלות על ביצוע העיסוק, אלא בדרך סבירה ומידתית ומשיקולים עניינים בלבד.

בתי הדין לעבודה ובית המשפט העליון נדרשו לא אחת לשאלה מהם האינטרסים הלגיטימיים של מעסיק המצדיקים להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. אמות המידה בעניין נקבעו ביחס לתניה המגבילה את חופש העיסוק של העובד לאחר סיום העסקתו. על פי הפסיקה, אינטרס הגבלת התחרות כשלעצמו אינו אינטרס לגיטימי המצדיק הגבלת חופש העיסוק[1], וכי ההגנה על האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק היא יחסי בלבד “רק עד המידה הראויה ולא מעבר לכך”[2].

אולם התנגשות זכויות זו אינה ייחודית לנסיבות של סיום העסקה, ולעיתים היא מתעוררת גם במהלך תקופת העבודה ודוגמא לכך היא כאשר עובד מבקש לעסוק בעבודה נוספת על עיסוקו אצל מעסיקו. בית המשפט העליון קבע, כי ראוי להחיל על עניין זה את אותם שיקולים ואמות מידה שנפסקו ביחס לתניה המגבילה את חופש העיסוק של העובד לאחר סיום העסקתו, שכן למעסיק אינטרסים לגיטימיים גם במהלך העבודה. אלא שלשיטתו של בית המשפט העליון מאחר ומדובר במהלך יחסי העבודה ולא בסיומם, יש מקום ל”שוני ביישום העקרון, אך לא בעצם העקרון”[3]. שכן, במהלך יחסי העבודה עומדים למעסיק אינטרסים לגיטימיים ייחודיים וזאת מכוח הסכם העבודה ויחסי האמון בין הצדדים. גם הסכנה לפרנסתו של העובד היא פחותה בהשוואה להגבלת עיסוק לאחר יחסי העבודה, שאז ההגבלה היא על יכולתו של העובד להשיג מקור פרנסה חלופי.

בהתאם לעקרונות אלה, נקבע כי במסגרת חובת האמון של העובד מחויב הוא להימנע מכניסה למצב של ניגוד עניינים בין עבודתו הראשית לבין העבודה הנוספת, בה הוא מעוניין לעסוק במהלך יחסי העבודה[4]. עוד נקבע, מכוח חובת אמונים זו, כי יש למנוע מצב בו, במהלך תקופת העבודה, מקדיש העובד את מירב שימת הלב והמסירות לעיסוק אחר[5], וכי הדרישה להגשת בקשה להיתר לעבודה נוספת אמנם פוגעת בחופש העיסוק של העובד, אך היא מידתית ועומדת בדרישות הדין[6].

אם כן, האם יכול מעסיק, בשם האינטרסים הלגיטימיים שלו, לסרב לבקשת עובד או להגביל עובד מלעבוד בעבודה נוספת? התשובה לכך, כפי שהיא עולה מפסקי הדין של בית הדין הארצי, קשורה לאחוז המשרה שבה מועסק העובד ברשות אותו מעסיק.

במקרה שהובא לפתחו של בית הדין הארצי לעבודה בעניינה של האקדמיה לאמנות ולעיצוב בצלאל נבחנה השאלה האם רשאית הייתה בצלאל לפטר מרצים שהועסקו על ידה, אך משום שהחלו ללמד במקביל במוסד האקדמי המתחרה שנקר[7]. בית הדין פסק כי מאחר ובצלאל העסיקה את המרצים בחלקי משרה משתנים, שאינם עולים על חצי משרה, היא מנעה מהם השתכרות מלאה וראויה בתחום מומחיותם באקדמיה. לפיכך, ומאחר ובצלאל לא שילמה למרצים תמורה מיוחדת עבור התחייבות להגבלת עיסוק, יש לראות בפיטוריהם של המרצים כפיטורים בניגוד לדין.

לעומת זאת, במקרה שנדון בבית הדין הארצי לפני מספר חודשים בלבד, אישר בית הדין פיטוריו של עובד, בשל עבודתו הנוספת[8]. באותו מקרה, דובר בפרמדיק שהועסק במד”א, אשר ניתן לו אישור להתמחות במשפטים וזאת במקביל להמשך עבודתו במד”א. לאחר קבלת רישיון עריכת הדין, החל העובד לעסוק כעו”ד וזאת בצד המשך עבודתו כפרמדיק. לאחר כשנתיים שעבד ללא היתר, התבקש העובד להגיש בקשה להיתר עבודה נוספת בהתאם לנוהלי מד”א וההסכם הקיבוצי החל במקום העבודה, אולם העובד סירב וטען כי דרישה זו פוגעת שלא כדין בזכותו לחופש העיסוק. בית הדין הארצי דחה את טענות העובד וקבע, לאור ההלכה הפסוקה, כי בקשת מעסיק מעובדו להגיש ולקבל היתר לעבודה נוספת אמנם פוגעת בחופש העיסוק של העובד, אך באופן מידתי וכדין. עוד נקבע, כי העובדה שהתאפשר לעובד לעסוק בעבר ובמקביל לעבודתו במד”א, בעבודה נוספת ללא קבלת היתר, אינה מונעת ממעסיקתו את היכולת לדרוש ממנו להגיש כעת בקשה להיתר עבודה נוספת. זאת, מאחר ואין באי-אכיפת נהלים בעבר כדי להצמיח לעובד זכות לעתיד או כדי למנוע אכיפת הנהלים בעתיד, וכן משום שהיקף העבודה הגדל של העובד בעבודה הנוספת מהווה שינוי נסיבות המצדיק בחינה מחדש של המצב הקיים.

נוכח דברים אלה, ומשלא נפלו פגמים בהליך הפיטורים, אישר בית הדין הארצי את פיטורי העובד בנסיבות כאמור. מפסק הדין עולה, כי בית הדין הארצי נתן דגש לעובדה כי העובד הועסק במד”א במשרה מלאה, ולא במשרה חלקית ואף ווידא ואישר עובדה זו עם העובד עצמו במהלך הדיון שהתנהל בין הצדדים.

בחינת פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, אל מול פסקי הדין שקבעו את אמות המידה בדבר האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק במהלך תקופת העבודה, מלמדת כי כאשר בחינת האינטרסים של המעסיק אל מול זכות העובד לחופש העיסוק, נעשית במהלך יחסי העבודה ולא במועד סיום, יינתן יותר דגש לאינטרסים של המעסיק ובלבד שמדובר במעסיק שמספק לעובדו עבודה במשרה מלאה. שכן, מקום בו מדובר במעסיק שמספק לעובדו משרה חלקית בלבד, תיטה מלאכת האיזון לטובת חופש העיסוק של העובד וזכותו להתפרנס ולממש את עצמו ומקצועיותו באופן מלא.

[1] ע”א 6601/96 AES System Inc. ‏ נ’ סער, פ”ד נד(3) 850, ע”ע 164/99 דן פרומר נ’ רדגארד בע”מ פד”ע ל”ד 249.

[2] בג”ץ 9198/02 ההסתדרות הרפואית בישראל נ’ היועץ המשפטי לממשלה (פורסם במאגר משפטי (2008) – להלן: “עניין ההסתדרות הרפואית“.

[3] עניין ההסתדרות הרפואית, פסקה 25 לפסק.

[4] עש”מ 6529/03 קליגר נ’ נציבות שרות המדינה פ”ד נח(1) 734.

[5] עש”מ 4/80 שנון נ’ עיריית תל אביב- יפו, פ”ד לד(4) 298.

[6] עש”מ 5205/1 פרנס נ’ יושב ראש רשות השידור, פ”ד נ(ד), 9.

[7] עע (ארצי) 1828-10-11 ורד זפרן נ’ האקדמיה לאמנות ולעיצוב ‘בצלאל’ (פורסם במאגר משפטי (2012).

[8] עע (ארצי) 35815-07-18 עו”ד צוריאל חזי נ’ מגן דוד אדום בישראל (פורסם במאגר משפטי(2019).

השארת תגובה