עבודה מאורגנת היא לכאורה בבחירתו של המעסיק. המעסיק הוא זה שיודע כיצד לנהל את עסקו בצורה הטובה ביותר ואיזו מערכת יחסים עם העובדים היא המיטבית ביותר עבורו: האם חוזים אישיים או הסכם עבודה קיבוצי לכלל העובדים, או שיטה מעורבת שבה על חלק מהעובדים חל הסכם קיבוצי וחלק מהעובדים מוצאים מתחולתו וחלים עליהם חוזי עבודה אישיים.

בתקופה שלפני משבר הקורונה העובדים בחלק ממקומות עבודה מאורגנים זכו לתנאי עבודה טובים בהרבה מאלו שמוענקים בחוקי המגן. זאת, כתוצאה מניהול משאים ומתנים בהתבסס על מצבו הכלכלי של העסק. משבר הקורונה העלה את סוגית קיום ההסכם הקיבוצי שמעניק זכויות משופרות.

החוק בהקשר של העבודה המאורגנת איננו ניטראלי. הוא מעודד יצירת מערכת יחסים קיבוצית ומתערב בליבת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. כך למשל, חוק הסכמים קיבוציים, תשי”ז-1957, סעיפים 33ח-33יא קובעים כי מעסיק שלא מאפשר כניסה של נציגי ארגון עובדים לתוך שטח העבודה מסתכן בקנסות שנעים בין 50 ל-200 אלף ₪. חשוב לבחון זאת היטב: על המעסיק מוטלת החובה לאפשר לנציגי ארגון עובדים להיכנס לתוך שטח מקום העבודה על מנת לעודד עובדים לעבור לשיטת העסקה של הסכם קיבוצי. נציגי העובדים מיומנים ויודעים את העבודה וברוב המקרים יצליחו לשכנע את העובדים שכדאי להם לעבור למערכת יחסים קיבוצית. כלומר, ההפיכה ביחסי העבודה והחוק דורשת את שיתוף הפעולה של מהמעסיק ולצמצם את זכויות קנינו שבאות לידי ביטוי בפררוגטיבה הניהולית שלו.

יתר על כן, החוק גם מחייב את המעסיק לנהל משא ומתן עם ארגון עובדים גם אם הדבר מנוגד לאינטרסים הקניינים שלו.

אכן, החוק לא מחייב את המעסיק לחתום על הסכם, אלא “רק” לנהל משא ומתן, אבל כבר נשמעות דעות לפיהן אי חתימה על הסכם לאחר ניהול משא ומתן מהווה התנהלות בחוסר תום לב.

צריך עוד לזכור את פסק הדין של נשיאת בית הדין הארצי לעבודה, נילי ארד מינואר 2013, פסק דין פלאפון המפורסם[1], שעקרונית עצר את התערבותם של המעסיקים בכל הקשור להתארגנות עובדים ואסר עליהם להתבטא. קרי, כאשר מדובר בהתארגנות, חופש הביטוי של המעסיק זוכה לפרשנות מצומצמת.

כתוצאה ממחאת יוקר המחייה וממטוטלת שעתה נמצאת בצד ההתארגנות (כמו שבעבר היה גל של חופש מהתארגנות), שטף גל של התארגנויות את המשק כמעט בכל ענף, לרבות ענפים שבעבר ההתארגנות שם הייתה בחמת מדע בדיוני. תקשורת, ביטוח, היי-טק, פיננסים, מסחר ושירותים ועוד. הנתון שחלחל לתודעה היה שרק דרך התארגנות אפשר לשפר תנאים.

עולם העבודה המודרני מתאפיין במוביליות. רוב האנשים לא נמצאים במקום עבודה הראשון שבו החלו את דרכם בעולם התעסוקה ועד לפנסיה. אנשים עוברים מקומות עבודה ויש לא מעט דינאמיות.

בהסכם הקיבוצי המעסיק מוותר במידה לא מבוטלת על האפשרות לסיים את העסקת העובדים בעצמו. הוא מכניס שותף לתהליך, נציגי ארגון העובדים, שיכולים להתנגד לפיטורים. בהסכמים שונים יש מנגנונים שונים, אבל המכנה המשותף לכולם הוא שאין פיטורים חופשיים רק על פי רצון המעסיק ולארגוני העובדים יש סיי חשוב בכל מהלך.

כך התפתחה תופעה שבה על מנת לסיים את ההעסקה של עובדים, נדרש המעסיק לשלם פיצויי פיטורים מוגדלים. אפשר לקרוא לזה חבילת פרישה, או הסדר פרישה מרצון , אבל בסופו של דבר השורה התחתונה היא ברורה – ההסכם הקיבוצי ויכולת השליטה של הוועדים בתהליך גרמו לכך שהמעסיק נדרש לשלם יותר על מנת להשתחרר מעובדים.

לפעמים המעסיק נגרר לכך בחוסר רצון בולט, אבל לפעמים יש גם למנהלים תרומה לא מבוטלת לכך שפיטורים עולים היום יותר. לעיתים על מנת לקנות שקט ולפעמים מתוך אדישות ואולי זלזול בקופה הציבורית, מונצח מצב מעוות של תשלום לעובד הרבה מעבר למה שמקנה לו החוק. המעסיק משלם פרמיה על מנת להתאים את מצבת כוח האדם שלו לתנאי המציאות המשתנים.

גם כאשר מדובר בעובדים שהתרומה שלהם למקום העבודה נמוכה, וגם כאשר מדובר בעובדים שחוקים, התוצאה היא אותה תוצאה – עלות פיטורים יקרה יותר בחסות מערכת יחסי העבודה הקיבוצית. האמת חייבת להיאמר, פיטורי עובדים אינם משימה קלה בכלל. יש אנשים שעומדים מאחורי המספרים ולהם יש משפחות וסיפורים אישיים. יש לא מעט מנהלים שלא ישנים לפני ואחרי פיטורים, כי הם יודעים עד כמה הם משמעותיים לעובדים ואיזה שינוי נכפה על כל עובד שנאלץ לסיים את דרכו. ייתכן שחלק מההיענות לדרישות התשלום הגבוהות נועד למרק את המצפון של אותם מנהלים ולהעביר את המהלך בצורה חלקה יותר.

למעשה במציאות בחסות העבודה המאורגנת יש לנו חוק פיטורים שמעניק לעובדים המאורגנים תנאי פיטורין משודרגים שבאים לידי ביטוי בתוספת משכורת עבור כל שנת עבודה כפונקציה של ותק שהסכום והגובה הם בהתאם לאיתנותו של הגוף המשלם. תנאים כאלו גם קיימים בגופים ציבוריים כגון חברת חשמל ונמלי הים. לעומת זאת, התופעה כמעט לא קיימת בחברות המעסיקות עובדים מוחלשים כגון חברות ניקיון שמירה והסעדה – מסתבר שגם לסוג העובדים יש קשר לתופעה.

המדינה חותמת לא אחת על הסכמים עם ארגוני העובדים שמשקפים הטבות מעניינות. כך למשל, במסגרת הרפורמה החשובה בנמלי הים, על מנת ששני הנמלים הקיימים באשדוד ובחיפה יוכלו להתכונן לתחרות הצפויה משני נמלי הים החדשים שמוקמים בימים אלה, נדרשה המדינה לערוב לביטחונם התעסוקתי של עובדי הנמלים הקיימים. המדינה במשך שנים לא הסכימה לתת כל ערובה, עד שבסוף הסכימה והעניקה לעובדים הישג חסר תקדים. ביטחון תעסוקתי לתקופה של 15 שנים!!! ברכבת סוכם על ביטחון תעסוקתי של 10 שנים וכאן המדינה, שבהתחלה לא רצתה להעניק ביטחון תעסוקתי, היטיבה עם העובדים וקבעה תקדים. התנאים שהוענקו לעובדי הנמלים, יהיו הבסיס לכל רפורמה עתידית, אם במשק החשמל או בשווקים אחרים שבהם המדינה תהיה מעוניינת לפתוח אותם לתחרות.

אכן, הסכם קיבוצי מגביל לעתים את סמכות המעסיק לפטר עובדים ובכך גם נפגעת אחת מהפררוגטיבות החשובות ביותר שלו ומועברת לגורם חיצוני. הטבות אלו עלולות להכביד לעתים על קופת המעסיק והכבדה זו עלולה להשליך על זכויותיהם של העובדים שנשארים במקום העבודה.

יתרה מזו, תהליכי המיכון והאוטומציה לרבות הרובוטים גם הם משליכים על זכויות העובדים. ככל שהטכנולוגיה תייצר פתרונות שיחליפו בני אדם, הצורך בעובדים בני אנוש יפחת. במצב זה לא לכל המעסיקים תהיה אפשרות להיענות לדרישות ארגוני העובדים לחבילות פרישה מוגדלות.

קשיים אלו משתקפים במיוחד עתה במשבר הקורונה. אנו נהיה עדים לקריסתם של מעסיקים שנעים בין הצורך להמשיך להעניק לעובדים את הזכויות שהוענקו להם בתקופות של שפע לבין הצורך להמשיך ולנהל את העסק למרות הסגר והפסקת העבודה. אני צופה היתכנות של תיקונים בהסכמים קיבוציים כדי להתאים את זכויות העובדים למצב הכלכלי הבעייתי החדש שנוצר.

[1] עס”ק 25476-09/12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ’ פלאפון תקשורת בע”מ, פורסם ב LawData (2.1.2013)

Avatar

עו"ד עופר יוחננוף

עו"ד עופר יוחננוף הינו בעל תואר ראשון במשפטים ותואר ראשון בהיסטוריה כללית מטעם אוניברסיטת תל אביב.
התמחות בבית משפט מחוזי תל אביב, אצל השופטת הדסה אחיטוב. חבר בלשכת עורכי הדין בישראל משנת 1997.
בשנת 1999 הצטרף להתאחדות התעשיינים, שם מילא מס' תפקידים עד לתפקידו הנוכחי כיועץ המשפטי ומנהל המחלקה למשפט עבודה.
מומחה ליחסי עבודה קיבוציים.

השארת תגובה