איננו מפלים בין אדם לאדם. איננו שואלים מהי דתו של אדם, ובן איזה גזע הוא. עליו להיות אדם ובכך אנו אומרים די.[1]

נדמה כי דבריו אלה של ‘חוזה המדינה’ המעלים על נס את השוויון בין בני האדם במדינת היהודים, יכולים לשמש כסעיף מטרה בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ”ח-1988 (להלן: “חוק השוויון“) הגם שנכתבו בשנת 1902.

לדאבון הלב, נראה כי לא יכולה להיות מחלוקת על כך שבישראל של היום, עדיין קיימים פערים ואי שוויוניות מובנית בין מגזרים וחלקים שונים בחברה.

בתוך כך, כולנו היינו ערים להפגנות ההמוניות של יוצאי אתיופיה שאירעו בשנת 2015 ובחודש יולי האחרון, בטענות קשות על אפלייתם של בני העדה בידי הממסד, ובייחוד מצד המשטרה. ב -15  ביולי 2019 נערך דיון מיוחד בכנסת, לאור בקשתם של למעלה מ-25 חברי כנסת, בהצעה לסדר יום בנושא “הכישלון הלאומי המתמשך בקליטת יהודי אתיופיה”.

יו”ר הכנסת יולי אדלשטיין ציין בפתח הדיון המיוחד “…צריך גם לומר ביושר שאנחנו כחברה וכמדינה לא עשינו את כל הנדרש למען שילובם ובמיוחד במובן הרחב של המילה, לא במובן של משכנתא זו או אחרת, אלא במובן של התייחסות לפעמים גזענית לפעמים מתנשאת כלפי אנשים בגלל צבע העור שלהם“.

במאמר קצר זה, ננסה לעמוד על נתונים שונים ביחס לאפליה בקבלה למקומות העבודה ואפליה במקומות העבודה כנגד יוצאי אתיופיה ולבחון את המסגרת המשפטית החולשת על תופעות אפליה פסולות אלו.

המישור החברתי כלכלי

אם אדם משכיל ובעל יכולות מופלה, למשל על רקע ארץ מוצאו, ואינו מתקבל לתעסוקה שמתאימה ליכולותיו, הרי שיש בכך כדי להביא לפגיעה בכלכלה משום הקצאת משאבים לא יעילה. בנוסף, אפליה בשוק העבודה עשויה לפגוע בשילובן של קבוצות שונות באוכלוסייה; יצירת פערי מעמדות מובנים בחברה; להקשות על יצירת שוויון הזדמנויות ולפגוע בחוסן החברתי.

במחקר “תפיסות עומק האפליה בקרב הציבור”[2] שנערך על ידי ד”ר שוקי הנדלס מטעם משרד התמ”ת; נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, בשנת 2013 –  עלה כי הציבור בישראל מעריך בשיעור ניכר (43% מהנשאלים) כי קיימת אפליה נגד אתיופים בעולם העבודה.

מדד הגיוון בשוק העבודה שפורסם על ידי משרד התמ”ת בשנת 2015 מלמד כי : “ליוצאי אתיופיה ייצוג זעום בכל משלחי היד המאופיינים ברמת השתכרות גבוהה, ובפרט בכל משלחי היד הניהוליים והאקדמיים. לעומת זאת, בקרב עובדים בלתי מקצועיים בולט במיוחד השיעור הגבוה של מועסקים יוצאי אתיופיה, שיעור המגיע לפי שתיים עד 12 משיעורם באוכלוסייה.” כרבע (24%) מהנשים המועסקות יוצאות אתיופיה משולבות כעובדות ניקיון, ואילו 16% מהגברים יוצאי אתיופיה משולבים אף הם כעובדי ניקיון ועוזרים או כפועלים בלתי מקצועיים בכרייה, בבנייה, בתעשייה ובהובלה.

גם בשנת 2018, מדד הגיוון[3] מעלה תמונה מדאיגה באשר למצב התעסוקתי של בני ובנות העדה האתיופיות: “בכמעט מחצית מהענפים שבהם מועסקים נשים וגברים אקדמאים יוצאי אתיופיה, יש להם ייצוג יתר שמגיע לפי 5.1 עד פי חמישה משיעורם בגילאי העבודה. מדובר בעיקר בענפי השירותים, המכירות והמזון המשלמים שכר נמוך מאוד. בענפים אלו גברים אקדמאים יוצאי אתיופיה משתכרים הרבה יותר מנשים אקדמאיות יוצאות אתיופיה, אך שכרם אינו עולה על 75% משכר יתר היהודים בעלי השכלה אקדמית.

דו”ח הצוות למיגור הגזענות כנגד יוצאי אתיופיה, בראשות עו”ד אמי פלמור, מנכ”לית משרד המשפטים הוכן בעקבות מחאת יוצאי אתיופיה במאי 2015, מסכם את מצבם התעסוקתי של בני העדה בעמ’ 38-39 כדלקמן:

“עובדה היא, שאף-על-פי שיוצאי אתיופיה משולבים בשוק העבודה בהיקפים גדולים, על-פי רוב הם מועסקים במשרות לא איכותיות וחסרות אופק תעסוקתי מובטח, שהשכר בצדן נמוך. אחד ההסברים לכך הוא הסטריאוטיפ הרווח בקרב קבוצת הרוב, שלפיו יוצאי אתיופיה הם בעלי מסוגלות נמוכה ולכן ‘מוצדק’ להדירם או להפלותם […] יוצאי אתיופיה הם האוכלוסייה שהנכונות לקליטתה בעסק היא בשיעור הנמוך ביותר (5.6%). יוצאי אתיופיה הם בין האוכלוסיות הנתפסות כמופלות ביותר, אחרי מבוגרים, אימהות לילדים קטנים וערבים”[4]

מעניין לציין גם את ממצאי סקר “אי-שוויון במקומות עבודה 2016”[5] מעלים תמונה מדאיגה מאוד לפיה יש עליה חדה של כ – 50% במקרי אפליה במקומות העבודה לעומת סקר דומה שנערך בשנת 2009. על-פי ממצאי הסקר –2 מכל 5 עובדים חוו אפליה במקום עבודתם בדרך זו או אחרת.

כאשר מתמקדים בקבוצות שלדעת הנשאלים הן המופלות ביותר, הקבוצה המופלית ביותר בעולם העבודה, לאחר קבוצת המבוגרים מעל גיל 45 היא קבוצת העולים מאתיופיה. 39% מהנשאלים בסקר זה השיבו כי קיימת אפליה כנגד קבוצת בני העדה האתיופית.

נתונים מדאיגים אלה לא מותירים ספק כי קיימת בעיה חברתית – כלכלית עמוקה בשילובם של יוצאי אתיופיה בשוק העבודה. בפריזמה רחבה יותר, אפליית יוצאי אתיופיה בעולם העבודה היא נדבך נוסף במערך הפגמים בשילוב עלייה זו משך השנים וקיפוח מתמשך של בני העדה, או בלשונו של יו”ר הכנסת: “אנחנו כחברה וכמדינה לא עשינו את כל הנדרש למען שילובם ובמיוחד במובן הרחב של המילה” – דברים אלה מקבלים משנה תוקף בנתוני המחקרים שהובאו לעיל.

אפליה בעולם העבודה כנגד אתיופים בראי פסיקת בתי הדין

סעיף 2 לחוק השוויון אוסר על אפליה מטעמי מוצא בקשר לקבלה לעבודה. סעיף 9(א)(1) לחוק השוויון קובע, כי חובת ההוכחה על המעסיק, כי פעל שלא בניגוד לסעיף 2 לחוק. בחוק השוויון לא מופיעה הגדרה ברורה למונח “אפליה”, יפים לעניין זה דבריו של בית הדין האזורי לעבודה בעניין יצחק אבבה[6]:

“חוק שוויון הזדמנויות לא הגדיר אפליה מהי, לא תחם את רכיביה, כמו גם את התנאים להתגבשותה של התנהגות מפלה. סוגיה זו נותרה עניין לפסיקה לענות בו וזו אכן נדרשה לא אחת להכריע במספר היבטים הנוגעים לכך דרך הפריזמה של תכלית החוק, אשר נועד לקדם שוויון חברתי כלכלי של קבוצות מוחלשות המוגנות על ידו.”

יוער כי הפרשנות שניתנה למונח “אפליה” הינה רחבה ומנותקת מ”היסוד הנפשי” של המעסיק. לאמור – אין זה משנה אם המעסיק “לא התכוון” להפלות ודי בכך שבמבחן התוצאה בית המשפט קובע כי המועמד או העובד הופלה כדי להשית אחריות על המעסיק[7]:

“השאלה אם נוצרו אי-שוויון והפליה תיבחן – כפי שראינו – על-פי התוצאה, ולא על-פי הכוונה. כוונה טובה אין די בה להקדים יום יפה, אין די בה כדי להועיל, אם התוצאה המתקבלת היא תוצאה של הפליה.”

באשר לנטל ההוכחה, חשוב לציין כי במידה שהמועמד לעבודה טוען לאפליה ומצליח להוכיח כי התקיימו לגביו התנאים המקדמיים הנדרשים למשרה המוצעת, יעבור נטל ההוכחה על כתפי המעסיק אשר עליו יהיה להוכיח כי לא הפלה את המועמד.

מועמד אתיופי לעבודה? לא תודה.

בעניין יצחק אבבה, התובע, בן העדה האתיופית, הגיע לראיון עבודה בעקבות מודעת דרושים בעיתון. הנתבעת, חברת מוקד סיור ובקרה בה מועסקים מוקדנים במשמרות. יצחק אבבה, סטודנט לתואר ראשון, שלח קורות חיים וזומן טלפונית לראיון. עם הגיעו לראיון שתואם עמו לווה על ידי המזכירה למשרדו של מנהל המוקד, אשר הביט ביצחק אבבה וציין מיד כי אין לו צורך בעובדים נוספים כרגע, ואף סרב לראיין אותו או לקבוע לו מועד אחר לראיון (בהמשך תירץ את הסירוב בלחץ זמן).

עם זאת, לאחר המקרה, פנו חבריו של התובע, אשר אינם בני העדה האתיופית, אל הנתבעת, זומנו לראיון ואחת מהן אף התקבלה לעבודה כמוקדנית. בית הדין קבע כי מדובר בהפרת הוראות החוק ובאפליה פסולה ופסק לטובת יצחק אבבה פיצוי בגובה של 95,000 ₪ והוצאות משפט. בפסק הדין הורחבה חובת המעסיק אל מול בן קבוצה מוחלשת הנתונה לאפליה, ונקבע באופן חדשני כי ישנה חשיבות להרחבת מושג האפליה על מנת שיכלול גם תחושת אפליה סובייקטיבית.

נקבע כי על המעסיק לשים עצמו בנעלי בני הקבוצה “ולהימנע מהתנהלות אשר יכולה להתפרש באופן סביר על ידי עובד או מועמד לעבודה בן הקבוצה המוגנת כאפליה פסולה על רקע השתייכותו לקבוצה מוחלשת ומוגנת“. הטמעת תחושת נחיתות מצד קבוצות מוחלשות, עקב אפליה היסטורית, משפיעה על התנהלות בן הקבוצה המוחלשת ועל הנמכת ציפיותיו, ומכאן שהיא מנציחה את האפליה: “במיוחד נכון הדבר שעה שנלווה להתנהגות המפלה יסוד חפצי כאמור, שהתבטא למצער באדישות וזלזול לתוצאה המפלה. זאת לצד הדעות הקדומות שחברו לכך.

פסיקה בולטת זו, הן בשל הדיון שבה והן לנוכח גובה הפיצוי, מקדמת מדיניות המכירה בפגיעתה הקשה של אפליית קבוצות מוחלשות בשוק העבודה ומשמשת מקור לחובות המוטלות על מעסיקים כלפי קבוצות אלו.

במקרה אחר שנדון בבית הדין לעבודה בחיפה[8], נקבע פיצוי של 50,000 ₪ לתובעת ממוצא אתיופי, בשם טאיה טרפה, אשר עבדה בחברת מרבד קסמים כפועלת ניקיון. מרבד קסמים סיפקה שירותים לחברת דרעי מזגנים בע”מ. כאשר הוצגה טאיה טרפה לנציגת חברת דרעי מזגנים,  הודיעה החברה כי אינה מוכנה לקבל לעבודה עובדת ממוצא אתיופי, מאחר ובנות העדה “הן לא נקיות מראה“. טאיה טרפה חשה הרגשת קיפוח, פרצה בבכי בו במקום למשמע הדברים והמשיכה לבכות גם כשהגיעה לביתה. בית הדין קבע כי לנציגת חברת דרעי מזגנים הייתה דעה קדומה ביחס ליוצאות העדה האתיופית, יחס שלילי מפורש למוצא זה, מה שהביא מה שהיווה את אפלייתה עקב כך.

אפליה נגד אתיופים – גם לאחר קבלתם לעבודה?

נראה כי גם לאחר קבלתם של בני העדה האתיופית לעבודה, לא נס ליחה של האפליה וסביבת העבודה איננה נקייה מהעסקה פוגענית של בני העדה על רקע מוצאם – ועל רקע זה בלבד.

כך למשל, בעניין אבטה[9] שנדון בבית הדין לעבודה בירושלים, נפסקו פיצויים לעובד, בן העדה האתיופית, אשר עדותו לפיה מנהל משמרת כינה אותו “חמור ושחור”, נמצאה מהימנה. פנייתו של אבטה לממונה במפעל לא הועילה והממונה התעלם מפנייתו. מנהל המשמרת המשיך לקלל ולגדף את אבטה זמן נוסף עד אשר השני הצליח למצוא מקום עבודה חלופי. נקבע כי סיום העבודה בנסיבות הללו מזכה את אבטה, בין היתר, בפיצויים בדין מפוטר. בית הדין קבע כי “מדובר במציאות קשה שיש בה פגיעה עמוקה בכבוד העובד. כינויי גנאי על רקע צבע עורו, אותו לא בחר, אין להם מקום ביחסי העבודה ויש לגנותם בכל לשון ולהסתייג מהם.”

מקרה נוסף, חמור ואלים, נדון בעניין שלמה יוסף[10] בבית הדין לעבודה בתל אביב. התובע, שלמה יוסף,  עבד במשך חודש אצל הנתבעת שעיקר עיסוקה הוא עבודות דפוס. בין התובע לבין הממונים עליו התגלעה מחלוקת בקשר ליציאת התובע להפסקה במהלך המשמרת. בתוך כך, תפס מנהל העבודה את שתי ידיו ונגח בעוצמה רבה בפניו של שלמה יוסף, לעיני עובדים נוספים שנכחו במקום ובאופן משפיל ומבזה. איש מטעם הנתבעת לא טרח להציע לו טיפול רפואי או לסייע לו. לאחר זמן ממושך מעת קרות האירוע, הגיע למקום מנהל המחלקה והזמין לשלמה יוסף מונית. שלמה יוסף זכה תחילה ליחס אדיש ממנהל המחלקה ובעת ההמתנה למונית זימן אותו מנהל המחלקה לחדרו ואז פנה אליו בצעקות “מי אתה חושב שאתה בכלל; אתיופי מסריח; חושב שאתה חכמולוג גדול? עוד איזה אתיופי לא מפותח“. בית הדין פסק לשלמה יוסף פיצוי בסך 30,000 ש”ח וקבע כי “מדובר באמירות חמורות ביותר, אשר נשמעו מצד אחראי משמרת, קרי, מצד גורם שהיה ממונה על התובע, גורם ניהולי בכיר יחסית, בנסיבות שבהן הנתבעת הכחישה אמירות אלה ואיש מטעמה אף לא התנצל עליהן.

סיכום ומבט לעתיד

הדיון הקצר שהובא לעיל אודות תופעה רחבה של אפליה בעולם העבודה כנגד יוצאי אתיופיה ממחיש באופן חד וברור את הכשלים המובנים המשפיעים באופן שלילי על מצבם החברתי – כלכלי של בני העדה האתיופית והאינטגרציה שלהם בציבור הרחב – ציבור הטרוגני במדינה דמוקרטית שהשוויון הוא מאמות הסיפין לקיומה.

את הדיון אנעל במקרה אישי שארע לי במקום עבודתי בהסתדרות במרחב השרון. למשרדי הגיע גמלאי ממוצא אתיופי – נתן טגניה שמו, נכה בשיעור 100% והלין על כך שמעסיקתו לשעבר, אצלה הועסק בעבודות כפיים משך למעלה מ – 25 שנים, אינה משתפת עמו פעולה ופוגעת בזכויותיו הפנסיוניות. לאחר בירור מלוא הנסיבות עלה כי נתן טגניה לא מקבל את הכספים שמגיעים לו מקופת הפנסיה וזכויות נוספות מכח גמלת נכות. זאת, בעקבות זלזול והתעלמות של המעסיק – שגרם לנתן טגניה הפסד של עשרות אלפי שקלים משך השנתיים האחרונות.

לא מדובר אמנם במקרה ייחודי ליוצא אתיופיה דווקא, אמנם קשה היה להתעלם מהתפיסה השלילית של המעסיק ביחס לנתן טגניה ואטימות של חברת הביטוח לפניותיו העצמיות שלא הביאו לו מזור. נפלה בחלקי הזכות לסייע לנתן טגניה מול מעסיקתו לשעבר ומול חברת הביטוח וכיום הוא זוכה לקצבה חודשית מכבדת ואף קיבל פיצוי משמעותי בגין הפגמים בהתנהלות כלפיו.

הנה כי כן, נראה כי הדבר הכרחי, לנו כציבור בכלל וכציבור מעסיקים בפרט, לשים עצמנו בנעלי קבוצות מוחלשות ומופלות ולפעול בזהירות יתרה תוך מתן הדעת על ההשלכות ההרסניות של אפליה והדרה של עובדים אך בשל מוצאם.

 

 

[1] בנימין זאב הרצל, מתוך הספר “אלטנוילנד

[2] ד”ר הנדלס, שוקי (2013), “תחושת אפליה של עובדים ומחפשי עבודה, וגיוון תעסוקתי במקומות עבודה”. לוח 9, מנהל מחקר וכלכלה, משרד התמ”ת; נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.

[3] https://people.socsci.tau.ac.il/mu/alexandrakalev/files/2019/02/%D7%9E%D7%93%D7%93-%D7%94%D7%92%D7%99%D7%95%D7%95%D7%9F-2018.pdf

[4] https://www.gov.il/BlobFolder/reports/racism_report_2016/he/racism_report_2016.pdf

[5] הסקר “אי-שוויון במקומות עבודה בישראל“, נערך ביוזמת האגף לקידום שוויון בהסתדרות החדשה, ובוצע על-ידי מרכז מאקרו לכלכלה מדינית.

[6] תע”א (אזורי ת”א) 9690-09 אבבה יצחק – א.א. מוקד 101 בע”מ (פורסם בLAWDATA, 23.10.2012) (להלן: “עניין יצחק אבבה“)

[7] בגץ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ’ שר העבודה והרווחה [43 עמ’] , נב (3) 630

[8] סעש (חי’) 37213-08-13‏ ‏ טאיה טרפיה נ’ דרעי מזגנים בע”מ (24.1.2016)

[9] ס”ע (אזורי י-ם) 40666-03-11 אבטה וונדמאגון – אייל גור מזון איכות בע”מ (פורסם בLAWDATA, 04.03.2013)

[10] סעש (ת”א) 45718-03-15‏ ‏ שלמה יוסף מקונ נ’ מפעלי המקור בע”מ (30.10.2016)

השארת תגובה