פיצויים בהטרדה מינית
פיצויים בהטרדה מינית

מבוא

הטרדה מינית היא כל התנהגות פוגענית פיזית ונפשית המוגדרת בחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח-1988. התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית או בתלונה או בתביעה שהוגשו על הטרדה מינית. החוק מגדיר שתי פעולות אסורות אלו כעבירות וכעוולות אזרחיות. משמעות הגדרתן כעוולות אזרחיות היא שניתן להגיש תביעה אזרחית בגינן ולתבוע פיצויים כספיים.

הנושא של תביעות הפיצויים בגין הטרדה מינית והחשיפה הציבורית של תביעות אלו על ידי החברות הנתבעות הוא סוגיה מרכזית שנכללת במסגרת התרבות הניהולית של החברה ומעסיקה את רשויות ניירות הערך בארץ ובעולם.

במקרי הטרדה מינית שהן פעולות יזומות עלולה להיגרם פגיעה גופנית מידית אך גם פגיעות גופניות ונפשיות בטווח הרחוק שיותירו נכות אצל המוטרדת. לכן, לעומת התלונה במשטרה שמוגשת במקרים של תקיפה מינית, המוטרדת יכולה להגיש תביעה אזרחית בגין הפגיעה שנגרמה לה. במידה וההטרדה התרחשה במקום העבודה העובדת המוטרדת זכאית להגיש תביעה על הנזקים שנגרמו לה. הנזקים שנגרמו לה כוללים כמובן הוצאות רפואיות מידיות אך גם נזקים ארוכי טווח שנכללים במסגרת עוולות אשר ניתן לתבוע בגינן באמצאות פקודת הנזיקין. בגין פעולות יזומות כאלו המחוקק מעניק זכות להגיש תביעות פיצויים כדי שהנפגעת תוכל לשקם את חייה.

החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח – 1988 (להלן: החוק) מסמיך את בית המשפט לפסוק פיצויים בשל נזקי הטרדה מינית או בשל התנכלות שהיא פגיעה שמקורה בהטרדה מינית או בתלונה או בתביעה שהוגשו על הטרדה מינית.

התנהגות פוגענית
התנהגות פוגענית

סוגי הפיצויים שעובדת המוטרדת מינית זכאית לתבוע את המטריד הם כדלקמן:

א. פיצוי בגין נזק המוכח על פי הוראות פקודת הנזיקין כאמור בסעיף 6(א) לחוק ומשמעותו: נזק ממוני ממשי, כהחזר הוצאות והפסד השתכרות בעבר ובעתיד, ונזק לא ממוני בגין כאב וסבל למשל הנקבע על פי אומדנה אך צריך הוכחה להערכת גובהו, ופיצויים עונשיים במקרים הקשים[1]“. במקרה שעלה בידי המוטרדת להוכיח את נזקה, אין בית הדין מוגבל בסכום הנפסק. מקום שהמוטרדת מבקשת להוכיח את נזקה לפי פקודת הנזיקין, במתווה המסלול של סעיף 6(א) לחוק, אך הדבר לא עולה בידה, או שהצליחה להוכיח נזק בסכום בשיעור נמוך מסכום הפיצוי הסטטוטורי הקבוע בסעיף 6(ב) לחוק מוסמך בית הדין בנסיבות שכאלה לפסוק גם לפי הוראת סעיף 6(ב) לחוק פיצוי “ללא הוכחת נזק” עד תקרת המקסימום הקבועה בחוק. בבחירת המסלול לפי סעיף 6(א) לחוק, לא יהיה כדי למנוע מהמוטרדת לתבוע ואת בית הדין לפסוק גם פיצוי סטטוטורי, ללא הוכחת נזק, לפי סעיף 6(ב) לחוק.

ב. פיצוי ללא הוכחת נזק מכוח סעיף 6(ב) לחוק, לפיו רשאי בית הדין לפסוק ללא הוכחת נזק פיצוי שלא יעלה על 120,000 ש”ח. בפיצוי הסטטוטורי כפי שנקבע בחוק למניעת הטרדה מינית ניתן לראות פיצוי עונשי, שהרציונל העומד מאחוריו הוא עונשי והרתעתי[2]. זאת, ככל שהמוטרדת לא ביקשה להוכיח את נזקה, בין ממוני ובין שאינו ממוני, כמו גם במקרה שלא עלה בידיה להוכיחו. הסכום הזה של 120,000 ₪ עודכן בתיקון לחוק למניעת הטרדה מינית ב-1.8.13 והוגדל מ-50,000 ש”ח. הוראה זהה קיימת ב סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ”ח-1988 אשר מסמיך את בית הדין לעבודה,  במסגרת הליך אזרחי בשל פגיעה על רקע הטרדה מינית לפסוק פיצוי שלא יעלה על 120,000 ללא הוכחת נזק.

האם זהו פיצוי תרופתי או עונשי? בסוגיה זו עוסק עו”ד ליאור בן דוד בדו”ח שהכין לכנסת ובו הדגיש כי תכלית “הפיצוי העונשי”[3] היא להעניש את המזיק על התנהגותו והוא נשען על רציונל עונשי דוגמת גמול או הרתעה. הפיצוי העונשי גם משקף סכום שהוא מעבר לנזק הממשי שנגרם לניזוק. פיצויים עונשיים אינם שיקוף של הנזק שנגרם, אלא של התנהגות המזיק. לא השפעתם על הניזוק היא העיקר, כי אם השפעתם על המזיק ועל המזיק הפוטנציאלי. משום כך, למשל, הלך רוחו של המזיק הוא רלוונטי ביותר ביחס לפסיקת פיצויים עונשיים, ואינו רלוונטי כלל ביחס לשומת הפיצויים הרגילים [4]. הפסיקה של בית הדין לעבודה פרשה את סעיף 6(ב) שמסמיכה לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק כהוראה שנועדה להסמיך את בית הדין לפסוק לפי שיקול דעתו הן בגלל הקושי להוכיח ולכמת את הנזק והן כפיצוי עונשי המבוסס על רציונל הרתעתי. בענין ע”ע  697/09 פלונית נ’ אלמוני בית הדין דווקא אפיין את הפיצויים שזכאית להם המוטרדת כ”פיצויים עונשיים” וקבע כי “בפיצוי הסטטוטורי כפי שנקבע בחוק למניעת הטרדה מינית ניתן לראות פיצוי עונשי, שהרציונל העומד מאחוריו הוא עונשי והרתעתי”[5].

לסיכום סעיפי התביעה: ההטרדה המינית הוגדרה כעוולה לפי פקודת הנזיקין, והחוק למניעת הטרדה מינית החיל את הוראות פקודת הנזיקין על תביעות אלו. פועל יוצא מכך שלבית הדין לעבודה נתונה הסמכות לפי סעיף 6(א) לחוק למניעת הטרדה מינית לפסוק למוטרדת פיצוי על נזק שנגרם בגין מעשה של הטרדה מינית בשיעור כפי שהוכח לפניו, וללא הגבלת סכום. זאת, בין בגין נזק מיוחד בין בגין נזק כללי, בין בגין נזק ממוני, בין בגין נזק שאיננו ממוני כגון כאב וסבל. בנוסף בית הדין מוסמך גם לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק לפי הוראת סעיף 6(ב) לחוק.

דיון בנודע להטרדה מינית
דיון בנודע להטרדה מינית

פסיקה חדישה של בתי הדין לעבודה בענין הטרדה מינית:

אביא כאן שלושה פסקי דין שעסקו בגובה פיצוי בגין הטרדה מינית שפורסמו בשנה האחרונה:

בשני פסקי דין של בתי הדין האזוריים לעבודה נקבעו סכומי פיצוי שונים בגין הטרדה מינית. באחד מהם נקבע סכום פיצוי נמוך יחסית למרות שבעל השליטה בחברה המעסיקה אף התנכל לה בגין סירובה להצעותיו ואף חירר את צמיגי רכבה. לעומת זאת, בפסק דין אחר בבית הדין האזורי נפסק הפיצוי הגבוה ביותר ללא הוכחת נזק וכך גם בבית הדין הארצי לעבודה.

בסע״ש 52922-06-20 פלונית נ’ חברה אלמונית[6], העובדת התובעת הועסקה אצל הנתבעת כמזכירה במשך כשנה ופוטרה. הנתבע הוא בעלים ומנהל של הנתבעת. התובעת הגישה תביעה נגד הנתבעים בה עתרה לתשלום זכויות סוציאליות ופיצויים גם בגין הטרדה מינית והתנכלות. העובדת  הועסקה אצל הנתבעת – חברה לייבוא ושיווק, כפקידת יבוא ומזכירה. במסגרת עבודתה קיבלה התובעת הצעות חוזרות ונשנות בעלות אופי מיני, תוך ניצול יחסי מרות בעבודה, על ידי הבעלים ומנהל החברה המעסיקה-הנתבעת, גם כאשר הביעה חוסר התעניינות בהצעות המנהל. בעקבות סירוב התובעת להצעות כאמור, החל המנהל להתנכל לה, עד שפוטרה באופן חד צדדי, ללא שימוע ולאחר שכבר מונתה לה מחליפה.

בית הדין בדק את טענותיה של התובעת והכיר בשניים מתוך שלושת האירועים החמורים שהיא חוותה כאירועי הטרדה מינית. בנוסף גם קבע כי הנתבע התנכל לתובעת ומקור ההתנכלות היה בהטרדה המינית. עוד נקבע בהקשר של הטרדה מינית כי החברה המעסיקה הפרה את חובותיה על פי הוראות החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות ההטרדה מינית, שהותקנו  מכוחו. ההפרה היתה הימנעותה של המעסיקה לנקוט אמצעי מנע מפני הטרדה מינית. על פי הדין, היה על הנתבעת, כמעסיק קטן, לנקוט אמצעי מנע ולהביא לידיעת כל ממונה ועובד/ת את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות על פי החוק והתקנות; להבהיר לכל ממונה ועובד את חובות המעסיק לפי החוק והתקנות וכן לדרוש מכל ממונה ועובד/ת להימנע מהטרדה מינית ומהתנכלות כלפי כל אדם במסגרת יחסי העבודה ולנקוט כל אמצעי למניעת מעשים כאמור.

אולם, למרות שמעשיו, פניותיו והתייחסותו של בעלי החברה והמעסיק כלפי העובדת הוכרו כהטרדה מינית והתנכלות החליט בית הדין האזורי כי יש לראות בפניות והתייחסויות אלה הטרדה מינית ברף הנמוך ולכן העמיד את הפיצוי בגין שני האירועים וההתנכלות שהוכחו בסך של 30,000 ₪ שכולל הטרדה מינית והתנכלות. זהו פיצוי נמוך יחסית ואף מפתיע בהתחשב בעובדה כי מעשיו של התובע כללו הטרדה מינית והתנכלות שכללה חירור צמיג רכבה של העובדת. אמנם בית הדין ציין כי הימנעותו מלקבוע פיצוי בגין נזק לרכבה כתוצאה מההתנכלות נעוצה בכך שהתובעת לא הוכיחה את גובה הנזק. אולם, בית הדין גם לא בחר באופציית הפיצוי ללא הוכחת נזק או פיצוי בגין נזק לא ממוני כדי להגדיל את היקף הפיצויים.

לעומת זאת, בשני פסקי דין אחרים בשנת 2021 שניתנו על ידי בית הדין הארצי ובית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב נפסקו פיצויים גבוהים בגין מקרי הטרדה מינית.

בענין סע”ש 27985-03-17 פלונית נ’ חברה אלמונית בע”מ[7], תובעת אשר שימשה כמלצרית במסעדה הוטרדה מינית על ידי אחד מבעלי המסעדה תוך ניצול מרותו. הנתבע שנותר באלמוניותו יצר סביבת עבודה עוינת מינית באמצעות אמירות והצעות חוזרות ונשנות לעובדת והוכח שמטרתן היתה קיום יחסים אינטימיים עם העובדת. בנוסף הנתבע האלמוני ביצע בעובדת מעשה סדום שלא בהסכמה שעלה כדי תקיפה מינית. כאן, בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, הטיל על הנתבע לפצות את התובעת פיצויים לא ממוניים בגין מעשה התקיפה המינית בסך של 120,000 ₪. עוד הטיל בית הדין על הנתבע והחברה שבבעלותו שהעסיקה את העובדת לפצותה ביחד ולחוד פיצויים ממוניים בגין יצירת אוירה מינית וסביבת עבודה פוגענית בסך של 100,000 ₪ וכן לפצותה פיצוי בגין עגמת נפש בסך 50,000 ₪. הפיצוי בגין עוגמת נפש הוטל בגין הפרה בוטה של חובת תום הלב המוטלת על מעסיק כלפי עובד ומצדיקה חיוב בפיצוי בגין נזק לא ממוני. מאחר והתנהלותם של הנתבע והחברה המעסיקה פגעה בתובעת פגיעה של ממש שגרמה לה להיקלע למצוקה נפשית נוספו שם פיצויים בגין עגמת נפש.

בע”ע 39841-11-20 פלונית נ’ אלמוני וריפר קפה בע”מ, פורסם ב LawData[8] נדונה תביעה שעסקה בעובדת שעברה אירוע של “באדי שוט” (ליקוק אלכוהול מאיברי גוף חשופים) בו השתתפה עת שימשה כמלצרית בבר-מסעדה. האחראי לאירוע היה מנהל משמרת שהיה בגדר ממונה על העובדת. בית הדין האזורי דחה את הטענה כי מדובר במעשה הנכנס להגדרת הטרדה מינית לפי החוק ודחה את התביעה ללא צו להוצאות. התובעת הגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה, והערעור התקבל. בית הדין הארצי קבע כי גם הממונה וגם החברה המעסיקה אחראים לפגיעה בעובדת התובעת. עם זאת הוא הטיל את עיקר האחריות על החברה המעסיקה וחייב את מנהל המשמרת בעת האירוע שהיה ה”ממונה” על התובעת, לפצותה בגין נזק לא ממוני פיצוי בסך 30,000 ₪ ואת החברה המעסיקה בגין הפרת חובותיה כמעסיקה בפיצוי בסך 120,000 ₪.

בקביעת גובה הפיצוי שהוטל על ממונה המשמרת שצומצם לסכום נמוך יחסית נלקחו בחשבון השיקולים הבאים:

מחד גיסא ולטובת פסיקת פיצויים נקבע כי האירוע היווה הטרדה מינית בוטה אשר נעשתה תוך ניצול יחסי מרות שהיו בין הצדדים (בניגוד להחלטתו של בית הדין האזורי לעבודה); כמו כן נפגעה זכותה של העובדת לעבודה בסביבה מוגנת וזכותה לכבוד ופרטיות.

מאידך גיסא ולזכות הקטנת גובה הפיצויים שיש להשית על אחראי המשמרת קבע בית הדין כי:

  • נלקחה בחשבון העובדה כי מדובר במסכת אירועים בודדת אשר נעשתה על רקע מחדל החברה למלא את חובותיה בכל הנוגע למניעת הטרדה מינית והיא שלא יצרה סביבת עבודה מוגנת ובטוחה.
  • הנתבע הוא בחור צעיר אשר כתוצאה מכך פוטר.

לעומת זאת, לגבי אחריות החברה המעסיקה הודגשו שני היבטים מרכזיים:

האחד – שלב טרום ההטרדה: הפעולות שהמעסיק צריך לנקוט כדי למנוע את ההטרדה המינית ובכלל זאת: לקבוע אחראי, להביא לידיעת העובדים את דבר איסור ההטרדה, לפרסם תקנון וכו’. בשלב זה מוטלות על המעסיק חובות לנקוט אמצעי מנע סבירים על מנת למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה. אולם, היקף החובה המוטלת על המעסיק נגזר מאופיו של מקום העבודה ומהנסיבות הקונקרטיות. כך לדוגמה: כאשר מדובר בפאב שבו נמכר אלכוהול שעלול לטשטש את גבולות המותר והאסור בין בני אדם, או כאשר מדובר בנסיעת עבודה למדינה זרה שבה קיימת תרבות עסקית שונה בענין גבולות המותר והאסור ביחסים בין עובדת והממונה עליה.

חובות המעסיק לנקיטת אמצעים למניעת הטרדה מינית במקום העבודה כוללות:

  • מינוי אחראי אמון על מתן הדרכה וייעוץ לעובדיו, על קבלת תלונות, בירור מקרי הטרדה מינית והתנכלות וכתיבת מסקנות והמלצות להמשך טיפול.
  • קביעת תקנון המפרט את המידע וההוראות בנוגע להטרדה מינית והתנכלות במקום העבודה, ואת מדיניותו של המעסיק בנוגע למלחמה בתופעות אלו.
  • יידוע העובדים על האיסור על הטרדה מינית והתנכלות לפי החוק, והבהרת חובות המעסיק למניעה וטיפול במקרים של תלונות על הטרדה מינית.
  • דרישה מכל ממונה ומכל עובד להימנע מהטרדה מינית או מהתנכלות כלפי כל אדם אחר במסגרת יחסי העבודה וכן נקיטה בכל אמצעי על מנת למנוע מעשים אלו.
  • פעולות הדרכה והסברה – המעסיק מחויב להתיר לעובדיו להשתתף בזמן שעות העבודה בפעולות הדרכה והסברה שעניינן מניעת הטרדה מינית והתנכלות, ומתקיימות בתכיפות סבירה ועל ידי ארגון עובדים או ארגון מורשה
  • הפניית תשומת הלב של העובדים להוראות החוק והתקנות ואף למסור להם עותק מההוראות הללו.

במסגרת נקיטת אמצעי מנע אין להסתפק בטיפול ישיר בהטרדות מיניות אלא לפעול לשם קידום אסטרטגי של הוגנות ולשנות את “אקלים הצדק הארגוני”[9] כך שישפיע משמעותית מבחינה ארגונית בנושאים רבים, ובין היתר על מיגור תופעות ההטרדה המינית.

השני – שלב פוסט הטרדה: הפעולות שהמעסיק צריך לנקוט עת מתרחש אירוע של הטרדה, קרי הטיפול בתלונה באמצעות האחראי/ת, ובכלל זאת לקבל את התלונה, ליידע את המתלונן/ת בדבר אופן הטיפול בהטרדה, לברר את התלונה תוך שמיעת כל הנוגעים בדבר, וזאת ביעילות וללא דיחוי, תוך דאגה שהמתלונן/ת לא ת/יפגע במהלך הבירור, ולהגיש סיכום ממצאיו למעסיק.

בהקשר לכך הגיע בית הדין למסקנה כי החברה המעסיקה פעלה בניגוד לחובותיה כמעסיקה ולא טיפלה באירוע כפי שמצופה ממנה. הפעילות הנדרשת מהחברה ומהאחראית על מניעת ההטרדה מינית בשלב פוסט האירוע היא כדלקמן:

  • על האחראית:
  1. לידע את המתלונן או המתלוננת באשר לאופן הטיפול בהטרדה מינית או ההתנכלות על פי החוק;

לברר את התלונה תוך שמיעת הגורמים המעורבים בעניין;

  1. על הבירור להתבצע ביעילות וללא דיחוי;
  2. תוך הגנה על כבודם ופרטיותם של המעורבים;
  3. יש לוודא כי המתלונן או המתלוננת לא יפגעו במהלך בירור התלונה בענייני עבודה ולפעול להרחקה בין המתלונן והנילון ככל שניתן וככל שנראה מוצדק בנסיבות העניין.
  4. בתום בירור התלונה על האחראי להגיש סיכום בכתב למעביד על בירור התלונה, בצירוף המלצות מנומקות להמשך הטיפול.
  • על המעסיקה, לאחר קבלת ההמלצות, להחליט ללא דיחוי, על מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה ובכללם קביעת כללי התנהגות ראויים, פתיחה בהליכים משמעתיים, לפי הוראות הסדר והמשמעת החלות במקום העבודה ועוד.”

מאחר ובית הדין מצא כי הופרו כל ההוראות הללו הוחלט על הטלת פיצוי על המעסיקה בסך 120,000 ₪ בגין הפרת חובותיה. באשר לגובה הפיצוי אלו הקריטריונים שנלקחו בחשבון[10]:

  • המדובר במעשה הטרדה פיסית, שהחברה לא עשתה די למניעתו.
  • האופן המקל שבו התייחסו לכך בעלי החברה,
  • החברה לא פעלה כפי הנדרש למניעת מקרים כאלו, וכן לאופן הטיפול הלקוי משהתרחש האירוע. הדברים מקבלים משנה תוקף כאשר מדובר במקום “מועד לפורענות” בשל אופיו, אשר מהווה נסיבה להגברת מחויבות המעסיק לנקוט בצעדי מנע, קרי להבטיח כי סביבת העבודה תהא מוגנת כדבעי, דבר שבענייננו לא נעשה.
  • העובדה כי בעת קרות האירוע המערערת הייתה עולה חדשה שעשתה את צעדיה הראשונים במדינת ישראל, לא הכירה את מנהגי המקום, לא דיברה עברית, ונתונים אלו היוו כנראה את הרקע שבשלו היה מי שחשב שניתן לנצלה ולהטרידה מינית כפי שנעשה. בנסיבות אלו יש להציב תמרור אזהרה בולט למניעת הישנות מקרים כגון זה, ואף עניין זה הובא במכלול השיקולים הרלוונטיים[11].

הקריטריונים הללו מדגישים את האופי האובייקטיבי והסובייקטיבי של שיקולי בית הדין. אל תוך המסגרת האובייקטיבית של שיקולים לפסיקת פיצויים התאים בית הדין את גובה הפיצוי לנסיבות המקרה ופסק פיצוי בגין ללא הוכחת נזק בשיעור המקסימלי שהחוק מאפשר.

לסיכום, פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה מעביר מסר של חובת התנהלות קפדנית מצד המעסיק להשלטת אוירה הוגנת במקום העבודה על בסיס התיאוריה של “אקלים הצדק הארגוני”.

 

פסיקת פיצויים בגין הטרדה מינית באוסטרליה

בפסק דין אוסטרלי: [12]Golding v Sippel and The Laundry Chute Pty Ltd  בית המשפט באוסטרליה קבע שיא חדש: ב-6 באוגוסט 2021, בית הדין לעבודה של קווינסלנד קבע תקדים חדש במרחב מדינתי זה באוסטרליה בכך שהורה למטריד מינית ולעסק שלו לשלם סך 130,000 דולר כפיצוי כללי ועונשי ופיצוי ממוני בגין נזק כלכלי לעובדת שהוטרדה מינית במשך 14 חודשים ובנוסף העניק לה פיצויים בגין הפסד השתכרות בסך של 28,702 דולר. אלו הם סכומים גבוהים המלמדים על עמדותיו של בית המשפט האוסטרלי.

זמן קצר לאחר שהעובדת גב’ גולדינג, במקור מהפיליפינים, החלה את עבודתה בחברה הבעלים והמנהל, מר סיפל, החל להטרידה מינית ולהפלותה לרעה. ההטרדה כללה נגיעות חוזרות בישבנה, הצעה כספית של 500 דולר בתמורה לקיום יחסי מין, והגברת תכיפות הדרישות לסקס. כאשר העובדת סרבה הוא היה שולח אותה הביתה ומבטל את שעות העבודה שלה, למרות שהיא אמרה לו שהיא במצב כלכלי רעוע והתחננה בפניו לעבודה. העובדת דיווחה למשטרה על התנהגותו של מר סיפל ולא חזרה למקום העבודה. כתוצאה מכך, גב’ גולדינג סבלה מנזק פסיכולוגי ובית המשפט פסק לה סכום פיצויים גבוה יחסית.

חובות הדיווח על תביעות בגין הטרדה מינית

בישראל, הרשות ניירות ערך פרסמה לפני כשנה באפריל 2021 מתווה מוצע לגילוי אודות אחריות תאגידית וסיכוני אחריות תאגידיתESG (Environmental, Social and Governance)  על ידי תאגידים מדווחים. הרשות קראה לכל התאגידים המדווחים לפרסם לציבור המשקיעים מדי שנה דו”ח אחריות תאגידית, וזאת, באופן וולונטרי וללא עיגון חובה זו בחקיקה. במסגרת זו הרכיב החברתי של דו”ח האחריות התאגידית אמור לכלול, בין היתר, יחס שכר מגדרי, יחס שכר מנכ”ל, שיעורי פגיעה, הפרות זכויות אדם שאמורות לכלול גם נתונים על תביעות בגין הטרדות מיניות[13].

נושא זה של דיווח על תביעות בגין הטרדות מיניות מעסיק גם את הרשות לניירות ערך בארצות הברית (להלן: ה-(SEC. במסגרת הטיפול בנושאים של אחריות חברתית תאגידית הרשות לניירות ערך האמריקאית החלה להעניק תשומת לב מיוחדת לשאלה אם חברות הטעו את המשקיעים שלהן בענין מאמציהן לטפל בתרבות הארגונית במקום העבודה מאחר והן אינן חושפות כראוי האשמות מהותיות ואמיתיות של עובדים על הטרדה מינית והתנהגות בלתי הולמת אחרת במקום העבודה. ההאשמות האחרונות שהוגשו נגד חברת Activision שהיא חברת משחקי וידאו אמריקאית הובילו לתובנות כי שומה על החברות לספק גילוי נאות למשקיעים שלהם בנושאי תרבות במקום העבודה[14]. בספטמבר 2021 דיווח הוול סטריט ג’ורנל כי הרשות לניירות ערך האמריקאית חוקרת את איכות הדיווח ולוחות הזמנים של חשיפת המשקיעים של Activision בנוגע לאופן שבו החברה טיפלה בטענות העובדים על התנהגות מינית בלתי הולמת ואפליה. על פי הדיווחים, ה-SEC החקירה בדקה מסמכים מ-Activision ומנהליה הבכירים, כולל המנכ”ל בובי קוטיק. על פי הדיווחים, החקירה התמקדה בפרוטוקולים של ישיבת דירקטוריון, תיקי כוח אדם של שישה עובדים לשעבר והסכמי הפרישה שלהם, וההתכתבות בין המנכ”ל עם מנהלים בכירים אחרים בנוגע לתלונות על הטרדה מינית ואפליה ומסמכים אחרים.

באותו זמן, נציבות שוויון הזדמנויות האמריקאית EEOC הגישה תלונה נגד Activision, בטענה כי עובדיה היו נתונים ל”הטרדה מינית חמורה או נרחבת” וכי החברה “לא נקטה צעדים מתקנים ומניעתיים”. התלונה הביאה להסדר של 18 מיליון דולר (עד לאישור בית המשפט) ולמינוי מפקח חיצוני. Activision עומדת גם בפני תביעה של מחלקת התעסוקה והדיור ההוגן של קליפורניה, שבה הועלו טענות דומות ותביעה ייצוגית שהוגשה בשם המשקיעים של Activision הטוענת בין היתר כי החברה לא חשפה בפני המשקיעים את בעיותיה המתמשכות עם הטרדה מינית והאשמות על הטרדה במקום העבודה.

עניין Activision מדגיש את חשיבות נקיטת צעדים יזומים לשמירה על סביבת עבודה בריאה וייעוץ תקין כדי לסייע בנושאי ציות, גילוי והכשרה. לאחר שמוגשת תלונה חמורה על הטרדה מינית חברות ציבוריות צריכות לוודא כי הן אינן מבצעות הצהרות שגויות מהותיות או משמיטות מידע מהותי בהצהרותיהן הפומביות או בגילויים שלהן למשקיעים.

כעת, כאשר כוח המשימה של אגף האכיפה של ה-SEC מתמקד בגילויים הקשורים למקום העבודה, הסיכונים של חשיפה לקנסות כספיים משמעותיים גדלו יותר. בארץ, גילויים אלו אמורים להיכלל בדו”ח סיכוני אחריות תאגידית. עיון בדוחות האחריות התאגידית של חברות ציבוריות מלמד על מחויבותן לפעול לטובת מניעת הטרדה מינית בכל ההיבטים האפשריים.

 

לסיכום:

המגמה באוסטרליה ובארצות הברית היא החמרת היחס כלפי המטרידים מינית. ההחמרה באה לידי ביטוי בגובה הפיצויים וגם בישראל נכרת מגמה מסוימת כזו.

 

 

[1] ע”ע 178/06 פלונית – אלמוני, שניתן ביום 4.11.2010 , השופט (כתוארו דאז) פליטמן (פורסם ב LawData)

[2] ע”ע  697/09 פלונית נ’ אלמוני, פורסם ב LawData, (30.10.11)

[3] עו”ד ליאור בן דוד, פיצויים עונשיים – היבטים תיאורטיים, משפט ישראלי, סקירה משווה ושיקולים לחקיקה, הלשכה המשפטית הכנסת (ספטמבר 2016) 2_ed717a9c-57be-e911-8107-00155d0a754a_11_13504 (1).pdf

[4] ע”א 4576/08 ליה עטרה בן-צבי נ’ פרופ’ יהודה היס, פורסם ב LawData (2011) בפסקה 3

[5] לעיל ה”ש 2, סעיף 24 לפסק הדין.

[6] פורסם ב LawData (1.11.21)

[7] פורסם ב LawData 14.6.21

[8] 11.7.21

[9] ע”ע (ארצי) 39841-11-20 פלונית – אלמוני, הנשיאה ורדה וירט-ליבנה בפיסקה 63.

[10] זאת על סמך פסק הדין ע”ע 1567/04 עיריית ירושלים – פלונית א’ [פורסם ב LawData] (3.7.06)

[11] שם, פיסקה 72

[12] [2021] ICQ 14

[13] ראה על כך ראיון עם ד”ר אורתר, ראש המכון לאחריות תאגידית, המרכז האקדמי למשפט ועסקים, רמת-גן: https://www.themarker.com/markets/.premium-1.9737838

[14] ראו דיווח של משרד עורכי הדין האמריקאי Arnold & Porter SEC Focus on ESG Has Expanded to Workplace Culture and Sexual Harassment Investigations | Publications and Presentations | Arnold & Porter (arnoldporter.com)

פרופ' הדרה בר - מור

פרופ' הדרה בר-מור, עורכת כתב העת, היא פרופסור למשפטים בבית הספר למשפטים, מכללה אקדמית נתניה. מומחית לדיני עבודה ולדיני תאגידים. כתבה מספר ספרים ומאמרים רבים בתחומי התמחותה. שימשה כ-6 שנים נציגת ציבור בבית הדין לעבודה.
שמשה עורכת בכתב העת "השנתון למשפט עבודה" שיהפוך לימים לכתב העת "עבודה חברה ומשפט". שמשה כעורכת כתב העת "מאזני משפט".

השארת תגובה