לפיטורי עובד ותיק עלויות גבוהות מטבע הדברים, וטעויות בפיטורי עובד ותיק עלולות להתגלות כבעלות עלויות גבוהות עוד יותר. אולם, המשק יצר עיוות “כלכלי” מסוים שפוגע בפרדיגמות המקוריות להעמסת עלויות פיטורין על המעסיק.
על גובה העלויות של פיטורי עובד ותיק ניתן ללמוד בראש ובראשונה מהוראת סעיף 12(א) לחוק פיצויי פיטורים, לפיה שיעור פיצויי הפיטורים הנו “שכר חודש אחד לכל שנת עבודה”. בעת חקיקתו ושנים רבות לאחר מכן, תכליתו של סעיף זה היתה העמסת עלות סיום עבודתו של העובד על כתפי המעסיק ומשמעותה הכלכלית היתה עלות כספית שהלכה וגדלה ככל שהעובד צבר ותק במקום העבודה במלים אחרות, ככל שהוותק של העובד עולה, כך תגדל עלות פיטוריו.
ניתן למנות מספר גורמים, שהצדיקו את הטלת העלות הכלכלית על כתפי המעסיק ובהם: גורמים כלכליים, גורמים ניהוליים וגורמים מוסריים.

כלכלית, העלויות הגבוהות המוטלות בעת פיטורי עובד ותיק נועדו לאזן את הפיתוי שבהפסקת העסקתו, שהנה על פי רוב יקרה יותר, מכיוון ששכרו של העובד גדל בדרך כלל עם השנים, וכן מכיוון שהעובד צובר זכויות סוציאליות שונות עם השנים (כך למשל, מספר ימי החופשה השנתית, מספר ימי המחלה ומספר ימי ההבראה – כולם מושפעים מהוותק של העובד במקום העבודה או אצל המעסיק).

העלויות הגדולות שגוררים פיטורי עובד ותיק נועדו להזכיר למעסיק את תרומתו של העובד למקום העבודה על פני תקופה ארוכה. מודל שפיתחו כלכלני עבודה[2], המקובל לתיאור היחסים כלכליים ארוכי טווח בין מעסיק ועובד הנו כזה, שבמשך רוב שנות עבודתו, משיא העובד לעסק תועלת גדולה משמעותית, המצדיקה אף את הפיכתה לשלילית לקראת תום תקופת ההעסקה, עת העובד נשחק.

עוד מהבחינה הכלכלית יש להביא בחשבון את המתאם בין ותק וגיל.[3] אומנם, בהחלט קיימים עובדים בני ארבעים בעלי עשרים שנות ותק בארגון, ומנגד עובדים בני שישים בעלי שלוש שנות ותק בארגון. ובכול זאת, על פי רוב עובד ותיק צפוי להיות מבוגר יותר. בהינתן ההפליה הנפוצה בשוק העבודה בנוגע להעסקת עובדים מבוגרים, מצופה ממעסיק לחשוב גם על ההשלכות הכלכליות הקשות, העלולות להיגרם מפיטורי עובד שנכנס אליו בעודו צעיר ונחשק ויוצא ממנו מבוגר ודחוי (בעיני שוק העבודה המצוי).[4]

ניהולית, נקודת המוצא היא שבפיטורי עובד ותיק מועבר מסר פנים ארגוני לכלל העובדים, המשפיע על ראייתם הם את עתידם במקום העבודה. פיטורים קונפליקטואליים של עובד ותיק עלולים ליצור תחושות קשות בקרב העובדים כלפי הארגון, ואילו בכוחו של סיום בהסכמה של עבודתו של עובד ותיק לתרום ליצירת תחושת ביטחון בקרב שאר העובדים.

מוסרית, פיטורי עובד ותיק צריכים להיות “מורגשים” כלכלית גם אצל המעסיק, שהעובד העניק לו את מיטב שנות חייו המקצועיות. האמון המוגבר שנוצר בין הצדדים עם התמשכות תקופת העבודה המשותפת, נגדע בפתאומיות בניגוד לציפיית אחד הצדדים, כי ימשיכו זה עם זה למרות המהמורות שבדרך, שכן עברו כבר מהמורות כאלה ואחרות בעבר.

אלו הן, אם כן, כמה מההצדקות הערכיות העיקריות לעלויות ההולכות וגדלות האמורות להיות מוטלות על המעסיק במצב של פיטורי עובד ותיק. תפקידו של המשפט הוא להגשים ערכים אלו. כידוע, האמצעי האפקטיבי ביותר להכוונת התנהגויות עובר דרך הכיס. והנה, אמצעי ההרתעה הכלכלי המרכזי בפיטורי עובד ותיק – סעיף 12(א) לחוק פיצויי פיטורים – נשחק ברובו המוחלט עם הפנייתם של מרבית כספי הפיצויים לחסכון פנסיוני. במצב המשפטי שהנהיג צו ההרחבה הפנסיוני והנוהג כיום ברוב המשק, מעסיקים משלמים ממילא 72% מסכום פיצויי הפיטורים במשך כול תקופת ההעסקה, ועל כן הופכים אדישים יותר כלכלית לעובדת היותו של העובד המועמד לפיטורים עובד ותיק.

במצב הנוהג כיום, קיים פיתוי כלכלי של ממש לפיטורי עובדים ותיקים דווקא. התשובה שמעניק המשפט כיום לפיתוי זה היא הביקורת הדווקנית והמוקפדת יותר על הליך הפיטורים, כמו גם על עילת הפיטורים, ופסיקת פיצוי מוגדל במקרים של פיטורים בניגוד לדין.
נתחיל דווקא מסוגיית הפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, וליתר דיוק פיצוי בגין אובדן השתכרות בשל פיטורים שלא כדין. פיצוי זה מחושב על-פי רוב כצבר מסוים של חודשי השתכרות בעוד שתקרת הפיצוי הרגילה עומדת על שנת השתכרות בודדת. לדוגמה, מעסיק שפיטר בהליך פגום מאוד עובדת מבוגרת ובעלת ותק רב, שהצליחה להפריך את כול עילות הפיטורים נגדה, צפוי להיות מחויב לשלם לאותה עובדת פיצוי ממוני שעשוי להגיע ל-24 משכורות (בניכוי דמי אבטלה וכול השתכרות שהייתה לה מעבודה במהלך שנתיים אלה).[5]

הרציונל העומד מאחורי הגדלת הפיצוי לעובד ותיק המפוטר בניגוד לדין הנו כפול: ראשית, ותק של שנים רבות במקום העבודה מהווה הנחת מוצא מוצקה לכך שאלמלא פוטר העובד הוותיק בניגוד לדין, היה הוא ממשיך בעבודתו שנים רבות נוספות; שנית, מכיוון שעובד ותיק הוא לרוב עובד מבוגר, הרי שיקשה עליו למצוא עבודה בשוק הסובל מגילנות[6] ועל-כן יש להניח, כי יתקשה מאוד למצוא עבודה חלופית הולמת במהרה.

מתי ייפסק לעובד פיצוי בגין אובדן השתכרות עקב פיטוריו שלא כדין? כאשר לא נומקה עילת הפיטורים. נהוג לחלק את עילות הפיטורים האפשריות לשלוש קבוצות: עילות  מקצועיות, שעניינן מידת התאמתו של העובד לתפקידו (“פיטורי אי-התאמה”); עילות שעניינן התנהגות בלתי מקובלת (“פיטורי משמעת”); ועילות שעניינן בשינויים ארגוניים (“פיטורים קולקטיביים”).

בכול אחת משלוש עילות אפשריות אלו קיים נטל כבד יותר על המעסיק לנמק מדוע הוא החליט לפטר עובד ותיק דווקא: קשה יותר להסביר, כי עובד שהיה מקצועי במשך שנים רבות (ויש על כך תיעוד בכתובים) חדל מכך לפתע ללא סיבה טובה נראית לעין; קשה יותר לנמק כי עובד ותיק בארגון הפך פתאום בלתי ממושמע; קשה יותר להסיר חשש להפליה אסורה במקרה בו במסגרת פיטורי צמצום מפוטר דווקא עובד ותיק ולא עובד צעיר בארגון[7].

נטל השכנוע על המעסיק מקבל משנה חשיבות בהינתן מתאם בין ותק לגיל. כך, ממעסיק שלא עמד בנטל לשכנע בקיומה של עילת פיטורים מנומקת, מצופה לשכנע כי לא הפלה את העובד הוותיק לרעה מחמת גילו. אם לא יעמוד המעסיק בנטל זה, המוטל עליו, חשוף הוא להשתת פיצוי עונשי נוסף בגובה של עד 120,000 ₪ נכון להיום, ובמקרים מסוימים אף להשבת העובד לעבודתו על-ידי בית הדין לעבודה.[8]
אם כן, בפיטורי עובד ותיק קיים נטל שכנוע כבד יותר על המעסיק, ומצופה ממנו להסיר חשד מסוים לחוסר הוגנות. ככלל, הגנה מצוינת למעסיק שעובדו תוקף את פיטוריו היא עמידתו הדווקנית בפרוצדורת השימוע. פרוצדורה זהירה ומדוקדקת היא מן ההכרח בפיטורי עובד ותיק, שכן עילת פיטוריו נחשדת בחוסר הוגנות.

כידוע, על מעסיק המבקש לפטר עובד בישראל לקיים לעובד שימוע טרם החליט סופית על פיטורי העובד. ככלל, מתכונת השימוע אינה קבועה והיא יכולה להשתנות ממקרה למקרה, אך זאת בתנאי שהתקיימו שלושת העיקרים הבאים: המעסיק הבהיר בפני העובד את כוונת הפיטורים ואת עילת הפיטורים; העובד ניסה לשכנע את המעסיק לחזור בו מכוונתו זו; המעסיק נימק את החלטתו הסופית תוך מענה לטענות העובד.
נימוק הפיטורים תוך התייחסות מכבדת ומפורטת לטענות העובד הוא השלב החשוב בהליך, בטח ובטח כאשר מדובר בעובד ותיק.

 

[1] עו”ד עמי פרנקל הנו שותף במשרד עו”ד בני כהן ושות’, העוסק בדיני עבודה במישור הקיבוצי והפרטי. עו”ד לירון בק הנו עו”ד במשרד.
[2] נכלל בגיא מונדלק, “איפיון ההסדרה המשפטית לגבי פיטורי עובד — מברירת מחדל חוזית להסדרה קוגנטית, ומה שביניהם” עיוני משפט כב 819 (1999), ליד ה”ש 47 וההפניות שם.
[3] עע 203/09 רשת הגנים של אגודת ישראל נ’ שמחה בוסי ו-15 אח’ (ניתן ביום 2.10.2011); שרון רבין מרגליות “הבחנה אפליה וגיל: משחק של כוחות בשוק העבודה” משפטים לב(1) (תשס”ב), 131.
[4] ע”ע (ארצי) 300053/96 אסנת נתאי נ’ בית התפוצות על שם נחום גולדמן, לז (2002) 311.
[5] בשא (ארצי) 205/07 אוניברסיטת תל אביב נ’ רבקה אלישע (27.2.2008), פס’ 32 לפסק דינה של השו’ ארד; פס’ 5 לפסק דינו של השו’ פליטמן (כתוארם אז).
[6] גילנות מוגדרת כדעה קדומה כנגד אדם, הנובעת מגילו של אותו אדם. היא מזוהה כתופעה המתאפיינת בסטריאוטיפ כלפי אדם עקב גילו ובאה לידי ביטוי באפלית אותו אדם.
[7] פיטורים קולקטיביים ע”פ עקרון ה-LIFO (last in first out)  מעוגנים בכמה וכמה הסכמים קיבוציים. על הצדקת פיטורי LIFO ר’ ע”ע (ארצי ) 2790-10-12 יואב גדעון כהן נ’ עיריית בת-ים (01.03.2015). בשוודיה עקרון ה-LIFO מעוגן בחוק משנת 1974 – ר’ תמיר אגמון ואיתמר מילרד, “ניתוח מרכיבי מודל ה-Flexicurity בשוק העבודה בדנמרק, בשבדיה ובפינלנד בהשוואה לישראל”, מרכז המידע של הכנסת 17.7.14.
[8] ר’ סעיפים 9 ו-10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה,  תשמ”ח-1988.

עו"ד עמי פרנקל ועו"ד לירון בק

עו"ד עמי פרנקל הנו שותף במשרד עו"ד בני כהן, העוסק בכול היבטי משפט העבודה האישי והקיבוצי. בוגר הפקולטה למשפטים באוניברסיטה העברית ומוסמך במדע המדינה, אוניברסיטת טורונטו.

עו"ד לירון בק עובד במשרד עו"ד בני כהן והנו בוגר הפקולטה למשפטים ובעל תואר שני בהיסטוריה ופילוסופיה של המדעים והרעיונות, שניהם באוניברסיטת תל אביב.