"משבר הקורונה", השפיע ללא ספק על שוק העבודה ועל מידת הטכנולוגיה השזורה בו באופן יומיומי
“משבר הקורונה”, השפיע ללא ספק על שוק העבודה ועל מידת הטכנולוגיה השזורה בו באופן יומיומי

תוכן

  1. מבוא
  2. הפתרון המוצע לבעיית ההטיה האלגוריתמית – הסכם קיבוצי מאסדר והבטחת שקיפות
  3. מכשור טכנולוגי מלווה את העבודה המודרנית ומייצר מידע רב
  4. מהו מידע מסוג “מטא-דאטא”?
  5. שימושים בבינה מלאכותית
  6. הכשלים האפשריים משימוש בבינה מלאכותית
  7. הטיה אלגוריתמית Algorithmic Bias
    7.1.         הטיית גלישה
    7.2.      תמחור מוטה
    7.3.      במשפט הפלילי – שימוש במידע ככלי תומך החלטה שיפוטית
    7.4.      אפליית אשראי
  1. הטיה אלגוריתמית בעבוד
  2. שימוש בטלפון הנייד של העובד ובמידע שבו ככלי ניהולי
  3. פגיעה בפרטיות ללא הסכמה, כאמצעי להשגת מידע לצורך הרכבת אלגוריתמים
  4. התמודדות עם התופעה במסגרת יחסי עבודה קיבוציים
    11.1.          המגזר הפרטי
    11.2.          המגזר הציבורי
    11.2.1.           הסכם מסגרת 2016
    11.2.2.           הסכם טכנולוגיות 2018
  1. הפתרון לצמצום ההטיה האלגוריתמית – שקיפות, שקיפות, ושיתוף ארגון העובדים בתהליכים, וכריתת הסכם קיבוצי בנושא
  2. טיוטת ראשי פרקים להסכם קיבוצי מיוחד המסדיר הטמעת מערכת טכנולוגית
  3. לסיכום
  1. מבוא – ההטיה האלגוריתמית בבינה מלאכותית:

משבר המגפה העולמית ה-covid-19n המכונה “משבר הקורונה”, השפיע ללא ספק על שוק העבודה ועל מידת הטכנולוגיה השזורה בו באופן יומיומי, בביצוע העבודה. אמנם הדבר אינו קשור למשבר קשר ישיר, אולם ניתן לקבוע ללא כל ספק, כי המשבר רק האיץ תהליכים בלתי נמנעים, שהיו מתרחשים ממילא בהדרגתיות בשנים הקרובות. המשבר כפה על שוק העבודה הסתגלות מהירה לשינויים אלה תוך זמן קצר של מספר שבועות, במקום מספר שנים.

הגברת העבודה מהבית וההכרה בה כנדבך חיוני לשרידות ולהמשכיות עסקית בתקופה האחרונה, שינתה את מקום ביצוע העבודה, וחייבה חלקים נרחבים באוכלוסיה לעבוד “מרחוק” תוך שימוש באמצעים טכנולוגיים. לא זאת בלבד – אלא שעל מנת להגביר יעילות ובעיקר לחסוך עלויות, מאפשרים מעסיקים ברחבי העולם לעובדיהם לעשות שימוש במכשירים הטכנולוגיים שבבעלותם. כך יכול המעסיק לחסוך עלויות חומרה על ידי תוכנה מתאימה. הדבר מכונה BYOD [2]–  “Bring your own device”. אולם בעוד שהמעסיקים הבטיחו את מדיניות אבטחת המידע ולא פעם רכשו תוכנות מתקדמות, לצורך הגנה על המערכות הממוחשבות של העסק מפני נוזקות שעלולות לארוב לעסק במחשבי העובדים, לא הוקדשה די תשומת לב לשינויים המהירים בתחום המידע, שאלת מקום ביצוע העבודה והכלים המשמשים לביצועה. אלה הובילו אף לתופעה כי בחלק ניכר ממקומות העבודה, מנוהלים הדברים על ידי אלגוריתם, נושאה של רשימה זו. התופעות הללו החלו עוד בטרם הקורונה והיו מתרחשות גם אלמלא משבר זה.

לפתע עובדים ממגזרים רבים ומגוונים התעוררו למציאות חדשה, בה למרות שידוע להם מתחילת התקשרות העסקתם, כי יש מי שמופקד על ניהולם ומצוי “מעליהם” בהיררכיה הארגונית. אותם עובדים גילו כי הם אינם מנוהלים על ידי מנהל – אדם, כי אלא בידי יישומונים ותוכנות, שבבסיסן איסוף מסיבי ממוכן של מידע רב.

במקומות עבודה רבים קיימים אלגוריתמים[3] שונים המנתחים מידע זה, חוזים תוצאות, מסיקים מסקנות וממליצים על פעולות עתידיות ולעיתים מנחים את העובד לביצוע פעולות מיידיות, הוראה ניהולית של ממש. האלגוריתם ממלא תפקידים רבים של שליטה פיקוח וקבלת החלטות, אשר היו מנת חלקם של מנהלים בשר ודם.

באופן מפתיע יש נטייה אנושית בלתי מוסברת להסתמך על תוצאות חישוביות ממוחשבות, ככאלה המשקפות צדק אובייקטיבי ודרך נכונה, ולא כך היא. קיים דיסוננס בתפיסה הקיימת לפיה תוצאות אלגוריתמיות שהופקו על ידי מחשב הינן טהורות, צודקות, נכונות ובלתי מוטות. אולם העולם האלגוריתמי הינו בבסיסו כזה שתוכנן על ידי בני אדם, יש בו פעמים רבות “הטיה אלגוריתמית”, אשר דווקא מחצינה אי שיוויון ומעצימה אותו. בנוסף, היתלות בתוצאות “לוגיות” לכאורה, הופכת אותו לנורמה טהורה לכאורה, שהתקבלה באופן המעורר קושי מהותי להוכיח מקרי הפליה הנובעים מטעות חישובית, טעות בהיסק, או טעות אנוש. כך בצד התועלת הרבה שבשימוש בתוכנות מחשב חדישות להגברת היעילות, קיים סיכון מהותי, שאין לו עדיין איזון ראוי עם זכויות הפרט במקום העבודה.

קל לטעות ולחשוב אינסטינקטיבית כי נושאה של רשימה זו היא הגנת הפרטיות במקום העבודה, אולם אגירת מידע והפרטיות הינם רק אחד המרכיבים הנחוצים לקבלת החלטות באמצעות אלגוריתם.

בעוד שהפרטיות בעבודה, בהיותה נדבך חשוב במארג הזכויות של העובד, זכתה להגנה מסוימת מפני שימוש לרעה ופגיעה – השימוש במערכות ממוחשבות המנהלות עובדים ובמערכות “תומכות” החלטות ניהוליות, שנועדו להבנות שיקול דעת, לא זכו לאסדרה כלשהי.

כך למשל בעוד שלא ניתן להאזין לשיחה של עובד ללא הסכמתו, אסור לעיין בדואר האלקטרוני הפרטי שלו, לצלמו או ליטול טביעת אצבע ללא הסכמתו – מעסיק רשאי לאגור מידע רב על אופן התנהלותו של עובד ולנתחו באמצעות מודלים מתמטיים, וכך לקבל החלטות בחוסר שקיפות, ותוך חוסר התחשבות בחובת תום הלב ובחובה לנהוג בשוויון.

הפקעת סמכות ניהולית מבני אדם והעברתם לידי מחשב הינה נושא משמעותי לחיי היומיום של מליוני עובדים בארץ ובעולם, למרות זאת רבים עדיין לא מבינים אותה, או בוחרים להתעלם ממנה.

ללא אסדרת מגן של תחום זה, יוותר הנושא פרוץ לסיכוני הטיה אלגוריתמית, אפליה, חוסר צדק וחוסר תום לב, במידה שתסכן את זכויות העובדים ותהפוך חלקים מדיני העבודה וההלכות שהונהגו על ידי בתי הדין לעבודה, ל”אות מתה”.

הטיה אלגוריתמית היא למעשה אפליה. אלא שבעוד שלאפליה יש מימד נפשי, פעולה שמבצע בן אנוש מתוך כוונה להבחין בין אחד לשני, או לגיבוש עמדה מוקדמת על סמך סממנים, האפליה האלגוריתמית סמויה מן העין. בעוד שלאפליה בידי בן-אנוש יש מענה חוקי בדיני העבודה בין היתר על-ידי איסור בדין וכן דוקטרינת העברת נטל ההוכחה המעוגנת בחקיקה[4], במקרי אפליה אלגוריתמית, משמשת תוכנת מחשב כ”מסך”, אשר מסתיר את המפלה בפועל מפני טענות אפליה.

משכך היחס החברתי המקובל הוא כי אין מדובר בעוולה או בהתנהגות פסולה של אפליה אסורה, מאחר שההבחנה אינה נובעת תמיד מפעולה מודעת, אלא לעיתים מתוצאה של טעות בנתונים שנותחו, טעות חישובית או טעות בקוד של התוכנה או בטעות הנובעת מנתונים שלא נלקחו בחשבון ומהתנהגות אנושית של מושא האפליה. המפלה אינו תמיד מודע לקיום ההבחנה האסורה ותוצאות הסתמכותו על הטכנולוגיה. המשתמש באלגוריתם אולי אינו מודע לגורם הלוגי – אלגוריתמי לאפליה אולם הוא בהחלט מודע לתוצאות.

זוהי הסיבה שאני מעדיף את השימוש במילים “הטיה אלגוריתמית” על פני “אפליה”, משום שהאלגוריתם או הבינה המלאכותית הטו את הכף לצד אחד, בלא ש”כוונה” הייתה חלק מיסודות החלטה זו.

השימוש במערכות ממוחשבות המנהלות עובדים
השימוש במערכות ממוחשבות המנהלות עובדים

אציין את המובן מאליו, כי במצב דברים בו יתברר או אף יהא חשד כי הטיה אלגוריתמית נגרמה מפעילות או מהנחיה מודעת להפלות או מאדישות כלפי אפליה ידועה מראש, אזי יש לראות בכך אפליה לכל דבר ועניין, על כל המשתמע מבחינה חוקית. אלא שקיומה של תוכנת מחשב, אשר אינה “שקופה” למושא האפליה הופכת את ההוכחה למורכבת מבחינה מעשית. האלגוריתם מזכך לכאורה את הבחירה הפסולה.

הסכמי המגזר הציבורי שנכרתו בשנת 2016 ובשנת 2018 ובהם הצהירה ההסתדרות כי תתמוך בטכנולוגיות חדשות ואשר יובאו להלן, אינם עוסקים על אף ההתיימרות לדון בנושא הטכנולוגיה והטמעתה, במערכת הכללים והאיזונים שראוי שתחול בשעה שמוטמעת הטכנולוגיה החדשה (המאפשרת ניהול אלגוריתמי של העובדים). בעוד שהסכמים אלה עוסקים בשאלת תמיכת ארגון העובדים בתהליך מבעד לעדשה צרה של פגיעה בתנאי עבודה, כעילה להכרזת סכסוך עבודה. ההסכמים אינם עוסקים בנושא השלכותיה של הטמעת טכנולוגיה על חוזה העבודה או כאמצעי העלול להיות פוגעני לפרטיות ולחובת השיוויון כאחד.

  1. הפתרון המוצע לבעיית ההטיה האלגוריתמית – הסכם קיבוצי מאסדר והבטחת שקיפות:

כבר בראשית רשימה זו ואף בטרם תיאור והגדרת ההטיה האלגוריתמית, ראוי להציג את הפתרון המוצע על ידי תחת תיקון חקיקה– כריתת הסכם קיבוצי שיבטא את חובת השקיפות ותום הלב בין המעסיקים לארגון העובדים.

חובת השקיפות בעת שמתקבלות החלטות על ידי מחשב עוגנה במסגרת חקיקה אירופאית מחייבת במדינות האיחוד האירופי General Data Protection Regulation.[5] גם בארה”ב נעשה ניסיון לחוקק ולאסדר של נושא ההטיה האלגוריתמית (לא רק ביחסי עבודה אלא בכלל) על ידי חקיקה מחייבת. הדבר מוצא ביטוי בהצעות חוק אמריקאיות פדרליות שהונחו בעניין.[6] על אף שגם בישראל מקובל כי אסדרה בנושאי זכויות הפרט הינה באמצעות חקיקה ראשית  – דווקא ביחסי עבודה, “דרך המלך” היא לפעול בהסכמת הצדדים ליחסי עבודה, על ידי כריתת הסכם קיבוצי בעניין כלשהו הנחוץ הסדרה “רוחבית”. בהתאמה, אתאר את הצעתי להסדיר את נושא השימוש בטכנולוגיה בהסכם קיבוצי כללי, אשר יגדיר באופן ברור את גבולות המותר במסגרת הישענות על טכנולוגיה בשעת ניהול עובדים וקבלת החלטות בעניינם; מניעת התעמרות והטיה אלגוריתמית על ידי חובת שקיפות; שמירה על הפרטיות ועל זכות הפרט לקבוע, שמידע מסוים המבוקש מעובד ואינו נחוץ להפעלת העסק, הינו מידע שאין לאוגרו או לעשות בו שימוש מעשי ללא הסכמה מפורשת.

יוער כי במגזר הציבורי לא נעשה ניסיון להסדיר את הנושא. כך ההסכם אשר נחתם בשנת 2016 במגזר הציבורי וכן ההסכם הנוסף שנחתם בשנת 2018, אשר כאמור ידובר בהם בהמשך, אינם מעניקים את ההגנה הראויה לזכויות העובדים ואת הזכות לשקיפות כלפי תהליכי מיכון קבלת ההחלטות בעניינם של עובדים, והשלכות השינוי הטכנולוגי על העובדים.

  1. מכשור טכנולוגי מלווה את העבודה המודרנית ומייצר מידע רב:

לא רק חברות ענק הפכו מסוגלות לממן פיתוח תוכנות ויישומונים. מספר רב של בתי תוכנה קטנים החלו להציע מוצרים מותאמים למקומות העבודה, שהשיגו פתרונות לצורכי העסק. מחירם הנמוך של מחשבים טלפונים ורכיבי חומרה המחוברים לאינטרנט, הפכו את הטכנולוגיה לנגישה יותר גם לעסקים קטנים ובינוניים. מדובר בלא פחות ממהפכה תעשייתית חדשה.[7] מהפכה תעשייתית חדשה זו, כמו המהפכה התעשייתית המקורית וקפיצת הקידמה עם שיכלול המכונות, ראוי שתעורר כפי שהובילה כבר אז, מחשבות על עתיד התעסוקה והכלכלה ועל רלוונטיות שיטות ניהול ותפעול, לאור שינויי הקידמה.[8]

כאמור בשנים האחרונות מקומות עבודה החלו משלבים יותר טכנולוגיה, בדמות תוכנות מחשב שונות לביצוע העבודה או לדיווח עליה. תוכנות אלה אכן מייעלות את העבודה, משכללות את ביצועה על ידי הפיכת תהליכים חוזרים על עצמם לאוטומטיים. תהליכים של אוטומציה בתהליכי עבודה, התקדמו משמעותית בשל התקדמות ה”בינה המלאכותית” (AI) Artificial Intelligence וכן השימושיות במסגרת מערכות חיזוי מדידה והערכה עסקיות המכונות בינה עסקית (BI) Business Intelligence  .[9] מטרתה של רשימה זו אינה לצאת נגד השינויים הטכנולוגיים, היעילות הכלכלית או הקידמה, אלא להגדיר “נקודות תורפה” חדשות המחייבות הגדרה של “קווים אדומים” מוסכמים של התנהלות עסקית טכנולוגית ואתיקת מעסיקים.

תוכנות המשמשות לניהול העסק
תוכנות המשמשות לניהול העסק

תפוצת יישומונים ותוכנות המשמשות לניהול העסק, כמו גם תפוצתם הרחבה של מכשירים ניידים חכמים. השימוש במחשבים ובמכשירי המעסיק, וכן השימוש במכשירים ניידים שאינם בבעלות המעסיק, בענן, ובאמצעים הטכנולוגיים המגוונים, מייצרת מידע רב שנאגר על המכשיר וכן במאגרי מידע של המעסיק. חלק בלתי מבוטל ממאגרים אלה מוגדר ב”חוק הגנת הפרטיות”, תשמ”א-1981 כ-“מאגר מידע” החייב ברישום. ברם, חלק ניכר מהמידע שאינו נתפס כמידע רגיש, או נתפס על פניו כרכיבי מידע חסרי משמעות – אינו חייב ברישום. כך בפועל הוראות הדין מתעלמות כליל מ”מטא-דאטא” ואינן מייחסות חשיבות למידע אודות המידע שעליו ידובר בהמשך.

  1. מהו מידע מסוג “מטא-דאטא”?

פרופ’ בו סנדגרן, מי שהגדיר וטבע לראשונה את המונח “מטא-דאטא”[10] -הבחין ומיין בין 3 סוגי נתונים הנאגרים במאגרי מידע – (א) מידע המתאר את “תופעת העולם האמיתי” שבה מתעניין הגורם שאוגר את המידע. למעשה המידע המרכיב את נושאו המאגר; (ב) מידע לגבי מערכת האובייקט שלגביו נאגר המידע; (ג) נתונים המייצגים מידע אודות מערכת האובייקט.  פרופ’ סאנדגרן התייחס אל ה”מידע אודות המידע” והגדירו לראשונה בשמו כ”מטא דאטא”.[11]

התקדמות ה"בינה המלאכותית"
התקדמות ה”בינה המלאכותית”

אין מדובר בפילוסופיה של סטטיסטיקה או הנדסת תוכנה, אלא במידע טכני מהותי. שנים רבות אחר שאופינו על ידי סנדגרן, מוצאים במטא-דאטא ובמידע הממוזג ממספר מאגרים שונים, שימושים מדהימים, אשר מייחסים להם יכולות לא פחות מנבואיות.[12] מידע על המידע, מורכב מידיעות המרכיבות את מאגר המידע, מידע נוסף המעיד על איכותו של המידע וכן אודות מספר רב של נתונים נוספים שנאספו, ללא קשר רלוונטי לסיבת איסוף המידע נושא המאגר.

עובדים המועסקים במקומות עבודה בהם מוטמעת טכנולוגיה מתקדמת יחסית, בוודאי הסכימו למסירת מידע הקשור לעבודה כגון נתוני לקוחות שהם מזינים, דיווחיהם על פעולות שונות, הודעות שמסרו על מלאי ומצאי של סחורה, וכן על נתוני נוכחות. מסירת מידע שכזה הינה חלק בלתי נפרד מדיווחים רגילים הנמסרים כחלק בלתי נפרד מקיומם של יחסי מרות ופיקוח של עובד-מעסיק. לא תוכלו למצוא מקום עבודה, ממפעל ועד משרד, מבי”ח ועד אתר בניה, שאין בו דיווחים ופרטי מידע הנמסרים בצורה כזו או אחרת, מהעובד למעסיק.

בעוד שהעובד מודע לסוג המידע הנאסף לדוגמא בעת שהוא מקיש על לחצן “כניסה” ביישומון נוכחות במקום העבודה, או דיווח על השלמת פעולה מסוימת שהוא נדרש לאשר ביצועה במסגרת מטלה שהוטלה עליו על ידי המעסיק, ומסכים במודעות מלאה לאגירה ושימוש במידע זה, ה”מטא דאטא” הינו מידע אשר נאגר אודות המידע, על מאפיינים נסתרים או חסרי משמעות לכאורה. כך למשל יכול שייאגרו נתונים לגבי משך הזמן שלקח להזנת הדיווח עצמו, להבדיל משעת ההשלמה של הדיווח על העבודה המדווחת. סוג המכשיר בו דווח ביצוע פעולה כלשהי, שם הקובץ, מספר הגירסאות של הקובץ, הפעולה שבוצעה על ידי אותו עובד לפני הדיווח, וזו שבוצעה מיד לאחריו.[13]

אותו מטא-דטא נאגר במסגרת הפעולה הרגילה, בדרך כלל שלא במודע, מנותח על ידי מערכות ממוחשבות להסקת מסקנות אפשריות ומנוסח ונכתב בהמשך כאלגוריתם אשר לא פעם יסיק מסקנות. כך בידי המעסיקים קיימים נתוני מידע רבים ההופכים ביד מיומנת של מומחה Big-Data למערכת ניתוח נתונים, ולבסוף לסדר פעולות יעיל יותר לביצוע משימות בידי העובד. אין חולק כי אותן מסקנות הן דבר חיובי שיש לו פוטנציאל להגברת יעילות כלכלית, והוא לכאורה אף נכלל במסגרת הפררוגטיבה הניהולית, זכותו של המעסיק לנהל את עיסקו כראות עיניו להשאת תועלת מירבית ורווח.

ברם, סוגיית מסירת מידע ומעקב אחר אותו מידע שמייצר עובד בשגרת חייו מחייבת מסירת מידע אודות אופיו של המידע, ואף במקרים בהם מערכות צפויות להסיק מסקנות מהותיות לגבי התנהלותו, מסירת הסכמה מפורשת לכך.

  1. שימושים בבינה מלאכותית:

קיימים יתרונות לא מבוטלים לשימוש באלגוריתמים לאגירת מידע רב ובבינה מלאכותית בכלל. בתחומי חיים רבים ומגוונים קיים יתרון לשימוש ביישומים טכנולוגיים בביצוע משימות סזיפיות חוזרות ונשנות וכן במטלות המחייבות ניתוח מורכב ואיתור של תבניות.

כך, מערכות בינה מלאכותית מצליחות מאוד באיתור הונאות פיננסיות;[14] מערכות בינה מלאכותית משמשות למניעת שימוש לרעה במצלמות רשת, ובכך מסייעות בלחימה בפדופיליה[15], מערכות בינה מלאכותית משמשות ככלי לניתוח מידע ול”ניבוי” היכן פשעים יבוצעו, מתי הם יבוצעו ולעיתים ניסיון להעריך מי בעל סבירות גבוה לבצע עבירות – זוהי טכנולוגיה שעוזרת לכוחות אכיפת חוק לחסוך משאבים, אך היא חושפת בעיית אמון.[16] בעידן בו אנו חיים, כל פשע בעולם הפיזי מותיר עקבות דיגיטליים. בחיי המעשה מתארות רשויות אכיפת החוק פעולות חילוט טלפונים ניידים, חומר מצולם ממצלמות בבתי עסק וכן צילומים והקלטות מרכבים אוטונומיים וממערכות חכמות בכלי רכב.[17] בהיבט המניעתי, כל אלה מעובדים באמצעות בינה מלאכותית לכדי אפשרות לצפות היכן יתבצע פשע או מי ביצע אותו. קיים פער בין הסטנדרט הטכנולוגי למצב החוקי.[18] ברור לכל בר דעת כי במקרה של מניעת פשיעה קיים אינטרס ציבורי חזק לשימוש במערכות מסוג זה. לא פעם זכויות רבות מצטמצמות ונסוגות לנוכח הנזק העלול להגרם על ידי עבריינים, החשיבות הציבורית בהגנה על שלום הציבור, על סדר ציבורי במניעת הנזקים ושמירה על בטחון הציבור על-ידי אכיפה של מעשים על ידי הדין הפלילי.

יתרון נוסף של הבינה המלאכותית היא הצלחתה הניכרת בזיהוי גידולי מוח על סמך סריקת MRI, טוב יותר מרופא בן אנוש תוך יתרון ברור על יכולות עין והבחנה אנושית.

השימוש בבינה מלאכותית מעורר לא מעט דיסוננסים של אתיקה, מוסר וצדק, לגבי דרך השימוש בבינה מלאכותית ובאלגוריתמים. דוגמה מובהקת לכך היא בשאלה שנדונה לא פעם, ומובאת להלן כדוגמא להוכחת קושי זה.– השאלה היא – מה קורה בשעה שרכב אוטונומי, כשאלגוריתמים הם אלה אשר אוחזים בהגה, ניצבים בפני מציאות בה בלימה, נסיעה ישר, ימינה, שמאלה או אחורה, כל אחת מהם תוליד פגיעה באדם ותאונת דרכים. באיזו דרך יבחר האלגוריתם? האם יעדיף האלגוריתם פגיעה בדמות גבוה, מבוגר, או בדמות נמוכה של אדם, בילד. אין תשובה לכך ולמען האמת, גם במצב בו בן אנוש אוחז בהגה ועליו לבחור בין אופציות שכולן גרועות, יש קושי לקבל החלטה צודקת.

  1. הכשלים האפשריים משימוש בבינה מלאכותית:

בינה מלאכותית על אף היותה התקדמות טכנולוגית מבורכת, אינה חפה מכשלים. אחד הכשלים הינו כשל בנתונים – הנתונים המועברים לא פעם מוטים ואינם נכונים. כשל אפשרי נוסף הוא כשל באלגוריתם המוזן למערכת בינה מלאכותית, טעויות מערכת אחרות, שגיאות בניתוח הנתונים סטיית תקן ושגיאה בהסקת מסקנות – שהיוו הבסיס להיסק שהוביל לכתיבת האלגוריתם.

התוצאה האפשרית של כל אחד מכשלים אלה הינו הטיה אלגוריתמית.

בעולם הרגולציה המשפטית מקובל להבחין בשתי השקפות מניעתיות ביחס לאסדרת טכנולוגיה . האחת, בשאלה האם ברגולציה המתגבשת עלינו להבטיח את המשתמשים והציבור הרחב, מפני נזק ממשי בלבד – Harm משימוש בבינה מלאכותית? לעומתם קיימת השקפה אחרת לפיה  צמצום הנזק יתאפשר רק אם נבטיח שמערכות בינה מלאכותית יבטיחו ויאבטחו את המשתמשים מפני הסיכון Risk , אף ללא התממשות הנזק בפועל. לשאלה זו – האם גישת הנזק המתממש או הסיכון, היא הראויה מכול, אין עדיין תשובה רגולטורית האירופית חד-משמעית.[19]

הנושא של הטיה אלגוריתמית
הנושא של הטיה אלגוריתמית

7.     הטיה אלגוריתמית Algorithmic Bias:

לאחר שעמדנו על הגדרת “הטיה אלגוריתמית” והודגש השימוש במונח הטיה במקום אפליה, אדגים את הנושא של הטיה אלגוריתמית. שימושי מידע  של בינה מלאכותית ואלגוריתמים אינם יחודיים לעולם העבודה, ובכמעט כל תחומי החיים ניתן למצוא שימוש במידע, במטא דאטא, בלמידת מכונה ובאלגוריתמים.

מקרי ההטיה כ”כ נפוצים וחמורים עד שבארה”ב הוקמה תנועה נגד הטיה אלגוריתמית במסגרת אוניברסיטת MIT.[20]

דוגמאות להעדפה והטיה אלגוריתמית בה אנו נתקלים יומיומית [21]:

  • הטיית גלישה –

כך למשל בעת השימוש באתר YOUTUBE יציע האתר למשתמש תוכן לצפייה, בהתאם לאלגוריתם, אשר “לומד” את טעמו המוזיקלי ואת עמדותיו והעדפות התוכן של משתמשים מסוגו, ויסיק מכך כיצד ינהג המשתמש. במסגרת אתר זה ואתרים רבים אחרים נעשה שימוש באלגוריתמים לניסיון זיהוי נושאים, אשר לדעתו של מנסח האלגוריתם, מגלה מאפיינים שעשויים לעניין את המשתמש. ניתוח זה משפיע על החשיפה לתכנים מסוימים ולאנשים השותפים לעמדותיהם. מצב זה מייצר אפקט “כדור-שלג” אשר מעצים את תפיסת הדעה של המשתמש (גם אם היא קיצונית) כמקובלת. בכך משפיעה התופעה על תמונת העולם המשתקפת מבעד לאתר, שאינה אלא מינון גבוה של דעות, והטיה בתמונת המציאות. שיטה זו של המלצה מעצימה את הקיטוב וההקצנה. דוגמא נוספת היא הסקת מסקנות ביחס לאתרים בהם גלש משתמש והמלצה על אתרים דומים במנוע החיפוש גוגל[22].

  • תמחור מוטה –

הטייה מכוונת במסגרתה אתר צרכני מגדיר לכל לקוח המבקר מחיר שונה, בעבור מוצר זהה. בהקשר לכך קיימת מגמה גוברת של אפליית מחירים ותמחור דיפרנציאלי, הנובעים מהמידע האישי המפורט של המשתמש. כך למשל החברה המציעה מוצר במחיר מסוים עלולה לזהות מהיכן גיאוגרפית גלש המשתמש, וכן האם צפה במחירי חברות מתחרות ובהתאם לכך האלגוריתם יתמחר דיפרנציאלית את המוצר או השירות על מנת להשיג את העיסקה הטובה ביותר בעבור בית העסק, תוך הטיה הנובעת מהסקת מסקנות לגבי מודעות הצרכן, אשר ביקר או לא ביקר באתר מתחרה, אל המחיר האמיתי ושוויו של המוצר או השירות. כאמור במסגרת המידע הרב הזמין לחברות, עם הגישה לאתר האינטרנט שלהן, מסוגל האתר לאסוף מידע ונתוני מטא דאטא שונים, המסייעים להחליט מהו המחיר לאותו לקוח. מידע שכזה כולל לא רק את המיקום הגיאוגרפי של המשתמש, את סוג המכשיר שממנו מבוצעת הרכישה, את דפוסי החיפוש במנועי חיפוש, אלא גם מידע על רכישות קודמות באתר או באתרים אחרים, אשר מחושבים במסגרת האלגוריתם המגדיר את המחיר למשתמש. המשתמש ברוב המקרים אינו מודע לשימוש שנעשה במטא דאטא בדבר מיקומו או חשיפתו לאתרי מתחרים.

  • במשפט הפלילי – שימוש במידע ככלי תומך החלטה שיפוטית:

במדינות שונות מוצג למערכת המשפט מידע הנוגע לחומרת העבירה שנעברה וכן לסיכויי השיקום או הרצידיביזם, בהתאם לנתונים “יבשים” (סטיגמטיים), מתוף מטרה לאפשר קבלת החלטת ענישה ושיקום מיטבית. בהקשר זה קיימות טענות על אפליה על רקע צבע עור ומוצא. כך למשל מערכת עלולה לדרג אזרח ממוצא אחד כבעל סיכויים שונים לשיקום מסיכוייו של אזרח שמוצאו ממדינה אחרת.

  • אפליית אשראי:

גופים פיננסיים משתמשים באלגוריתמים כדי להעריך את הסיכון ואת סיכויי ההחזר או חדלות הפרעון של לקוחות שונים. נטען כי מערכות אלה מפלות אוכלוסיה על רקע גזע ומקום מגורים, גם אם לא התכוונו לכך.

  1. הטיה אלגוריתמית בעבודה:

לאחר שהמחשתי מקרי עבר של הטיה אלגוריתמית, למרות שיש עוד מקרים ודוגמאות למכביר, ומדובר בתופעה קיימת ומוכחת- אתמקד בהטיה אלגוריתמית בתחום יחסי העבודה נושאה של רשימה זו. מעבר לפגיעה בפרטיות ולהיעדר הסכמה אמיתית[23] לביצוע ניתוח ופילוח נתונים ומטא דאטא.  בחיי המעשה הנתונים שנאספים ועליהם מבוצעת מניפולציה, ידרגו את העובדים, יעריכו אותם, ינבאו את עתידם התעסוקתי וישפיעו על עתידם של עובדים. כך שדירוגים אלה ומסקנותיהם עשויים לסייע לקבלת החלטות, ולבסוף במרבית המקרים  להסליל להחלטות מסוימות, ואף לקבל את ההחלטות הניהוליות ממש, באופן ממוכן ואוטומטי. נוסף על מדידת העבודה עם ביצועה, ראוי לציין כי אף טרם הקבלה לעבודה נעשה שימוש נרחב במערכות סיווג מועמדים לעבודה על סמך מערכות מיון ממוכנות במכוני השמה ובחינת עובדים.

  1. שימוש בטלפון הנייד של העובד ובמידע שבו ככלי ניהולי:

ניהול אלגוריתמי מלא קיים ונפוץ מאוד כבר היום במסגרת שירותי גט-טקסי, אובר, וולט, ובשירותי Gig-economy. אולם לא רק במסגרת צורת העסקה חדשנית זו טמון שימוש באלגוריתמים. במקומות עבודה רבים החלו לעשות שימוש באיסוף נתונים שעליהם ניתן יהיה לבסס ניהול אלגוריתמי. בנוסף החלו לעשות שימוש בטלפון הנייד של העובדים לביצוע פעולות שונות.

בצד התועלת הרבה שבהטמעת מערכות טכנולוגיות, מערכות ממוחשבות מבצעות מעקב אחר עובדים ומגבירות את שליטת ופיקוח המעסיק לרמה פולשנית, אשר עלולה להיות מטרידה. צילום העובד מעקב ושליטה אחר פעולותיו, תחושת חדירה למכשיר הטלפון הנייד האישי של העובד, כל אלה עלולים לעלות כדי עבירה פלילית[24] וגם אם לא התמלאו יסודות העבירה, אלמלא הושגה הסכמה לאיסוף המידע, הם מהווים פגיעה מוכחת בפרטיותו של העובד.[25] למשל ייתכן שבמקום עבודה בו מונהג שעון נוכחות, אין מקום לחייב עובדים להתקין יישומון או מכשיר נוספים, כהוכחה לנוכחות או כתנאי לקבלת שכר במקום שעון הנוכחות הקיים. הרי אמון הוא חלק בלתי נפרד מיחסי העבודה. אם אמון שכזה אינו מתקיים, הבעיה עמוקה יותר מחישוב שעות העבודה. בעוד שחישוב שעות העבודה הוא לגיטימי, התקנת יישומון אשר מבקש גישה לעקוב אחר פרטים נוספים בהם משתמש העובד בטלפון הנייד שלו, פוגעת באמון ובתום הלב שמחויבים מעסיקים כלפי עובדיהם.

מעקב יתר עלול לסמל לא פחות מאבדן אמון בין מעסיק לעובדיו המבטא כשל ערכי. הדבר יוצר ריחוק מהעובדים וניתן כיום להעסיק עובדים ולהנחות אותם ביישומון ללא התייחסות לדעתם, לעמדתם ולעובדה שהם מהווים מוקד ידע, ואף מבלי להכירם ולפגוש אותם.

הבחנה בין עבודה אישית צמודה לבין עבודה עם מידה מסוימת של חירות ואמון לבצע את המוטל, הינה הבחנה הקיימת מזה עשרות שנים. אני גורס כי הבחנה זו במישור המשפטי מוצאת ביטוי אף בסעיף 3 ל”חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה)”, תשל”א-1970 הקובע כי לא יאכף חוזה שהינו כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי. מסעיף שכזה אנו למדים כי מידת הביצוע האישי של העבודה הינו קריטריון שהיה קיים, וכן למדים כי בעוד קיימות עבודות שבהן ניתן שירות אישי עשויים להתקיים ולעומתן חוזים שהשירות בהם הוא עבודה פחות אישית, ואין כוונתי רק למקצועות או לעיסוקים מסוימים אלא לבחינה של מערכת היחסים האישית כמצוות הסעיף.

ליישומים המותקנים על גבי טלפונים ניידים אישיים יש את הכוח לעקוב אחר העובדים וכן יש להם את היכולת לאתר את העובדים, גם מחוץ למקום ביצוע העבודה, בשעות שאינן שעות העבודה, בעת שהעובדים אינם עומדים לרשות המעסיק. יישומון שכזה, המותקן על מכשיר הטלפון של העובד, הינו בעלת יכולת לקרוא הודעות לצפות בתמונות ובמצלמות המכשיר, לעקוב אחר היסטוריית גלישה וקבצים המצויים במכשיר. ספק רב אם העובדים רוצים לחלוק את כל חייהם ולהשקיף את מחשבותיהם הכמוסות עם מעסיקיהם.

ליישומים המותקנים על גבי טלפונים ניידים אישיים יש את הכוח לעקוב אחר העובדים וכן יש להם את היכולת לאתר את העובדים
ליישומים המותקנים על גבי טלפונים ניידים אישיים יש את הכוח לעקוב אחר העובדים וכן יש להם את היכולת לאתר את העובדים

תופעה מפתיעה היא שהיישומונים על גבי טלפונים ניידים דורשים שימוש במידע מוגן שאינו רלוונטי בעת התקנתן, גם כשאין הצדקה לכך.[26] עובדה זו מובילה לאובדן אמון, בין העובד המתקין את היישומון ומכניס את המעסיק אל נבכי נפשו, לבין המעסיק אשר פולש ומקבל כוח מעשי לגשת לכל מידע אשר מצוי על גבי הטלפון הנייד.  בשל מרכזיותו של הטלפון הנייד ככלי לאיסוף מידע ונתונים אודות העובד ותפקודו, אסקור בהמשך פתרונות ספציפיים לסוגיה זו. הבחנה בין פיקוח סביר ביחסי עבודה המבטא את זכות הקניין של העובד לבין פיקוח מטריד ואובססיסבי, מיקרו-מנג’מנט, המהווה סממן של הטרדת העובד והתעמרות בו, מחייב כי עם המעבר לשליטה ומעקב טכנולוגי, יערך איזון מסוים, כפי שאציע ואתאר להלן.

  1. פגיעה בפרטיות ללא הסכמה, כאמצעי להשגת מידע לצורך הרכבת אלגוריתמים:

מידע רב ומגוון שנאגר וניתוחו עלול להוביל לפגיעה בפרטיות. כאמור בשרשרת פסיקה ענפה בעניין הגנת הפרטיות[27] הוכר כי לכל עובד יש מרחב של פרטיות המלווה אותו גם במקום העבודה, בלא קשר לזכות הקניין של המעסיק במקום העבודה, ולציוד בו העובד עושה שימוש. העובדה שהעובד נוכח במקום העבודה ובעמדת העבודה שלו, או עובד במחשבו של המעסיק אינה מפקיעה את זכותו של אותו עובד לפרטיות. מקל וחומר, עבודה על גבי מכשיריו האישיים או בביתו אינה פוגעת בזכות זו, אלא אף יוצרת אינטרס ציבורי מהותי להגן על זכות זו ביתר שאת.

השמירה על פרטיותו של עובד הינה חלק בלתי נפרד מתנאי העבודה שלו. ולכן למשל בכל מקום בו הוצבה מצלמה למשל יש לארגון העובדים – הגורם היחידי אשר מסוגל לבטא ללא מורא את הרצונות והאינטרסים של העובדים – את הזכות לדרוש שהדבר ייעשה בשיתוף פעולה, ולא באופן חד צדדי. בהקשר זה פניה אישית אל עובד כפרט ובקשת הסכמתו, תוך התעלמות מארגון העובדים היציג (במקום מאורגן) אינה מספקת את אלמנט ההסכמה שעליו מצביע חוק הגנת הפרטיות, תשמ”א-1981. רק הסכמת ארגון העובדים לעצם פניה וגביית ההסכמות מהעובדים מהווה יסוד מספק המצביע על הסכמת אמת ולא על הסכמה הנובעת ממורא.[28]

פגיעה בפרטיות שלא בחוק וללא הסכמה כדין, פוגעת בזכויות יסוד חוקתיות, אשר עלולות להיחשב עוולה נזיקית ואף להגיע במצבים מסוימים עד כדי עבירה פלילית.[29]

על כל מעסיק במדינת ישראל חלה חובה לפעול בכפוף לעקרון המידתיות, ולבחון תחילה מה תכלית המעקב המבוצע על ידי האמצעי הטכנולוגי? שנית, יש לבחון את האופציה של יישום טכנולוגיות חלופיות שפגיעתן בפרטיות פחותה; ושלישית, קיימת חובה לפעול בשקיפות עם עובדיו ועם נציגות עובדיו הנבחרת ביחס לתכלית האמורה.[30] להתקנת יישומון מעקב על גבי המכשיר נייד של העובד יש השלכות ברורות, המחייבת אסדרה ברורה. לא פעם כל עולמו של אדם וחלק ניכר מקניינו הרוחני, השקפותיו ואמונותיו מצויים בטלפון החכם ומשתקפים ממנו.[31]

לא ניתן לפגוע בפרטיותו של עובד ללא הסכמתו. מכאן שבבסיסו של עניין על מנת למנוע פגיעה בפרטיות העובד, כפי שציינתי, על המעסיק מוטלת חובה מרכזית- לבקש את הסכמתו המפורשת של העובד. הסכמה זו ניתנת על ידי העובדים כלאחר יד, מאחר שהמעסיק והעובדים מצוים במערכת יחסים א-סימטרית עם פערי כוח מובנים. אני סבור שיש לתת פחות משקל להסכמה זו של העובד, בין היתר מאחר שמדובר בהסכמה בין שני גורמים שאינם שווי כוח במצב דברים המתואר בו גובה החזק, גורם בעל כוח רב, הסכמה מן החלש, העובד התלוי במעסיק. בנסיבות אלה אין לומר כי מדובר בהסכמה חופשית ללא סממנים ברורים לכך.[32] מדובר בצורך בהסכמה ולא בכפייה. ומשכך, ספק רב אם העובד יכול היה לסרב מעשית, או לעצב ולבקש לאזן את הצעת המעסיק, עם האינטרס של הגנת פרטיותו לפי רצונותיו.

  1. התמודדות עם התופעה במסגרת יחסי עבודה קיבוציים:

לאחר שהצגנו ועסקנו בהגדרת הבעיה של הטיה אלגוריתמית, וכן את האופן בו נאספים נתונים ומטא דאטא, לטענתי לעיתים ללא קבלת הסכמה חופשית אמיתית, כאמצעי לניתוח נתונים באמצעות בינה מלאכותית. נעסוק בנושא מההיבט הקיבוצי. אחת התוצאות הנובעות מעניין פס”ד בעניין עיריית קלנסווה, עוסקת בזכותו וביכולתו של ארגון העובדים, לדרוש לנהל מו”מ בטרם הטמעת טכנולוגיה בעלת פוטנציאל פגיעה בפרטיות העובד. לפי דוקטרינה זו הסכמת העובד לפגיעה בפרטיותו חייבת להיעשות (במקום עבודה מאורגן) בשני שלבים, תחילה כקולקטיב ורק לאחר ביטוי רצונו האמיתי של כל עובד. מקובל ונהוג להבחין בין המגזר הפרטי למגזר הציבורי, מאחר שקיימות נורמות שונות הסכמים קיבוציים ייחודיים והבדלי התמודדות אפשריים, אתייחס אליהם במובחן. ברור כי המעסיקים עשויים לראות באמירות המאסדרות כהגבלה של הפררוגטיבה הניהולית אולם כל רגולציה או זכות כדוגמאת הזכות לפרטיות ולשוויון מחייבות הבניית הפררוגטיבה וסמכויות היתר המוענקות למעסיקים תוך איזונים סבירים.

  • המגזר הפרטי:

כאמור עוד מראשית ימי המהמפכה התעשייתית  היוו שינויים טכנולוגיים קטליזטור לשינוי תנאי עבודה. מרבית השינויים סימלו ייעול העבודה ושינוי לטובה כלפי העובדים. אך היו שינויים שבגינם ההתייעלות הובילה ל”יעילות”, שתוצאתה צמצומים ופיטורי עובדים. כיום במסגרת מקומות עבודה במגזר הפרטי, העסקי, שאינו מתוקצב על ידי המדינה  – ארגון העובדים ניהל ומנהל מו”מ ביחס לכל שינוי בתנאי העבודה, בין אם מדובר בשינוי בשעות העבודה ומנוחה או בדרישות שכר. מדובר במו”מ כלכלי העוסק בקביעת תנאי העבודה בהתאם להוראותיו של חוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי”ז-1957[33], המגדיר כי לא רק תנאי השכר, אלא אף “תנאי העבודה” הם נושא לסכסוך עבודה אפשרי, וכפועל יוצא נושאו של הסכם קיבוצי לפי הוראותיו של חוק הסכמים קיבוציים, תשי”ז-1957.

כך, לגבי כל שינוי טכנולוגי, בין אם הוטמעה בו טכנולוגיה חדשה ובין אם לאו, ובין אם מדובר בשינוי פוגעני או מיטיב, נציגות העובדים רשאית לדרוש לדון בנושא שינויים טכנולוגיים, בהיותם משנים את חוזה העבודה, ואף לדרוש להכריז סכסוך עבודה בשל שינוי זה.

בעבר ההסתדרות הכללית החדשה הובילה תחום זה של הגנת פרטיות ויזמה כריתת הסכם קיבוצי המסדיר את מדיניות הפרטיות אגב השימוש בתיבות הדואר האלקטרוני של המעסיק.[34] הסכם זה הסדיר את השימוש במחשב המעסיק, אולם לא עסק בטלפון נייד בבעלות המעסיק המשמש כמחשב או בסיטואציה הפוכה לזו שאוסדרה  בה המחשב בו נעשה שימוש המצוי בבעלות העובד כמו טלפון נייד או מחשב נייד אשר בימים אלה משמשים עובדים לצורכי עבודתם ולא רק לצורך הפרטי שלשמם נרכשו. [35]

אם תשמע דעתי בנושא, אקרא לארגון העובדים ולארגוני המעסיקים לדון בנושא זה ולהביא את הדברים להסכמה בדרך המקובלת בה נהגו הצדדים לאורך השנים, וליזום הסכם קיבוצי שיאזן ויבטיח הטמעה מהירה של טכנולוגיות חדשות במגזר הפרטי, בד בבד עם הגנה על זכויות העובדים.

  • המגזר הציבורי

למגזר הציבורי[36] יש “רומן” ארוך עם נושא הטכנולוגיות החדשות. מחד, דירוגי שכר ומקצועות כגון “טלפן/טלפנית”, “מנקבי כרטיסיות מחשב” ומקצועות נוספים התמוגגו ונעלמו בשל קידמה טכנולוגית. ומאידך לא פעם הוכרזו סכסוכי עבודה בשל עומסי עבודה שגרמה הטמעת הטכנולוגיה החדשה, ובשל השלכות שימוש בטכנולוגיה זו במקום העבודה.

תוצאות סכסוכים אלה, אשר הוכרזו אל נוכח שינויים טכנולוגיים, בין אם הם מייעלים ומיטיבים עם העובדים, ובין אם הם פוגעים בכל צורה – היו בד”כ הסכמים שהניבו לעובדים תוספות שכר ותשלומים בגין הטרחה שבהטמעת הטכנולוגיה החדשה והצורך ללמוד שיטת עבודה שונה.

כך המוסד לבוררות מוסכמת[37] קבע בעת שהובאו לפניו תיקים הנוגעים לעומסי עבודה הנובעים מהטמעת טכנולוגיה חדשה באמצעות חוקים היוצרים מטלות חדשות על העובדים, מערכת כללים מנחה לביצוע פיצוי כספי לעובדים שמוטל על כתפיהם עומס עבודה חדש כתוצאה ממטלות חדשות. השינוי הטכנולוגי במקום העבודה אשר הוטמע בהתאם לחקיקה חדשה יצר עומס מיוחד אשר מזכה בפיצוי.[38] המוסד לבוררות מוסכמת קבע כי עובדי מגזר ציבורי יהנו מתמריץ במצב דברים בו קיים שינוי בעבודה, היוצר לחץ משמעותי על העובדים, החידוש גורם לשינוי מהותי בעבודה וכל זאת כתוצאה מחקיקה חדשה הגוררת עמה מטלות חדשות על העובדים. פסקי בוררות אלה נוגעים לשינוי חוזה העבודה אך אינם מתחשבים בזכות לפרטיות ובאתגרים הטכנולוגיים השונים שמעצבים מחדש את חוזה העבודה של העובד.

בשנים האחרונות נחתמו מספר הסכמים אשר נועדו לצמצם סכסוכים מסוג זה, על ידי הצהרה כי ההסתדרות תומכת בהטמעת טכנולוגיות חדשות. אעיר כי לדעתי הצהרה זו לא שינתה באופן מהותי את הדין שחל ערב כריתת הסכמים אלה, וזאת מאחר שממילא כבר לפני כשני עשורים נקבע כי ראוי שסכסוכי עבודה לא יוכרזו ושביתות לא יפרצו, כתגובה להחלטות שהינן פררוגטיבה ניהולית-החלטה שלטונית, אלא במצב בו החלטות אלה הובילו להשלכות כלשהן על העובדים, על תנאי שכרם ועבודתם.[39]

  • הסכם מסגרת 2016:

ביום 18.4.2016, נכרת הסכם קיבוצי במגזר הציבורי (הסכם מסגרת 2016)[40], אשר הסדיר את התנהלות יחסי העבודה השכר והשקט התעשייתי במגזר הציבורי לשנים אלה, וקבע במסגרת זו כי ההסתדרות, אשר משום מה ניתן היה להניח כי תתנגד להטמעת טכנולוגיות חדשות, מצהירה כי היא תתמוך בטכנולוגיות חדשות. סעיף 17 להסכם מגדיר זאת ובנוסף לכך, מובהר כי הדבר אינו מונע טענות לגבי “ההשלכות” של הטמעת טכנולוגיה חדשה, כלשון ההסכם.

הסכם מסגרת 2016
הסכם מסגרת 2016

ההשלכות של השינוי בחוזה העבודה, להבדיל מההחלטה עצמה, תואמת לחלוטין את הוראות הדין שחל טרם כריתת ההסכם, כבר ממועד מתן ההחלטה בעניין “מנהל ומשק” בראשית שנות ה-2000, ובכך ההסכם אינו מחדש דבר. על אף שאין חידוש בדבר, הסכם זה הוחל על מרבית המגזר הציבורי, אשר חתם על כתב הצטרפות להסכמי המסגרת.[41]

  • הסכם טכנולוגיות 2018:

ביום 10.1.2018 נחתם הסכם קיבוצי נוסף בין חלק מן המעסיקים במגזר הציבורי וממשלת ישראל, לבין ההסתדרות הכללית החדשה. מתוך החשיבות שרואים הצדדים לשיפור פריון העבודה, מתארים זאת הצדדים, ממשלת ישראל וההסתדרות, הרחיבו את הוראותיו של סעיף 17 להסכם המסגרת 2016, אשר תיארתי לעיל, והחילו הסכם חדש נוסף – הסכם טכנולוגיות 2018.[42] אני סבור כי הסכם זה לא הרחיב מעשית את התנאים לניהול מו”מ ולהכרזת סכסוך בשל שינוי חוזה עבודה, אשר כאמור ממילא הוגבל בשל הלכת “מנהל ומשק”.

חשוב לציין כי הסכם 2018 הוחל על הצדדים להסכם 2016, ולא על כלל המגזר הציבורי המיוצג עם ידי ההסתדרות. כך, מקומות עבודה ציבוריים אשר אינם ולא היו צד להסכם 2016, הסכם 2018 והשינויים שבו אינם חל עליהם. בין אם בשל העובדה שלא חתמו על כתב הצטרפות אל ההסכם הקיבוצי – או בשל העובדה שכרתו הסכם אחר בשל היותם יחידת מיקוח נפרדת.

במסגרת הסכם הטכנולוגיות 2018, הצהירה ההסתדרות כי היא “בעד” שינויים בעניין טכנולגי, או טכנולוגיות חדשות, וכי תתמוך בשינוים מבוקשים על ידי המעסיקים בעניין פיתוח (לרבות אפיון צרכים ותהליכי עבודה), הכנסה או הטמעה של טכנולוגיות חדשות.

תמיכה זו של ההסתדרות הותנתה בכך שמדובר בשינוי טכנולוגי שאינו כרוך בפגיעה בתנאי ההעסקה של העובדים, פיטורי עובדים או בנטילת העבודה מידי העובדים והוצאתה למיקור חוץ.

בנוסף הוסיפו הצדדים אפשרות שאינה אחת משלוש המנויות לעיל, והינה מעין שסתום המבטיח מעין בקרה של ההסתדרות, על ידי מתן אפשרות לפי “החלטת יו”ר האגף לאיגוד מקצועי”, כי מדובר בשינוי בעל השלכה על העובדים – “מנסיבה אחרת ביחסי עבודה”. מדובר בתניה המעידה על הכבוד שרוחשת ממשלת ישראל לארגון העובדים, והאמון הרב בהגינות הצדדים ליחסי עבודה האחד ברעהו.

בהליך אשר תלוי ועומד בעניין רשות האוכלוסין וההגירה[43] ביחס להטמעת מערכת ממוחשבת המכונה “מערכת איתן”, עובדי רשות האוכלוסין וההגירה טענו כי מעסיקתם הרשות לא חשפה פרטים לגבי מהות השינוי הטכנולוגי וברם, לא ניתן היה לגבש עמדה ביחס למהות שינוי הטכנולוגי. בעניין זה הוכרז סכסוך עבודה ויו”ר ההסתדרות הסכים באופן חריג לנקיטת צעד ארגוני ביחס להשלכות השינוי הטכנולוגי, ועל מנת לעגן תנאים שיבטיחו הגינות בתנאי העבודה בעידן שלאחר הטמעת מערכת שליטה ממוחשבת.הבעיה ביחס הצדדים במגזר הציבורי לסוגיית הטכנולוגיות כמשנה את תנאיו של חוזה העבודה כפי שהיא משתקפת מהסכמים אלה, אינה מעמיקה דיה, והיא תתמצה בשאלת ההטמעה ללא דיון בשאלת המהות – השלכות הטכנולוגיה לאחר שלב ההטמעה.

ההסכם אשר נחתם בשנת 2016 במגזר הציבורי וכן ההסכם הנוסף שנחתם בשנת 2018, אינם מעניקים את ההגנה הראויה לזכויות העובדים ואת הזכות לשקיפות ואינם משקפים פתרון כנגד הטיה אלגוריתמית או פגיעה בפרטיות.

  1. הפתרון לצמצום ההטיה האלגוריתמית – שקיפות, שקיפות, ושיתוף ארגון העובדים בתהליכים, וכריתת הסכם קיבוצי בנושא:

בעיית ההטיה האלגוריתמית אינה ייחודית למגזר הציבורי, נהפוך הוא, היא עניין רוחבי אשר נוגע בכל ענפי המשק. כאמור גם מקומות עבודה פרטיים ועסקים קטנים עלולים להיעזר במערכות בינה מלאכותית ולהיות חשופים לסיכון של הטיה אלגוריתמית. שיתוף פעולה טרם ובמהלך הפעלת הטכנולוגיה עם ארגון העובדים הם דרך להשגת הפתרון.

באשר לאותו הפתרון, הצעתי הקונקטרית ביחס למרבית הנושאים שסקרתי המעלים חשש ולעניין ההטיה האלגוריתמית והגנת הפרטיות, הינו בהגברת השקיפות לעצם השימוש במערכת בינה מלאכותית, עובדה אשר לא פעם מוסתרת מן העובדים.

כאמור במישור יצירת סטנדרטים מדינתיים, לא תוכלו למצוא נושא ראוי מזה לכריתת הסכם קיבוצי כללי, שעשוי להיות מורחב בהמשך לצו הרחבה. על מנת לעגן ולהסדיר את אופן הפעלת big data ואלגוריתמים ביחסי עבודה, על כל המגזרים גם על מקומות עבודה שהעובדים שבהם אינם מאוגדים, בגדר שקיפות זו יש להבטיח את העקרונות הבאים:

  1. הבטחת שקיפות למדיניות הפרטיות של המעסיק כלפי העובדים וארגון העובדים;
  2. מתן עליונות נורמטיבית למדיניות הפרטיות המוסכמת במקום העבודה, על פני תנאי שימוש של יישומונים שתוכננו על ידי גורמים שאינם המעסיק. הבהרה מהם הנתונים הנאספים ונאגרים במאגרי המידע של המעסיק;
  3. שיקוף סוג המשתנים המשמשים כבסיס נתונים לחישוב אלגוריתמי ואופיים המדיוק;
  4. הגבלת השימוש בנתונים הנאגרים ממכשירים פרטיים של העובד. על גבי מכשירים אלה מצוי מידע אישי רב, אשר ספק עם העובד היה מוכן לחשוף ולגלות למנהליו במקום העבודה; הגבלת שימוש בנתוני מיקום ובמטא דטא שלא לצורך;[44]
  5. טיוטת ראשי פרקים להסכם קיבוצי מיוחד המסדיר הטמעת מערכת טכנולוגית:

לאחר שהצעתי עקרונות להסדרת הנושא – להלן טיוטת ראשי פרקים להתנהלות,[45] אשר יש בה לקדם עריכתו וכריתתו של הסכם קיבוצי, שיסדיר את נושא הטמעת המערכות הטכנולוגיות ויגן על זכויותיהם של העובדים –

  • מטרת השימוש במערכת הטכנולוגית החדשה תוצג לארגון העובדים.
  • עליונות נורמטיבית של ההסכם הקיבוצי – על אף האמור בכל מסמך הסכמה, תנאי שימוש, תנאי שימוש באתר החנות הסלולרית, או כל צורה אחרת של הצהרה בין העובד כפרט לבין המעסיק, היישומון יופעל בכפוף למדיניות השימוש והגנת הפרטיות המוגדרים בהסכם הקיבוצי אשר כוחו יגבר אף על הסכמה מאוחרת שניתנה במסגרת הסכם EULA כלשהו.

על ההנהלה להתחייב כי לא תבקש מעובד הסכמה כלשהי הנוגדת את ההוראות המחייבות שבהסכם הקיבוצי או במדיניות, אף אם ימסור העובד הסכמה שכזו בעתיד מתוך חוסר שימת לב או ללא כוונה, האמור במסמך המוסכם יגבר על כל ויתור או הודעה חד צדדית. כמו כן מוצע כי המעסיק לא יפעל להשיג או לנתח מידע שלא הוקלד על ידי העובד ליישומון וכי ההנהלה אינה מתכוונת לעשות כל שימוש אחר במידע.

מוצע לסכם כי ההנהלה לא שימוש בפנייה למשאבי הטלפון ולרכיבים בו הפוגעים בפרטיות.

  • הסכמת ארגון העובדים אינה מחליפה את זכותו של הפרט לסרב להסכים לפגיעה בזכויותיו. משכך, מוצע כי כל יוצע לעובדים לחתום על נוסח טופס ההסכמה, אשר יסוכם מראש עם ארגון העובדים על מנת להבטיח כי ההסכמה אינה רחבה יתר על המידה. ההנהלה תידרש לבקש הסכמה פרטנית מכל עובד ועובד באופן אישי, בהתאם להוראות הגנת הפרטיות החלות היום. מוצע כי ההסכמה תוכפף למוצהר ולמוסכם בתנאי ההסכם הקיבוצי שיעמוד לעיון העובדים ולא רק ביחס למדיניות חד-צדדית שעשויה להשתנות.
  • למערכת טכנולוגית חדשה (חומרה ותוכנה כאחד) עלולות להיות שלוש השלכות מרכזיות על מערכת יחסי העבודה– (1) השלכות על חישוב שכר העובדים, (2) השלכות על תנאי העבודה ושינוים וחשש לפגיעה בפרטיות העובדים. (3) בנוסף, שפע המידע אודות העובד, עלול להיות כלי למעקב ולהתעמרות בעובד ויש להבטיח שימוש הוגן במידע על ידי “תקנון שימוש” ומדיניות מידור, המגדירה מי מבין העובדים רשאי לעשות שימוש במידע ובתוצאות ניתוח המידע.
  • יהא זה נבון כי בכל מקום בו מוטמעת טכנולוגיה ההנהלה תצהיר כלפי ארגון העובדים, מה השלכות הפוגעניות של הטכנולוגיה החדשה או היעדרן במסגרת הסכם קיבוצי אכיף. אם קיימות השלכות, יש חובה לקיים מו”מ מוקדם.

ההנהלה תידרש להתחייב כי לא יחול כל שינוי בתנאי העבודה והשכר, שאם לא כן הרי שמדובר במו”מ מסוג אחר, שאינו קשור לטכנולוגיות ותחול חובת גילוי לגבי פרטים שונים אחרים;

  • בעת שמטמיעים מערכת טכנולוגית לניהול עובדים או לניהול פעולות לשימוש העובדים, יוצג הפירוט הטכני לארגון העובדים. פירוט זה הכולל את פרטי המידע הנאסף לרבות מידע שאינו מנותח כעת, ורישום סוג המידע וה”מטא-דאטא”, יצורף כנספח להסכם הקיבוצי.[46]
  • יהא זה הוגן בנסיבות שכאלה כי ההנהלה תתחייב כלפי העובדים כי לא יהיה “מיקרו מנג’מנט”, וכי הכלים הטכנולוגיים לא ישמשו מנהלים להורות לעובדים על ביצוע פעולות בתדירות חריגה. מומלץ לקבוע את קצב הנורמה של הזרמת משימות. מוצע כי במקום בו מותקנות מערכות בינה מלאכותית, ייקבע תקנון שיבטיח מניעת התעמרות והתנכלות תעסוקתית;
  • שקיפות מלאה ביחס לשימושים הטכנולוגיים, והעובד יהא רשאי לעיין במידע אודותיו, אשר אגור במחשבי המעסיק ולצפות בכלי ההערכה ובכלים תומכי ההחלטה בזמן אמת, וזאת בדיוק כפי שהמעסיק ומנהליו יוכלו לעשות כן.

אם תישמע דעתי, על המעסיקים וההסתדרות להבטיח כי לא יהיה מידע מוכמן מן העובד, שאם לא מדובר בחוסר תום לב. בשעה שיש מידע רב, מצופה מהעובד להשתפר ולהיות מודע לביצועיו בזמן אמת ולא להמתין לפגישה עם המנהל האוחז במידע.

BYOD—bring your own device
BYOD—bring your own device
  • מדיניות BYODbring your own device חייבת לכלול מדיניות ברורה לגבי מידע אישי :

נדבך מרכזי באיסוף מידע שעלול להיות מבוצע על ידי המעסיק עלול להיות מידע הנובע ממכשירים טכנולוגיים של העובד הטלפון הנייד האישי של העובד. בהתאם מוצע לייחד פרק ספציפי לנושא ולהגדיר כי הוראותיו של פרק זה יחולו בתאמה על כל מכשיר טכנולוגי אישי:

  • ביחס ל”מידע” או “משאבי הטלפון הנייד” מוצע כי לא ייעשה שימוש מוכמן בכל מידע שהופק נאגר או נצבר על ידי כל אחד מאלה – מיקרופון, מצלמה, כל רכיב שפעולתו ככונן זיכרון המכיל מידע הודעות טקסט, מלל, תמונה, נתונים רפואיים, שמות משתמש, סיסמאות, “עוגיות” cookies ונתוני דפדפן אחרים הנובעים מהשימוש בדפדפן ומצביעים על ביקור באתר מסוים או בהקלדת נתונים מסוימים, מידע פיננסי, מידע הנובע ממכשיר ה- GPS איתור אנטנת שידור, כמו גם כל מערכת אחרת המאתרת את העובד במקום גיאוגרפי מסוים, רכיב תנועה, רכיב הבוחן את הגובה בו מצוי העובד. כל זאת אלא אם הדבר נחוץ לביצוע העבודה.
  • יש להבהיר כי במסגרת מדיניות המעסיק מודע כי לא תהיה חובת התקנה של טכנולוגיה של מקום העבודה על מכשיר הטלפון החכם הפרטי של העובד.

כך, ההנהלה תהא רשאית להציע לעובדים להתקין יישומון על מכשירי הטלפון הניידים שלהם ומחשביהם, אולם עובד רשאי לסרב להתקין על הטלפון האישי שלו.

  • במצב דברים בו הטלפון הנייד נרכש על ידי המעסיק, יהא רשאי העובד לפי שיקול דעתו להשיב את הטלפון הנייד, או לסרב להתקין על מכשיר שהוענק לו על ידי המעסיק, עד להסרת המידע האישי שלו האצור בו.
  • מאחר שכל עובד רשאי לסרב להתקין יישומונים האוגרים מידע על מכשירו האישי, אף אם סרב העובד להתקין ישומון כאמור, מוצע כי ההנהלה תקצה לשימושו מכשיר מתאים ייעודי לשימוש במסגרת עבודתו (ככל ששימוש בישומון הוא תנאי לביצוע העבודה).
  • העובד יהא רשאי למחוק את כל מידע האישי שלו מן המכשיר בטרם ההתקנה.
  • יש להבהיר במסגרת ההסכם כי הוראותיו יחול על כל שימוש ביישומון בין אם במכשיר העובד ובין אם במכשיר ייעודי אחר.
  • תיאור השלכות או היעדר השלכות על חישוב השכר ותנאי עבודה בגין שימוש בישומון:
  • שוב, מוצע לנהוג בשקיפות ביחס לכוונות הצדדים לחוזה העבודה, ובכלל זה לסכם כי אם לא הוסכם אחרת, אזי הנתונים הנאגרים על ידי היישומון, אינם מודדים עבודתו של עובד אחד, וכי ההנהלה תתחייב כי הנתונים לא ישפיעו בשום צורה על תעסוקת העובד, על שכר עבודתו ועל הוצאות או תגמולים או תמריצים כלשהם להם הוא זכאי, אלא בהסכמה מראש.

בנושא זה ניתן להסכים כי לנתונים הנאגרים דווקא כן תהיה השפעה על שכר ותנאי עבודה, אלא שאז ההסכם המיוחד אינו עוסק רק בטכנולוגיה, אלא בשינוי חוזה העבודה.

  • לעניין “משמעת” מוצע לסכם את מידת ההרשאה לשימוש משמעתי במידע המופק מהיישומון, מהשימוש בו, ומידע שהושג בניגוד להוראות המחייבות שבהסכם קיבוצי. יש להבהיר כי מלבד מידע שעלול להזין העובד במודע ומרצון לא יעשה שימוש משמעתי נוסף.[47]
  • אבטחת מידע, שיתוף הארגון במידע, ומניעת שינויים חד צדדיים:
  • מוצע לעגן התחייבות כי ההנהלה לא תעשה כל שימוש בטכנולוגיית איתור מיקום מכל סוג, כדי לאתר עובד ואין זה משנה אם מדובר בחצרי מקום העבודה או מחוצה לו, אלא אם נתקבל צו שניתן בידי שופט מוסמך או לפי רלוונטיות[48] לגישה למיקום בהסכמת העובד.
  • מוצע לעגן כי אין לישומון את הכוח או את היכולת לעיין במידע המצוי במכשירו של העובד, באנשי קשר[49], בהודעות מכל סוג, בקבצי מדיה תמונה וידאו קול או כל קובץ אחר המצוי במכשיר, והישומון לא יבקש ממנו אישור לגשת למידע זה. או לחילופין כי ההסכמות הקיבוציות יגברו על תנאי השימוש ביישומון אף אם העובד התחבר ליישומון במועד מאוחר יותר.
  • שכר עידוד (מקום שהוא קיים) ומרכיבי שכר כלשהם המותנים בביצוע פעולות, יידונו כפי שנעשה טרם הטמעת היישומון.
  • אם וככל שמערכת תשנה מרכיב ממרכיבי המכשיר או תוכנה היא תעשה זאת רק לאחר הודעה מוקדמת לארגון העובדים.
  • ההנהלה מתחייבת להעמיד לרשות המומחה הטכנולוגי מטעם ארגון העובדים את היישומון לבדיקה בכל עת. בכפוף להסדרי סודיות מסחרית.
  • מניעת התעמרות, התנכלות תעסוקתית ועומסי עבודה משימוש המעסיק בטלפון הנייד:
  • על מנת למנוע בזבוז זמן וטרחה לעובד, יישומון הפועל על גבי הטלפון הנייד של עובד לא יופעל במשימה שזמן העבודה הכולל עליה הינו פחות מחצי שעה.
  • מוצע להבטיח מנוחה הוגנת לזמן המנוחה לחידוש כוחות ואוויר, במצב דברים בו העובדי נדרש לדווח באמצעי טכנולוגי. אסור שזמן הזנת הדיווח ייחשב על חשבון זמן המנוחה של העובד. הצעה זו נובעת
  • על המערכות להיות מסונכרנות, בכל מקום בו קיימת מערכת ניהול ממוחשבות לא יידרש העובד ו/או המנהל לדווח כפל דיווחים.
הסכנות הגלומות בשימוש בבינה מלאכותית ובאלגוריתמים במקום העבודה
הסכנות הגלומות בשימוש בבינה מלאכותית ובאלגוריתמים במקום העבודה
  1. לסיכום – ההטיה האלגוריתמית בבינה מלאכותית:

בצד תיאור הסכנות הגלומות בשימוש בבינה מלאכותית ובאלגוריתמים במקום העבודה, מבהיר כותב רשימה זו כי הוא תומך נלהב באפשרויות הגלומות במערכות בינה מלאכותית, ובפיתוחה של הטכנולוגיה. ניתן בהחלט לאזן בין הקידמה לזכויותיהם של העובדים. בעתיד הקרוב המשק צפוי לדון גם על סוגיות נוספות שהן תוצאה ישירה של ניהול באמצעות תוכנת מחשב – מעמדם של עובדים המנוהלים על ידי תוכנת מחשב, אשר המועסקים כמעין פרילנסרים. הקניית זכויות מגן לעובדים אלה בהקשר לתופעות הניהול באמצעות תוכנת מחשב וסוגיות נוספות.

הקריאה להסדרת הנושא בהסכם קיבוצי אינו רצון לצמצם את הזכויות הניהוליות, ואף אינו קריאה לשמר את זכויותיהם הארכאיות של עובדים בעולם הולך ומשתנה, אלא קריאה לשימור ההגינות ביחסי העבודה. כל זאת מתוך אמונת אמת שמקומות עבודה הוגנים המקנים אמון וזכויות הולמות לעובדיהם, נהנים מפריון ומעובדים הדבקים במטלות המוטלות עליהם על ידי מעסיקם בנאמנות, הרבה יותר מאשר מי שחשים ניכור ומעקב מתמיד.

—– 00O00—-

 

 

 

[1] רשימה זו הינה ראשי פרקים של מחקר עתידי מתוכנן. אבקש להודות מקרב לב לפרופ’ הדרה בר-מור, מהמכללה האקדמית נתניה, אשר מובילה אותי כמצפן בעולם דיני העבודה וסוללת את דרכי לפני, אלמלא הכוונתה ואמונתה בפריצת הדרך בנושאים חדשניים, לא הייתי עורך רשימה זו לפרסום.

[2] ר’ הגדרה מילונית לכך https://www.macmillandictionary.com/buzzword/entries/byod.html

[3] “אלגוריתם” הוא – “סדרה של הנחיות או חוקים מתמטיים המשמשים לשם פתרון בעיות, בפרט באמצעות מחשב.

ר’ ההגדרה המילונית המצוינת בנייר העמדה של מרכז המחקר והמידע של הכנסת (המ.מ.מ.) מיום “אפליה אלגוריתמית במערכות המבוססות על בינה מלאכותית  – במבט ראשון”- https://fs.knesset.gov.il/globaldocs/MMM/3609ad3a-1a9f-ea11-8105-00155d0aee38/2_3609ad3a-1a9f-ea11-8105-00155d0aee38_11_16199.pdf

[4] “חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה”, תשמ”ח-1988 ו-“חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות”, תשנ”ח-1998.

[5] Goodman, Bryce & Flaxman, Seth. (2016). EU regulations on algorithmic decision-making and a “right to explanation”. AI Magazine. 38. 10.1609/aimag.v38i3.2741.

[6] “Algorithmic Accountability Act of 2019” – H.R.2231 – https://www.congress.gov/bill/116th-congress/house-bill/2231;   S.1108 – https://www.congress.gov/bill/116th-congress/senate-bill/1108; “Mind Your Own Business Act of 2019″ – S.2637https://www.congress.gov/bill/116th-congress/senate-bill/2637; “Biased Algorithm Deterrence Act of 2019” – H.R.492 https://www.congress.gov/bill/116th-congress/house-bill/492/actions

Algorithmic Justice and Online Platform Transparency Act, H.R.3611, . S.1896 — 117th Congress (2021-2022); Protecting Americans from Dangerous Algorithms Act H.R.2154 S.1896 — 117th Congress (2021-2022);

[7] Eric Brynojlfsson, Andrew Mcafee, “The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies”, ISBN-13 ‏ : ‎ 978-0393350647

[8] John Maynard Keynes,“Economic Possibilities for our Grandchildre”, Essays in Persuasion, New York, 1963, pp. 358-373 http://www.econ.yale.edu/smith/econ116a/keynes1.pdf

[9] מונח זה נטבע על ידי החוקר לוהן – אשר כתב כבר בשלהי שנות החמישים על תכנון מערכות תבוניות ליצירת וקידוד מסמכים עסקיים. H P Loun, “A Business Intelligence System”, IBM Journal Oct.1958, P.314-319 http://www.research.ibm.com/journal/rd/024/ibmrd0204H.pdf

[10] Sundgren Bo, “An Infological Approach to Data Bases“, National Central Bureau of Statistics Sweden, and the Stockholm University, Department of Administrative Information Processing, Urval No 7. (1973) [ISBN 91-38-01750-4], https://sites.google.com/site/bosundgren/home

[11] Sundgren Bo, “An Infological Approach to Data Bases“, National Central Bureau of Statistics Sweden, and the Stockholm University, Department of Administrative Information Processing, Urval No 7. (1973) [ISBN 91-38-01750-4], שם בעמוד 104

[12] ק.רדנסקי, עבודת דוקטורט (תיזה מחקרית) –” LEARNING TO PREDICT THE FUTURE USING WEB KNOWLEDGE AND DYNAMICS” https://www.cs.technion.ac.il/users/wwwb/cgi-bin/tr-get.cgi/2013/PHD/PHD-2013-02.pdf

בעבודה זו חקרה פרופ’ רדנסקי את היכולת של אלגוריתם לאסוף ולכרות מידע ממקורות מהימנים ברשת האינטרנט על מנת לחזות התנהגותם של משתמשים ולאתר אירועים היסטוריים ואנומליות. איסוף המידע הרב מאפשר שימוש באלגוריתם החיזוי לבחינת שימוש עתידי חזוי באתרי אינטרנט, במילות חיפוש. מאוחר יותר הורחבה עבודה זו ונטען כי ניתן לחזות מלחמות, מגפות, זיהומים ואירועים דומים על סמך איסוף מידע אנציקלופדי ומידע חדשותי רב המתייחס לעבר. לעיני אדם המתבונן נראים נתונים אלה חסרי משמעות אולם לאלגוריתם שפותח על ידי ד”ר רדנסקי נראים הדבר כתבנית שיש בה הגיון כלשהו, המאפשר הסתברותית לבחון כל תופעה ובטרם התרחשה.

[13] אלה רק דוגמאות חלקיות למידע אודות המידע, וקיימות אלפי דוגמאות רבות לנתונים שנאגרים על ידי מערכות ממוכנות בין אם הם רלוונטיים וברורה לכל הרלוונטיות שלהם ובין אם הרלוונטיות אינה ברורה.

[14] אנדרס בויס פאלופ (Boix Palop Andres UCLM אוניברסיטת ולנסיה  (14.5.2021 – סדנת בינה מלאכותית ואכיפה באיחוד האירופי.

[15] קישור למערכת סוויטי מערכת לחשיפת עבריינים  – https://www.terredeshommes.nl/en/programs/sweetie

[16] אנדרס בויס פאלופ (Boix Palop Andres UCLM אוניברסיטת ולנסיה  (14.5.2021 – סדנת בינה מלאכותית ואכיפה באיחוד האירופי.

[17] ראוי לציין כי המשרד לביטחון הפנים הניח הצעת חוק לפיה יתאפשר למשטרת ישראל להניח תשתית של מצלמות במרחב הציבורי לצורך ניתוחים מסוג זה. ר’ – תזכיר חוק לתיקון פקודת המשטרה [נוסח חדש] (תיקון מס’ )(מערכות צילום מיוחדות), התשפ”א-2021, פורסם להערות הציבור ביום – 8.7.2021

[18] Gavin Robinson, Utrecht University, EULEN – AI systems and EU law enforcement, 14.5.2021

[19] דבריה של סוזנה דה-לה סיירה, (Susana de la Sierra) אוניברסיטת קסטיליה להמנשה, ביחס להרצאתה של קטלין ליגט’י (Katalin Ligeti) מאוניברסיטת לוקסמבורג, בסיכום סדנת EULEN  14.5.2021

[20] Algorithmic Justice League – https://www.ajl.org

[21] במבט ראשון https://fs.knesset.gov.il/globaldocs/MMM/3609ad3a-1a9f-ea11-8105-00155d0aee38/2_3609ad3a-1a9f-ea11-8105-00155d0aee38_11_16199.pdf

[22] ר’ החלטת רשם הפטנטים בעניין בקשת רישום 318525 ב.ד.גרייבר שרותי תיירות בע”מ, כב’ הרשמת ד”ר ד”ר רויה ישראלי, ניתן ביום 28.4.2021  : “…תוצאות החיפוש באמצעות מנוע זה מוטות באמצעות האלגוריתם בו פועל מנוע החיפוש, כך שמיקומו של עוסק כזה או אחרת ברשימת התוצאות הנה תוצאה ישירה של קידום האתר על ידי מנוע החיפוש. מכאן, שסדר תוצאות החיפוש אינו מעיד על אופיו המבחין של סימן כזה או אחר.

[23] העובד כבול בחוסר יכולת לסרב למעסיקו ויש לו מורא שמא יבולע לו, אם יסרב להסכים למסור מידע אודותי. לדעתי ראוי לשאול את השאלה האם מדובר בהסכמה מספקת?

[24] “חוק האזנת סתר”, תשל”ט-1979, אוסר על האזנה לשיחות ללא הסכמה– החוק מגדיר באופן רחב תקשורת מוגנת מפני האזנת סתר וקובע כי אין מדובר בשיחות קוליות בלבד. כך למשל הגדרות החוק כוללות הגנה על פרטיותה של התקשורת במכשיר קשר אלחוטי, בפקסימיליה, בטלקס, בטלפרינטר או בתקשורת בין מחשבים וכן סימנים, אותות, כתב, צורות חזותיות, קולות או מידע, המועברים באמצעות תיל, אלחוט, מערכת אופטית או מערכת אלקטרומגנטית אחרת;  מכאן שיירוט מידע ממכשירו הנייד של העובד ללא הסכמתו עלולה להוות עבירה של האזנת סתר אסורה.

[25] ע”ע 90/08 ע”ע 312/08 טלי איסקוב ענבר נ’ מדינת ישראל – הממונה על חוק עבודת נשים ואח’, פורסם ב LawData

[26] H.V. Jagadish, Bernard A Galler Collegiate Professor, “Data Science Ethics

by University of Michigan”, coursera.org

[27] ע”ע 90/08 ע”ע 312/08 טלי איסקוב ענבר נ’ מדינת ישראל – הממונה על חוק עבודת נשים ואח’, פורסם ב LawData

[28] עס”ק (ארצי) 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ’ עיריית קלנסווה (פורסם ב LawData)

[29] חוק יסוד:כבוד האדם וחירותו, חוק הגנת הפרטיות, תשמ”א-1981

[30] עס”ק (ארצי) 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ’ עיריית קלנסווה,

[31] וראוי לציין את שאמירות שפורסמו במהלך מערכות הבחירות שקוימו ברצף משנת 2019. תחילה פורסם כי מכשיר הטלפון הנייד של אלוף מיל. בני גנץ, נפרץ על ידי האיראנים, ותוכנו נגלה בפניהם. בהקשר למתקפות אלה, גנץ בשעה שהיה המועמד בבחירות, התראיין וציין ביחס לחשיבות הפרטיות של הטלפון הנייד, לכל אדם כך:

“אני חושב שענייניו האישיים של כל בנאדם הם עיניינו האישיים. היום זה אני כי יש סיבה פוליטית, מחר זה עיתונאי שרוצים להוריד אותו ממשהו אחר, מחרתיים זה מישהו אחר. אני לא מתכוון להכנס לענייני האישיים. … אין שם שום דבר בטחוני, לא דיברתי על זה בעצמי… גם כי זה לא עניינו של אף אחד… ” [בני גנץ, 24.3.2019 ראיון לערוץ 13]

הדברים שנאמרו יפים גם לא רק כלפי עיתונאים או נבחרי ציבור, אלא אף ביחס לזכותו לפרטיות של כל אזרח במדינת ישראל.

גם ראש הממשלה, מר בנימין נתניהו התייחס לחדירה לטלפונים סלולריים וצייץ בחשבונו האישי בטוויטר, כך-

“החרמת הטלפונים של יועציי הקרובים היא פיגוע בדמוקרטיה הישראלית ובזכות לפרטיות שעומדת לכל אזרח… אנחנו לא חיים במשטר אפל ואסור לנהוג כך….”

[32] כב’ השופט טל גולן, “העין הבוחנת והצופה: הסדרה ומשטוּר של התנהגות עובדים במקום העבודה”, משפט, חברה ותרבות – מסדירים רגולציה: משפט ומדיניות, 2016, בעמ’ 515.

[33] ראו סעיף 2 ל חוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי”ז-1957

[34] הסכם קיבוצי שנחתם ביום 25/6/2008 בין לשכת התאום לבין ההסתדרות הכללית החדשה, מספר הסכם קיבוצי 7003/2008,  פורסם באתר הממונה הראשית על יחסי עבודה – רשמת ההסכמים הקיבוציים-

https://workagreements.economy.gov.il/Agreements/20087033.pdf

[35] ראוי לציין כי הגם שההסכם מתייחס למחשבים שבבעלות המעסיק, הגדרת – “שימוש מחשב” שבהסכם – “יישומי מחשב שונים ובכלל זה אינטרנט, תיבת דואר, כולל המפורט בהסכם זה לגבי אופני שימוש העובד במחשב”, עשויה לשמש כהגדרה מוסכמת גם לעניין שימוש במכשירים שבבעלות עובד לגישה למערכות המעסיק וכבסיס טוב להסכם עתידי בעניין.

[36] המגזר הציבורי לצורך רשימה זו מתייחס לכל המגזר הממומן על ידי תקציב המדינה ואשר הוכר כמגזר ציבורי (גוף מתוקצב או גוף נתמך) לפי ההגדרות וההוראות המעוגנים בחוק יסודות התקציב, תשמ”ה-1985.

[37] מוסד הבוררות שהוקם בהסכם הקיבוצי שנחתם ביום 77.2.7 בין ממשלת ישראל להסתדרות הכללית שמספרו בפנקס ההסכמים הקיבוציים 77 /107 ;והוא ניתן להלן, כפי שתוקן והוארך בהסכם הקיבוצי שנחתם ביום 20.7.1978 ומספרו בפנקס 78 /491(הסכם 80 /78)

[38] בר”מ 1/12 מדינת ישראל – רשות האוכלוסין וההגירה נ’ הסתדרות עובדי המדינה, ניתן על ידי המוסד לבוררות מוסכמת, ביום 18/9/2013 ונרשם בהסכם קיבוצי, מספר הסכם קיבוצי 172/13,  פורסם באתר הממונה הראשית על יחסי עבודה – רשמת ההסכמים הקיבוציים- https://workagreements.economy.gov.il/Agreements/20130172.pdf

[39] עס”ק 400005/98‏  הסתדרות העובדים הכללית החדשה – הסתדרות עובדי המדינה‏, פ”ד לה(2000) (שייקרא להלן: “עניין מנהל ומשק”)

[40] הסכם המסגרת שנחתם ביום 18/4/2016 בין ממשלת ישראל ואח’ לבין ההסתדרות הכללית החדשה, מספר הסכם קיבוצי 7014/2016,  פורסם באתר הממונה הראשית על יחסי עבודה – רשמת ההסכמים הקיבוציים- https://workagreements.economy.gov.il/Agreements/20167014.pdf

[41] קיימים סקטורים כדוגמת האזרחים עובדי צה”ל, בהם המעסיק הציבורי, צה”ל, בחר לא להחיל את מלוא הסכם המסגרת אלא רק את ההצמדה השכרית הגלומה בו. במהלך החלת ההסכם על עובדי הצבא ולאחריו, התנגד צה”ל להחיל את הוראותיו המלאות של הסכם המסגרת 2016, מאחר שבהסכם זה גלום שינוי מיטיב של תנאי עבודה -קיצור שבוע עבודה בחודש אוגוסט להורים עובדים וכן מתוך גישה כי רק עדכוני השכר חלים ולא תנאי העבודה במדינה. יוער כי משנת 2009 לא הוכרז סכסוך בגין הטמעת טכנולוגיה חדשה בצה”ל. גילוי נאות – הח”מ מכהן כיועץ המשפטי של ארגון עובדי צה”ל.

[42] הסכם המסגרת שנחתם ביום 18/10/2018 בין ממשלת ישראל ואח’ לבין ההסתדרות הכללית החדשה, מספר הסכם קיבוצי 169/2019, פורסם באתר הממונה הראשית על יחסי עבודה – רשמת ההסכמים הקיבוציים-https://workagreements.economy.gov.il/Agreements/20190169.pdf

[43] סק (ים) 39727-02-21 רשות האוכלוסין וההגירה נ’ ההסתדרות ומועצת העובדים, טרם ניתנה החלטה בפני מותב שבראשות כב’ השופט עמיצור איתם. נושא ההליך הינו חוקיות צעדים ארגוניים שננקטו כתגובה להטמעה של מערכת מחשב חדשה בלא שנוהל מו”מ. בעת שנכתבו שורות אלה מתקיימת הידברות בין הצדדים. גילוי נאות – הח”מ מכהן כיועץ המשפטי של מועצת עובדי רשות האוכלוסין וההגירה ומיצג את מועצת העובדים בהליך זה.

[44] חשוב להדגיש כי הגבלת השימוש אין משמעותה שמידע לא ייאגר. מלומדים וחוקרים בתחום ההטיה האלגוריתמית דווקא ממליצים לאגור מידע רב ככל שניתן על מנת לבצע ניתוחים שיוודאו כי מערכות AI  שהופעלו כדין, אינם מבצעות הטיה כפועל יוצא של טעות תוכנה. אם לא ייאגר חלק מהמידע העודף בידי הגורמים המוסמכים, לא יהיה כל סיכוי לנטר את פעולות מערכות הבינה המלאכותית ולהבטיח צמצום התופעות המפלות שעלולות להתלוות אליה.

[45] אין באמור משום ייעוץ משפטי או התיימרות להקיף את מלוא הנושאים הנחוצים הסדרה.

[46] ללא נספח שכזה, אכיפת ההסכם תהיה בלתי אפשרית, שכן מידע שנראה חסר משמעות “מטא דטא” שנאגר במהלך השימוש הרגיל עשוי להיות מנותח במסגרת שימוש בתוכנות ואלגוריתמי AI;

[47] למשל מובהר כי בעוד ש”הזנת מידע שגוי” או “כוזב” במפגיע, עלולה להוביל להליך משמעתי, מותר לעשות שימוש לצורך הליך בכל המידע שהוסכם שהוא מותר לשימוש ולא במידע אחר.

[48] לא דומה עבודה ניידת ברכב סיור להתקנת מכשירי איתור על מכשיר נייד של העובד שהוא נושא עמו כל העת. ר’ סק (ב”ש) 1026/06 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ’ תש”ן תשתיות נפט ואנרגיה בע”מ, ניתן ביום 18.9.2006 בו מוצגת גישה ביחס לרכב ככלי עבודה –  “איננו סבורים כי יש צורך כי נקבע מסמרות, האם המידע שנמצא במסוף הבקרה של איתוראן אצל המשיבה הוא בגדר ‘מאגר מידע’ כמשמעותו בחוק הגנת הפרטיות, התשמ”א – 1981 יחד עם זאת, הגדרת ‘מידע’ בסעיף 7 לחוק הינה ‘נתונים על אישיותו של אדם, מעמדו האישי, צנעת אישיותו, מצב בריאותו, מצבו הכלכלי, הכשרתו המקצועית, דעותיו ואמונתו’. לכאורה ומבלי להתעמק בכך, מקום הימצאם של כלי הרכב של העובדים בזמן העבודה אינו מהווה מידע כהגדרתו בחוק הגנת הפרטיות.”

[49] להמחשת מעמדה של רשימת אנשי הקשר מהטלפון הנייד של אדם, ר’ עמדת המדינה ביחס לבקשת סנגוריו של רוה”מ לשעבר ב.נתניהו.  המדינה התנגדה למסירת רשימת כל אנשי הקשר של העד ישועה בכל הטלפונים שלו. לטענת הפרקליטות בקשת הסנגורים הינה ‘בקשה גורפת, בלתי מידתית, הפוגעת בזכויותיו של העד לפרטיות מעבר לנדרש, ואף יש בה פוטנציאל לפגיעה בפרטיותם של צדדים שלישיים’. ללמד על מעמד רשימת אנשי הקשר המוחזקים בטלפון הנייד של אדם. ר’- ת”פ (מחוזי-ים) 67104-01-20 מדינת ישראל נ’ בנימין נתניהו ואח’, ניתן ביום 9.6.2021.

 

 

עו"ד מאיר אסרף

o עורך דין, שותף במשרד בנימין (בני) מאיר כהן ושות', משרד מוביל בתחום משפט העבודה הקיבוצי. מייצג ארגוני עובדים וועדים במו״מ קיבוצי, בבתי דין לעבודה ובכנסת.
o מכהן כיועץ משפטי של ארגון עובדי צה״ל משנת 2009, מייצג את מועצת העובדים הארצית של רשות האוכלוסין וההגירה, ועד עובדי מוזיאון ישראל, ועד עובדי מוזיאון תל אביב לאמנות, ועד עובדי קרן היסוד, יועץ משפטי לוועדי עובדים.
o משמש כלוביסט של עבודה מאורגנת בכנסת, נציג הסתדרות המורים בכנסת. החל משנת 2013 מרצה במכון הבינלאומי למנהיגות ועדי עובדים מיסודה של ההסתדרות (בית ברל) ובמכללה האקדמית נתניה.
o קצין מילואים מצטיין ביחידת יועמ"ש איו"ש הפרקליטות הצבאית.

השארת תגובה