הצגת הנושא:

אלמלא הגיחה קורונה אל חיינו, סביר שהיינו עוסקים בימים אלו (מעסיקים, עובדים, ועורכי דינם) – בשאלות הקשורות לתשלום "דמי חגים" עבור אותם חגים אשר חלים במהלך חודש אפריל.

חודש אפריל 2020 כולל בתוכו 3 ימי חג, 3 "ערבי חג", יומיים "המועד" ועוד כ-10 ימים "נקיים" מכל כותרת "חגית" כלשהי.

הנה כי כן, החגים מהווים בחודש אפריל כ- 17% מכלל החודש, ולכן אך טבעי כי הדבר יעורר שאלות (אגב, גם בחודש אוקטובר שחלף, החגים היוו כ- 22% מימי העבודה ולכן גם אז הקושיות היו רבות).

חודשים שכאלה, הטומנים בחובם ימים רבים של חג מעלים מאז ומתמיד דילמות באשר לעצם הזכאות של עובדים מסוימים לתשלום עבור אותם ימים, ולא אחת אני נשאלת האם כל העובדים המועסקים על ידי המעסיק זכאים לתשלום שכר בעבור ימי החג שחלו בחודש, או שמא יש עובדים שאינם זכאים לכך כלל, או שאולי זכאים באופן חלקי.

אקדים אחרית לראשית ואציג את עמדתי כבר בפתח הדברים, תוך שיובהר כי מדובר בעמדתי המשפטית אשר אינה מתיימרת להוות תחליף לייעוץ משפטי ביחס לכל מקרה על פי נסיבותיו, ואין בה כדי לשקף את ההלכה המחייבת בבתי הדין לעבודה (למעשה הח"מ סבורה כי הגיעה העת "לחשב מסלול מחדש" ולעדכן את ההלכה הפסוקה בעניין זה).

אם כן, מבחינתי אוכלוסיית העובדים במדינת ישראל מתחלקת ל-4 קטגוריות בכל הנוגע לזכאות של עובדים לתשלום דמי חגים:

• עובדים ששכרם משתלם על בסיס חודשי – אינם זכאים לכל תשלום נפרד כדמי חגים.
• עובדים ששכרם משתלם שלא על בסיס חודשי + הם עובדים בכל ימות השבוע – זכאים לתשלום נפרד כדמי חגים.
• עובדים ששכרם משתלם שלא על בסיס חודשי + הם עובדים בחלק מימות השבוע, אך בימים קבועים + החגים חלו בימים הקבועים שבהם הם היו אמורים לעבוד – זכאים לתשלום דמי חגים.
• עובדים ששכרם משתלם שלא על בסיס חודשי + הם עובדים בחלק מימות השבוע, אך לא בימים קבועים – אינם זכאים לתשלום נפרד כדמי חגים.

הזכות לדמי חגים לעובדים שעתיים

אנמק ואציג את עמדתי להלן.

הזכות לדמי חגים לעובד שעתי "נולדה" במקור בהסכם קיבוצי שנחתם בשנת 1995, ובשנת 2000 היא הורחבה על ידי שר העבודה והרווחה דאז – אלי ישי, לכלל העובדים במשק.

הזכות הזו קובעת, כי בעבור 9 ימי חג בשנה – עובדים יהיו זכאים לשכר, אך זאת בהתקיימם של שלושת התנאים הבאים:

• העובד הועסק במקום העבודה 3 חודשים לפחות – אני מכנה זאת כ"תנאי הוותק";
• העובד לא נעדר בסמוך ליום החג (יום לפני ויום אחרי)/ העובד נעדר בסמוך ליום החג בהסכמת המעסיק – אני מכנה זאת כ"תנאי הרציפות";
• יום החג לא חל בשבת – אני מכנה זאת כ"תנאי הסיכול".

תנאי הוותק הוא ברור ואינו מצריך הרחבה במילים. שני התנאים האחרים, לעומת זאת – מייצרים פרשנויות רבות והם אלו שדרכם אתמוך את עמדתי. אי לכך, אדרש להלן לשני תנאים אלו – תנאי הרציפות ותנאי הסיכול.

תנאי הרציפות

כזכור, הזכות של "דמי חגים" נועדה במקור כדי להשוות את מצבם של העובדים אשר שכרם אינו משתלם על בסיס חודשי (נכנה אותם "העובדים השעתיים") לאלו ששכרם משתלם על בסיס חודשי (נכנה אותם "העובדים החודשיים").

ככלל, העובדים החודשיים מועסקים באופן רציף מידי יום ביומו (לפחות כך היו מרביתם אי אז בשנת 1995 כאשר נוצרה הזכות), כך שבאמצעות "תנאי הרציפות" הצליחו לייצר השוואה בין העובדים השעתיים לעובדים החודשיים.

גם בהיבט של תכלית הזכות – עבודה באופן רציף מידי יום ביומו מייצרת וודאות שהעובד השעתי היה עובד בחג אלמלא חל חג באותו היום. במילים אחרות: תנאי הרציפות יוצר קשר סיבתי בין הפסד שכר בשל החג ובין הזכות לפיצוי בגין אותו הפסד.

אם כן – הן בהיבט של השוואת העובדים השעתיים לעובדים החודשיים, והן בהיבט של תכלית הזכות – אני סבורה כי יש לפרש את תנאי הרציפות כפי שהצגתי לעיל.

חשוב לציין שבתי הדין לעבודה אינם מציגים פרשנות כפי שהבעתי לעיל, ומבחינתם כל היעדרות של העובד ממקום העבודה – חזקה שנעשתה בהסכמת המעסיק. לנוכח זאת, ובהתאם לפרשנות הרווחת בבתי הדין לעבודה – התנאי כאמור מתקיים לגבי כל העובדים השעתיים, למעט אותם עובדים אשר ביצעו עבירת משמעת ונעדרו מן העבודה שלא בהסכמת המעסיק. לטעמי מדובר בפרשנות שמרחיבה עד מאוד את הזכות לדמי חגים ולא אליה התכוונו הצדדים ליחסי עבודה, שהרי, אם רצו לשלול את הזכות מעובד שביצע עבירת משמעת, היה יותר הגיוני להגדיר זאת כפשוטו. לנוכח זאת, וככל שהדבר תלוי בכותבת מאמר זה – הגיע העת "לחשב מסלול מחדש" ולשכנע את בתי הדין לעבודה לשנות מפרשנותם המקורית.

תנאי הסיכול

בהתאם לתנאי הסיכול, אם חג חל בשבת – העובד אינו זכאי לתשלום של דמי חגים. הבחירה ביום הקלנדרי "שבת" אינה מקרית (כמובן), והיא מבוססת על התובנה שהיעדר עבודה בשבת אינו קשור לחג כי אם לעובדה שמדובר ב"מנוחה השבועית" של העובד היהודי שממילא לא עובדים בה.

במילים אחרות – על פי תנאי הסיכול – עובד אינו זכאי לתשלום של "דמי חגים" בגין יום קלנדרי שבו הוא ממילא לא נדרש לעבוד, אף ללא כל קשר לחג.

התנאי כאמור מגשים אף הוא את הרצון לייצר השוואה בין עובדים שעתיים לעובדים חודשיים – וכשם שחג שחל בשבת אינו מגדיל את שכרו של העובד החודשי (שכרו נותר אחיד כל חודש), כנ"ל גם לגבי עובד שעתי.

אף בהיבט של תכלית התשלום – דמי החגים נועדו לפצות את העובד בעבור הנזק שנגרם לו בשל החג. נזק שכזה יכול להיגרם רק במקרים שבהם החג מסכל את יכולתו של העובד לעבוד, והרי בשבת לא כך הוא – משעה שממילא לא הייתה אמורה להתבצע כל עבודה.

בהתאם לתנאי הסיכול כאמור, אף נקבע בפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה – כי במקרה שבו החג חל ביום שישי בשבוע, והעובד אינו מועסק ככלל בימי שישי – אין זכאות לתשלום של דמי חגים עבור יום זה.

הנה כי כן, תנאי הרציפות בשילוב עם תנאי הסיכול מסייעים בעבורנו לגבש את המסקנה הבאה:

דמי החגים נועדו לפצות את העובד השעתי אשר שכרו נפגע בשל החג אשר סיכל את אפשרותו לעבוד באותו יום. למעשה מדובר בפיצוי שנועד לשם ריפוי של נזק, וכאשר הנזק נגרם בשל קשר סיבתי ישיר וברור לסיכול העבודה בשל החג. באין פגיעה בשכרו של העובד, או כאשר אין קשר סיבתי וודאי בין הפגיעה ובין החג – אין גם זכאות לתשלום של דמי חגים.

על סמך המסקנה כאמור, להלן גם מסקנות משנה אשר נובעות ממנה באופן ישיר –

עובדים שמועסקים במקום העבודה רק בחלק מימות השבוע, ואינם מועסקים בימים קבועים – קשה להציג וודאות כי היו עובדים בפועל אלמלא חל חג. אי לכך, עובדים אלו אינם זכאים לטעמי לתשלום של דמי חגים, שכן צו ההרחבה אינו עוסק בהם כלל ואינו מייצר להם זכות שכזו. לכל היותר ניתן לטעון ביחס לעובדים אלו – כי יש לבחון את הנסיבות של כל מקרה, כדי לבדוק אם עצם קיומו של החג הוא שמנע מן העובד לעבוד ולהרוויח את מטה לחמו, או שמא אין כל קשר בין שני הדברים. בהתאם לבחינה כאמור, וככל שהעובד יצליח להוכיח כי החג הוא זה אשר מנע ממנו לעבוד באותו היום (עד כדי שכך שנגרם לו נזק בשכר החודשי הכולל) – או אז ייתכן ותקום לו זכאות לפיצוי כזה או אחר בדמות של דמי חגים.

החולקים על עמדתי יטענו בלהט כי המעסיק הוא זה שקובע את סידורי העבודה לעובדים, ולכן עליו לשלם דמי חגים בעבור אותם ימים שבהם הוא לא שיבץ את העובד לעבודה. במענה לטענה שכזו אציין, כי בכל שבוע המעסיק הוא זה שעורך את סידורי העבודה, וכשם שבשבוע "רגיל" הוא לא נדרש לשלם שכר לעובדים בעבור ימים שבהם העובדים לא שובצו לעבוד בפועל, כך גם אין הצדקה לנהוג אחרת בשבוע שבו חל חג.

בפרט נכונים הדברים אם מקום העבודה היה פעיל במהלך ימי החג (לדוגמא במסעדות ומקומות בילוי אחרים), והמעסיק נדרש לשלם שכר לכל אותם עובדים אשר שובצו לעבודה. מעסיק שכזה נושא בעלויות השכר כלפי אותם עובדים אשר שובצו לעבודה בפועל (בדיוק כפי שמשלם בכל יום אחר), ואין כל הצדקה שישלם שכר נוסף גם לאותם עובדים שמלכתחילה שיבוצם לא נדרש (ללא כל קשר לקיומו של החג).

בניסיון לפשט את הדילמה ולייצר "כלל אצבע" – אציע להתייחס לדמי החגים כ"פיצוי" לעובד אשר שכרו נפגע בשל החג, ולא כ"תוספת" לשכר אך בשל קיומו של החג. במילים אחרות: אין לערבב בין "דמי החגים" (פיצוי לעובד אשר שכרו נפגע בשל החג), ובין "שי לחגים" (מתנה לעובד על עצם קיומו של החג).

והעיקר שיהיו לכולנו ימים בריאים.