מבוא

ברשימה זו אדון בשאלת הקוד האתי ותקנון המשמעת במקום העבודה ובמיוחד בשאלת הקשר בין השניים, וההשלכה של אלו על תנאי העבודה ועל התנאים הנורמטיבים, שמחיל המעסיק במקום העבודה על עובדיו.

קיימים יתרונות רבים להחלתו של קוד אתי במקום העבודה. תחילה, קוד אתי חל על כל העובדים במקום העבודה גם על ההנהלה מטעם המעסיק. הקוד קובע על פי רוב את דרך ההתנהלות הראויה, מעין "תאום ציפיות" ביחס להתנהגות המצופה בין אדם לחברו והתוויה לנימוסים והליכות.

אין חולק כי מקום עבודה המתנהל בצורה אתית הינו אינטרס מובהק של כל הצדדים – ההנהלה, הדירקטוריון ובעלי המניות כמו גם של ארגון העובדים ואחרון העובדים במקום העבודה. מקום עבודה שבו מתנהלים באופן הולם וראוי, הינו מקום בו קיימת הסדרה המצמצמת את הסיכון של יחס בלתי הוגן וכפועל יוצא התעמרות במקום העבודה.

ברשימה זו אדגים כי בעת שבמקום עבודה מסוים אין תקנון משמעת, אזי הקוד האתי מחמיץ את תכליתו והופך להיות חליף תקנון המשמעת. על כן לדעתי קיים טעם מיוחד בהתקנת תקנון משמעת בענפי העבודה השונים באמצעות צווי הרחבה על מנת לקדם התקנתם של קודים אתיים של התנהלות במקומות העבודה השונים.

"קוד אתי" אינו "תקנון משמעת":

בקרב עורכי דין הביטוי "פיקוח אתי" הינו מעין ביטוי נרדף להליך משמעתי, זאת הודות להליכים המשמעתיים, אשר ועדת האתיקה מוסמכת להפעיל לשם אכיפת ההתנהלות האתית הנהוגה בהתאם לחוק לשכת עורכי הדין[1] ולכללים[2]. אך אין הדברים דומים כלל לעבירת משמעת. עבירת משמעת אמנם מכילה וכוללת מעשים, שהם פעמים רבות מעשים בלתי אתיים ובלתי מוסריים, אולם אין משמעות הדבר שמדובר בזהות בין שתי השיטות האתית ומשמעתית. יש בפנינו שתי שיטות להפעלת מרות:

האחת, אתיקה, נועדה להתוות את נורמות ההתנהגות והשיקולים המוסריים על ידי חינוך ושיקוף האידאל שאליו יש לשאוף, והשנייה, הדין המשמעתי תכליתו לקבוע עבירות להרתיע עובדים על ידי הצגת העונשים שיגזרו על מי שהפר את המשמעת במקום העבודה.

קיימים קודים להתנהלות אתית שאינם עוסקים בהתנהגות העובד אלא נועדו לכוון התנהלות תאגידית,  למשל – הקוד האתי העוסק ב- [3]ESG , שהיא תורה ניהולית החלה כלפי החברה הגוזרת על התאגיד להתנהל מתוך התחשבות ביעדים חברתיים כלכליים סביבתיים שונים. קוד זה עוסק בחברה במובנה הרחב וכן באיכות הסביבה וכן ביחס למקבלי שירות ופחות ביחסים שבין עובד לחברו. דרך התנהלות זו מקדמת התנהלות אחראית ומוסיפה עולם ערכים לסביבה תאגידית תחרותית, אשר מכוח החובה הגלומה בכל תאגיד, להשיא רווחים עלולה הייתה לרמוס את יתר הערכים החשובים.

לכן על מנת לבצר את מעמדו של הקוד האתי יש לשמר את ערכו החינוכי ולדעתי קיים טעם לפגם בשימוש בתקנון אתיקה כמכשיר עונשי.

תקנון המשמעת אל מול חוזה העבודה:

במסגרת יחסי עובד מעסיק, נודעת חשיבות לא מבוטלת לחובות האמון בין הצדדים, הנגזרת מחוזה העבודה בין הצדדים ומחובת ה"קיום בתום לב", שחלה על הצדדים לחוזה. מחויבותו של העובד כלפי מקום עבודתו מחד, ואחריותו השילוחית של המעסיק כלפי העובד ופעילותו מאידך – אלה מטילים בד בבד זכות וחובה על המעסיק, לפקח על העובד ולהטיל עליו את מרותו. מצב דברים זה  וכן זכות היתר – הפררוגטיבה הניהולית המעניקה מקום לרצונו של המעסיק לנהל את מפעלו כראות עיניו, ומנגד אחריותו למעשיו של שלוחו, העובד, כל אלה מטילים על המעסיק חובה לפקח על מעשיו של העובד.

במידה שהעובד גרם נזק בעבודתו לצד ג', הרי שמצופה היה שהמעסיק המפיק תועלת מן העבודה, לא יעניק לעובדיו חירות לפגוע במזיד בצדדים שלישיים לצורך השגת מטרות עסקו, ויתווה את דרך העבודה הזהירה והמקובלת. אם לא כן, תחול האחריות על כתפיו של המעסיק.

הזכות לקיומו של משטר פיקוח משמעתי הינו "תנאי מכללא" בחוזה העבודה, במסגרת זאת אף במקומות עבודה בהם אין קוד אתי ותקנון משמעת, נגזרת על העובד החובה לנהוג בתום לב, באמון ונאמנות כלפי מעסיקו. "תנאי מכללא" זה נגזר מעצם היותו של החוזה חוזה עבודה, שהינו כידוע "חוזה יחס" בלתי רגיל ושגרתי במובנים הצורניים של דיני החוזים הקלאסיים.

עובד אשר מפר הוראותיו של המעסיק, נחשב כמי שפגע במשמעת והוא צפוי לענישה מסוימת, עד כדי סיום חוזה העבודה ופיטוריו ממקום העבודה.

הטלת מרות מושגת בשל ההתחייבות החוזית בין העובד למעסיק לפעול בהתאם למצופה. כאמור חובת נאמנותו של העובד מוגדרת כ"תנאי מכללא" בכל חוזה עבודה, בין אם קיימת הוראת חוק המטילה דין משמעתי ובין אם הוחל דין משמעתי חוזית בתקנון משמעת או קוד אתי.

כללי המשמעת השונים החלים במשק:

קיימים הבדלים רבים בין מקומות עבודה – מגזר ציבורי ופרטי, ושוני זה בא לידי ביטוי אף בכללי המשמעת השונים החלים על העובדים במקומות העבודה בהתאמה. אם לא די בשונות בין מקומות העבודה, בעוד שבחלק ממקומות כללי המשמעת מוסדרים בחיקוק, ובאחרים מוסדר הדבר בנוהל או בהוראה מחייבת, הרי שיש מקומות עבודה בהם אין כללים כתובים כלל.

בשירות המדינה[4] חלות הוראות החוק המחייבות – חוק שירות המדינה (משמעת), תשכ"ג-1963[5], על המשרתים בצבא וכן על עובדי צה"ל הוחלו הוראות חוק השיפוט הצבאי, תשט"ו-1955 אשר מגלם סמכות מקבילה לשיפוט פלילי ומשמעתי. בתעשייה הוחל לפני שנים רבות הסכם קיבוצי "תקנון משמעת בתעשייה" וכן בתקנון לעובדי החרושת ההסתדרותית שהוחל עוד טרם קום המדינה. בנוסף בהסכמים קיבוציים מיוחדים שונים וכן בהוראות נוהל חד צדדיות הוחלו הוראות משמעת שונות על מפעלים שונים.

יש מקומות עבודה בהם אין תקנון משמעת כלל במקום כזה כל הפרת משמעת מהווה הפרת אמון חמורה ובהיעדר מדרג ענישה מתקיים לעיתים דיון משמעתי במסגרת שימוע לקראת פיטורים ולא במסגרת בירור.[6] במקומות בהם אין תקנון משמעת אין גם מדרג ענישה והתוצאה היא כאמור שעל עבירות משמעת קלות כחמורות מוסמך המעסיק לסיים את העסקת העובד כמעט ללא הגבלה.

ראוי לציין כי בפסק הדין בעניין טטרו[7], כב' שופט בית המשפט העליון, ד' מינץ ציין בחוות דעתו כי לדין המשמעתי שחל על עובדי מדינה, זה המחייב העברת מעשים פליליים לכאורה למיצוי במסגרת ההליך המשמעתי או הפלילי, אין מקבילה עבור הציבור הרחב. לגביהם לדעתו קיימת ברירה דיכוטומית בין העמדה לדין פלילי לבין אי-העמדה לדין הא ותו לא. וכנגדו גרס כב' השופט עמית באותו עניין, כי הוא אינו משוכנע כי בהכרח אין מקבילה לדין המשמעתי בשירות הציבורי בקרב עובדים של תאגידים גדולים, בעלי מנגנון משמעתי פנימי. זאת אף אם חוק שירות המדינה (משמעת), תשכ"ג-1963 אינו חל על מקום העבודה ועובדיו.

בעניין טטרו בית המשפט דן בשאלת צדקת ההרשעה הפלילית של המעשים שיוחסו לו אשר מהם זוכה. בדיון משפטי מסוג זה שאלת פליליות המעשים והאם הם מקיימים יסודותיה של עבירה, היא השאלה העומדת לדיון. אולם בית המשפט העליון ציין כי מצידו השני של המטבע: המסקנה שאליה הגיע בית המשפט, כי לא נעברה עבירה פלילית וכי יש לזכות את המערער במישור הפלילי, "אין פירושה כי התנהגותו של המערער היא ראויה במישור המוסרי, האתי והמשמעתי"

האם ניתן להחיל קוד אתי חד צדדית?

להנהלה זכות לנהל את מפעלה, פררוגטיבה ניהולית זו אינה רק סיסמה אלא מהות. אלא מאי? יש לבחון לגבי כל תנאי ותנאי בקוד האתי המתגבש – האם מדובר בהוראה המתארת את הרצוי או את המצוי?  במקום בו אין הסכם קיבוצי למעסיק יש כוח להחיל נהלים חד צדדית ולקבוע כללי התנהגות משמעתיים ואתיים.

קביעת ועדת האתיקה כי הפרת הוראות הקוד האתי אינה מונעת דיון משמעתי כהלכתו, וכן כי החלטה לפי נוהל משמעת הינה תקפה כל עוד אינה סותרת את הוראותיו של הסכם קיבוצי מהסכמים שנחתמו, אם נחתמו כאלה – משקפת מדיניות ראויה.

כידוע בהתאם להלכת מילפלדר[8], אין לו למעסיק יכולת לנתק "תנאי מכללא" בודד מחוזה העבודה ולשנותו. "תנאי מכללא" זה, וההסתמכות רבת שנים על דרך יישום ההסכמים הנוהגים, מובילים למסקנה כי המעסיק מנוע מלנקוט צעד חד-צדדי של שינוי חוזה העבודה ותנאיו. התקנת כללים חדשים כגון קוד אתי או תקנון משמעת, פירושם המעשי שינוי של זכויות נורמטיביות שנרכשו במהלך השנים ובכלל זה באופן ההתנהלות הנהוג במקום העבודה.[9]

האם יש הבדל בין מקום עבודה אשר חל בו תקנון משמעת לכזה שלא הוחל בו תקנון משמעת לעניין החלת קוד אתי?

נושא הנהגת "קוד אתי" עוררה שאלה מתבקשת – מה משמעות הפרת הקוד האתי? ובעיקר האם ניתן לפטר עובד בעקבות הפרת הקוד האתי?

בעוד שיש מקומות בהן כללי המשמעת המוסדרים מכוח חיקוק או הסכם מסדירים את היקף הסמכות הניהולית בעניין, במספר מקומות עבודה מסוימים בהם לא חלים כללי משמעת מוסדרים ניסו בשנים האחרונות להחיל "קוד אתי" בנוגע להתנהלות ראויה במקום העבודה.

מטבע הדברים, הפרת קוד אתי מבטאת התנהגות שהארגון אינו יכול לספוג. יהא נכון להניח שמקרים רבים של הפרות ואף פיטורים בשל אותן הפרות, לא הגיעו לכדי תביעה משפטית ולכן יש קושי לנתח את מלוא המקרים שלא פורסמו. אין לנו אלא את מה שמונח בפנינו בתיקי בתי הדין אשר נוהלו בנושא – במרביתם של פסקי הדין, פיטורי עובד אינם נובעים אך ורק מהפרת הקוד האתי, אלא מהפרת איסור נוסף המעוגן בחוק או בפסיקה ובין היתר מופיע גם בקוד האתי של המעסיק.

כך למשל,  בעניין יונטנוב[10] בית הדין לעבודה עסק במקרה של עובד אשר שלשל לכיסו סך כספי שנמצאו כמציאה במקום עבודתו, מבלי להחזירם לבעליהם. שם בית הדין לעבודה התווה כי אין לבחון את מעשיו של העובד במסגרת הצרה של הוראותיהם של החיקוקים – חוק העונשין או הוראות חוק השבת אבידה. ובנוסף נקבע כי גם ללא קיומו של קוד אתי או תקנון משמעת – אין צורך בקוד אתי כתוב ממש לצורך ביסוס החובה החזרת כספים שניתנו לאדם במהלך עבודתו אשר אינם שייכים לו. מכאן למדים כי גם ללא קוד אתי ואף ללא הוראות החוק המפורשות, קיימים איסורים אשר מהווים חלק בלתי נפרד מחוזה העבודה, גם ללא תקנון משמעת או קוד אתי, ניתן למוצאם גם ללא אזהרה נוספת כמעשים אסורים.

אף במקרים אשר לא הסתמנה עבירה על חיקוק, למשל בעניין סינרון[11], התנהלותו של העובד (הסתרת מכתב לוואי שהעביר ללקוח ממנהלו), מהווה הפרת הקוד והאתי,  ודי היה בהפרה זו על מנת להוות "עילה ראויה, סבירה ומוצדקת לפיטוריו".

מקרה אחר, עניין רובין [12] בו עובדת הואשמה כי חדרה ללא אישור לפרטיו האישיים של לקוח והעבירה אותם לגורם בלתי מורשה. בית הדין קבע כי האיסור על כך נבע הן מהקוד האתי של החברה והן מפסיקה שניתנה בעבר בנושא.  בעניין זה במקום העבודה חל הקוד האתי של החברה המכיל איסורים שונים ובכלל זה איסור על חדירה בלתי מורשית שלא לצרכים עסקיים. על רקע הפרת הקוד האתי המהווה גם הפרת משמעת, העובדת נשלחה לבדיקת פוליגרף שאיששה את חשדות החברה.

בעניין "אבן קיסר"[13] מקרה בו העובד עשה שימוש בסמים. שימוש האסור הן על פי הקוד האתי של החברה והן על פי חוק. גם בעניין זה לבד מהאיסור הפלילי על שימוש אסור בסמים, גם הקוד האתי של החברה מטיל איסור חמור על שימוש בסמים, בשל הסיכון הממשי לחיי אדם בסביבה התעשייתית שכוללת הפעלת כלים כבדים וכלי עבודה מסוכנים.

במקרים שתוארו לעיל הפרת הקוד האתי שימשה כשלעצמה הצדקה לפיטורים. אף כאשר המעשים היוו הפרת החוק, בתי הדין הסתמכו על הפרת הקוד האתי כעילה מוצדקת לפיטורים.

מכאן שלמרות שעל פי רוב, הפרת הקוד האתי אינה מהווה עילה לפיטורים, אלא אם מדובר בהפרת הוראות אחרות נוספות של הדין – בהחלט ניתן לנמק פיטורי עובד שלא ביצע בהכרח עבירה על חיקוק או תקנון אחר, בהפרת הקוד האתי לבדו.

עבירה על חיקוק מחייבת הוכחה ברמה גבוה והרשעה ממש. לא תמיד יודעים המעסיקים להמציא כעילה לפיטורין הרשעה ממש ומסתמכים על חשדות או על הודאת העובד במעשים.

עינינו הרואות כי בתי הדין לעבודה עושים שימוש חליפי בקוד אתי ובתקנון משמעת תוך התייחסות לשניהם כמצדיקים את הענקת שיקול הדעת של המעסיק, ביחס למעשים שעליהם הורה המעסיק כבלתי מקובלים.

כב' השופט הנדל בעניין טטרו[14], התווה את ההבחנה בין המישור האתי המשמעתי לבין הדין הפלילי. מדובר בהליך בו זוכה חבר ועד עובדים מהרשעה פלילית, ובמסגרת זו עמד בית המשפט העליון על ההבחנה בין המסגרת הדיונית האתית, המשמעתית, אשר מהווה מסגרת אחת עם תכלית זהה, לבין הדין הפלילי, כך למרות הזיכוי, הסנקציה על מעשיו יכולה להינתן במישור המשמעתי.

בנוסף, צוינה בהחלטת בית המשפט העליון ההתייחסות אל הברירה של דין משמעתי כחלופה מידתית אפשרית לדין פלילי ומכאן חשיבות קיומו של נוהל המשמעת. עוד הובא בעניין טטרו תיאור של הערך המוגן בעבירת "מרמה והפרת אמונים". יש להיזהר ולהקפיד הקפדה יתרה בשעה שמנסחים הגדרת פגיעה באמון, בקוד האתי שכן הדבר עלול להוביל לצידוק פיטורי עובד, אף אם אין מדובר בעבירה פלילית. הורדת הרף מהרף הפלילי אל הרף המשמעתי מחמירה עם העובד, שכן מעשים ברף נמוך יותר עלולים להביא לנקיטת צעדים בעניינו, מקום בו לא נעברה עבירה של ממש.

לסיכום:

קיים אינטרס ציבורי לקדם התנהלות אתית במקומות עבודה. לצורך קידום אינטרס זה יש לקדם התקנת כללי משמעת שונים. הבעייתיות עליה הצבעתי היא שבהינתן שבמקום עבודה מסוים אין תקנון משמעת, אזי הקוד האתי מחמיץ את תכליתו והופך להיות חליף תקנון המשמעת. על כן לדעתי קיים טעם מיוחד בהתקנת תקנון משמעת בענפי העבודה השונים באמצעות צווי הרחבה על מנת לקדם התקנתם של קודים אתיים של התנהלות במקומות העבודה השונים.

ביחס להחלתו של קוד אתי במקום עבודה, יש הבדל בין הרצוי למצוי למה כוונתי? אם וככל שמדובר בהוראות המתארות את המצוי, אזי שמדובר בנוהג, תיאור של מנהגם של העובדים במקום העבודה והכרה בנוהג זה כמהווה נורמה של ממש, תוך עיגונה בכתב.

אם מדובר בהוראה המשנה את המצוי ומתארת את הרצוי, אזי שההנהלה אינה בת חורין בשל "כוח היתר" והפררוגטיבה הניהולית לבצע שינוי חד-צדדי בתנאי העבודה גם אם הדבר אינו מוצא ביטוי בהסכם כתוב.

לא זאת אף זאת, מצאתי כי אף כאשר המדינה ביצעה תיקוני חקיקה במסגרת החלת חוק שירות המדינה (משמעת), תשכ"ג-1963 על סקטורים שונים במסגרת תיקוני חקיקה, נעשה הדבר בכפוף להסכמת הצדדים להסכם הקיבוצי.[15] דעתו של המחוקק לא ביטלה את סמכותו של ארגון העובדים לנהל מו"מ ביחס לשינוי חוזה העבודה.

אם תשמע דעתי, לאור האינטרס הציבורי להתנהלות אתית, הרי שיש לטעמי מקום לקבוע תקנון משמעת ארצי במסגרת הסכמים קיבוציים ענפיים ואף להחילו במסגרת צווי הרחבה. יש לחדד את ההבדל בין הפרת חובות אתיות להפרת חובות משמעתיות זאת מתוך מטרה לקדם התנהלות אתית בשוק העבודה הישראלי.

 

 

 

[1] חוק לשכת עורכי הדין, תשכ"א-1961

[2] כללי לשכת עורכי הדין (אתיקה מקצועית), תשמ"ו-1986

[3] environmental, social, and governance policy

[4] בשירות המדינה הוחל בשנת 2016 קוד אתי במקביל להוראות המשמעתיות החלות.

[5] הגם שהוראות אלה נחקקו בשנות ה-60 ישאל השואל כיצד הוחלו הוראות המשמעת על עובדי המדינה. מצאתי כי צוין בדברי ההסבר של חוק שירות המדינה (משמעת), תשכ"ג-1963 כי הדבר נעשה מכוח סעיף 15 לדבר המלך במועצתו, קוימו ועדות משמעת מכוח הסמכות בדבר המלך, לפטר עובדי מדינה.

[6] לא הרחבתי בעניין אולם קיים הבדל מהותי בין הליך משמעתי להליך שימוע. ההבדל הינו בנטל הוכחה ובסדרי הדיון ודילוג מעל הליך הבירור המשמעתי שהוא הליך מעין פלילי בו עומדת מעין "חזקת חפות", היישר אל הליך שימוע לקראת פיטורים בו קיימת חובת שמיעה בלבד, מהווה פגיעה מובנית בזכות להליך ראוי ובזכותו של העובד לחזקת חפות.

[7] ע"פ 6790/18 משה טטרו נ' מדינת ישראל (14.11.2012);

[8] בג"ץ 239/83 מילפלדר ואח' נ. בית הדין הארצי לעובדה ואח' פ"ד מ"א (2), 210, שם בעמ' 215

[9]  ר' דיון נד/ 3-86 יוחנן גולן נ.אי.אל.די בע"מ, פד"ע כ"ז, 279.

[10]  סע"ש (ת״א) 24286-03-13 יונטנוב רפאל נ׳ אלדן תחבורה בע״מ (23.12.2013);

[11] סע (ת״א) 4292-08-10 עמיר גל צ׳ סינרון מדיקל בע״מ (01.04.2015)

[12] תע"א (ת״א) 9518-08 איה רובין נ׳ סלקום ישראל בע״מ (14.11.2012)

[13] סק (חי׳) 57334-12-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ־ מרחב גליל מערבי נ׳ אבן קיסר בע״מ (16.03.2015)

[14] ע"פ 6790/18 משה טטרו נ' מדינת ישראל (14.11.2012).  בהליך זה בית המשפט זיכה כאמור את הנאשם לנוכח הרחבת הגבולות של העבירה הפלילית וההרשעה השגויה בהיעדרו של איסור פלילי על סוג המעשים, כדלקמן: "אופן הילוכנו בפסק הדין, ושלבי הניתוח, מדגימים את הקושי בפסק הדין של בית המשפט המחוזי, ובדרך שבה הגיע למסקנה כי יש להרשיע את המערער. בית המשפט המחוזי עמד בהרחבה על הפגיעה שמעשים כגון זה של המערער גורמים לתדמיתם ולפעולתם של ועדי עובדים ושל התארגנויות עובדים, וכן על הפגיעה שזו בתורה יוצרת לתאגיד עצמו. אלו הובילו את בית המשפט המחוזי למסקנה כי יש לקבוע – בדין הפלילי – איסור מוחלט על עריכת עסקאות פרטיות בין חברי ועד לבין ספקי מוצרים ושירותים (עמ' 103-100 לפסק הדין). כך, בין היתר מהטעם שלעסקאות כגון אלו אין כל תועלת חברתית. ברם, עולה כי הנמקה זו אינה מתיישבת עם ההלכות הקודמות הנוגעות לעבירה של מרמה והפרת אמונים שנסקרו לעיל, שלפיהן לא כל ניגוד עניינים מהווה עבירה פלילית, אלא על מנת להרשיע אדם בעבירה פלילית בגין עצם ההימצאות בניגוד עניינים נדרש פן מחמיר נוסף, המתבטא בפגיעה מהותית בערכים המוגנים בעבירה. בית המשפט המחוזי לא עמד על קיומו של פן מחמיר זה ואף לא בחן האם התקיימה פגיעה מהותית בערכים המוגנים באמצעות מבחני העזר שנקבעו לעניין זה, המפורטים לעיל – אלא הסתפק בהוכחת עצם קיומה של פגיעה בתאגיד. על כן, להשקפתי, קביעת בית המשפט המחוזי מרחיבה יתר על המידה את מתחם ההתנהגות הפלילית, ובמובן זה אינה מתיישבת עם הלכות קודמות של בית משפט זה.

[15] 18.5.1967 מכתבו של היועץ המשפטי לממשלה אל מבקר המדינה בנושא: "שיפוט משמעתי לעובדי ההוראה", פורסם באתר ארכיון המדינה (isa-justicecounselinglegislation-r00041ya)

[i] אבקש להודות מקרב הלב לגב' פאני כהן, עובדת מדינה מסורה, אשר שיחות מסדרון עמה אודות אתיקה בשירות הציבורי, עוררו אותי לכתוב רשימה זו.