מבוא

יחסי עבודה מאופיינים בריבוי וגיוון מקורות משפט העבודה, קרי חוזה העבודה, חקיקת המגן, הסכמים קיבוציים, הסדרים קיבוציים, צווי הרחבה וזכויות חוקתיות. ואולם  הולדתו של מאמר זה הינה  בעקבות פרקטיקה  נפוצה של  הסדרת הסכמות אליהם הגיעו צדדים ליחסי העבודה הקיבוציים: ועדי עובדים, ארגוני עובדים, איגודים מקצועיים מול  מעסיקים, לאחר משא ומתן קיבוצי בהסדרים קיבוציים. וזאת, במקביל להסכמים קיבוציים.

ההסדר הקיבוצי הינו מסמך שנעשה בין אם באופן חד צדדי על ידי המעסיק בלבד, כמו התקשי"ר החל על עובדי המדינה; ובין באופן דו – צדדי בין המעסיק לוועד עובדים או ארגון עובדים ואינו נרשם כהסכם קיבוצי, כמו חוקות עבודה ותקנונים במקומות עבודה.

ההסדר הקיבוצי הינו נורמה קיבוצית מחייבת מבחינה משפטית אשר נעשה בה שימוש נרחב ביחסי העבודה הקיבוציים, בכל הסקטורים הציבוריים והפרטיים, ביחסי העבודה הקיבוציים ובהליכי משא ומתן קיבוצי. ונוכח חשיבותו הרבה של כלי זה ביחסי העבודה הקיבוציים, יתמקד מאמרי בהתייחסות להתפתחות אשר חלה בהכרה בכלי זה במשפט העבודה  ובמהפך בהכרה בתוקפו המחייב של ההסדר הקיבוצי מכח עקרון תום הלב, מכח מאפייניו הקיבוציים של ההסדר הקיבוצי ומאפייניו החוזיים והאוטונומיה הקיבוצית בין יחסי העבודה הקיבוציים.

המהפך בהכרה בתוקפו של ההסדר הקיבוצי  הינו התפתחות פסיקתית חשובה מאד של בית הדין אשר חיזקה מאד את העבודה המאורגנת, את מעמדם של ועד העובדים וארגון העובדים. כפועל יוצא פסיקת בית הדין, בחיי העבודה הקיבוציים, היוותה תמריץ לניהול משא ומתן קיבוצי ועודדה את קיומם של הסדרים קיבוציים  פרי משא ומתן קיבוצי.

ההסדר הקיבוצי הינו יציר הפסיקה

ההסדר הקיבוצי לא נולד בנורמה חקיקתית אלא הינו יציר הפסיקה. חוק הסכמים קיבוציים כלל לא מתייחס להגדרת הנורמה של הסדר קיבוצי ומעמדו. אולם  מחוק הסכמים קיבוציים כן ניתן ללמוד על כך שהמחוקק הכיר באופן מוגבל, לגבי מעסיק ציבורי בלבד המעסיק מעל 100 עובדים, בקיומו של   "הסדר בכתב שאינו מסמך בר-רישום לפי סעיף 10" וגם זאת רק לגבי הסדר העוסק בנושאים מסוימים ו"שענינו שכר עבודה או תנאים סוציאליים של כל עובדיו או סוג מהם, תוך חודשיים מיום חתימת ההסדר" .[2]

חוק הסכמים קיבוציים עניינו בהגדרת הנורמה של הסכם קיבוצי מיוחד או כללי; בהגדרת הנורמה לפיה הסכם קיבוצי כללי ההופך לצו הרחבה; בהוראות המתייחסות לתוכנו של ההסכם הקיבוצי ובהוראות שעניינן יחסי הגומלין בין ההסכם הקיבוצי לחוזה האישי. ולא בהסדרת נורמה קיבוצית מסוג הסדר קיבוצי.

כפועל יוצא, בתי הדין נדרשו לבחינת ההכרה במעמדו של ההסדר הקיבוצי במציאות בה במקרים רבים לא התקיימו כל התנאים הנדרשים בחוק הסכמים קיבוציים להכרה במסמך המגדיר תנאי עבודה חובות וזכויות החלות על המעסיק והעובדים כ"הסכם קיבוצי".

ההכרה בקיומו  של ההסדר הקיבוצי באמצעות פסיקת בתי הדין לעבודה הייתה "צורך חיוני לתקינות מערכת יחסי העבודה, שאינה ערוכה לפעילות על פי דפוסים משפטיים דקדקניים, המתחייבים מחוק הסכמים קיבוציים"[3]. בית הדין התייחס ליצירת מוסד ההסדר הקיבוצי בעניין הטכניון[4] בציינו:

"מקורו לא בחוק החרות ואינו אכיף על ידי בתי המשפט. מקורו במציאות של יחסי עבודה, והמעוניינים ביחסי עבודה סדירים נוהגים לכבד ולקיימו".

ובעניין טרר[5] הבהיר בית הדין:

"הדיבור 'הסדר קיבוצי', או 'הסדר קולקטיבי' הינו מטבע לשונית אשר הוטבעה על ידי בית הדין"

והנשיא צבי בר ניב הטעים בעניין לוי ספקטור[6]:

"בית דין זה יתעלם ויתכחש  לתפקידו  ויתעלם מארחות יחסי  עבודה קיבוציים אם ישלול כל נפקות מהסדר מוסכם בין  ארגון עובדים או הפועלים מכוחו לבין מעביד או ארגון מעבידים, רק בשל כך  שאותו הסדר אינו ועונה  על התנאים שהחוק מחייב להסכם קיבוצי. … הסדרים כאמור הם  מעשה ביום יום  בחיי המפעל  ובמהלך 'חייו' של הסכם קיבוצי. ההסכם הקיבוצי, ממהותו, מופעל פרק זמן ממושך".

ההכרה בנורמה של הסדר הקיבוצי מהווה פיתוח המשפט באופן שבהעדרה של נורמה משפטית, מתוך כורח המציאות, נוצרה נורמה משפטית של הסדר קיבוצי אשר ההכרה במעמדו האכיף הינה מוגבלת ביותר. גם אם מלכתחילה לא התכוון בית הדין להקנות מעמד אכיף להסדר הקיבוצי או להקנות לו מעמד מוגבל ביותר, בעצם יצירת הנורמה, יצר בית הדין בפסיקתו חקיקה שיפוטית[7].

ומהי אותה נורמה המכונה "הסדר קיבוצי"?

בהרבה מקרים, הלכה למעשה, ועדי העובדים מנהלים משא ומתן קיבוצי עם מעסיקים ומגבשות הסכמות במסמך שאינו הסכם קיבוצי, משוועדי עובדים אינם צד ישיר להסכם קיבוצי. במקרים אחרים, מנסיבות כאלה ואחרות, מסמך ההסכמות שנעשה בין הצדדים הישירים ליחסי העבדה הקיבוציים – ארגון העובדים והמעסיק לא הוגש לרישום. במקרים אחרים, במקביל לגיבוש ההסכם הקיבוצי  וחתימתו או כפועל יוצא ממנו, נעשה מסמך נוסף שלא הוגש לרישום אשר אף הוא מגבש הסכמות קיבוציות בין הצדדים. כל המקרים הללו המסמך שגובש הינו מסמך מחייב המוגדר כ"הסדר קיבוצי". בית הדין הארצי, ברבות השנים, בפסיקתו, הגדיר את המאפיינים לפיהם יוגדר מסמך קיבוצי כהסדר קיבוצי.

בעניין טרר הגדיר בית הדין את ההסדר קיבוצי על דרך השלילה, לפיה ההסדר הקיבוצי הינו כל מה שאינו עולה לכדי הסכם קיבוצי וכפי שציין:

"הוא [הסדר הקיבוצי-  א.ה.] כשלעצמו אינו אומר דבר, ואינו יוצר יש מאין 'מוסד משפטי' חדש, והמשותף היחיד לכל אשר מיוצג על ידי 'הסדר קיבוצי' הוא אי היותו 'הסכם קיבוצי'"

בעניין מאוטנר[8]  ניתנה הגדרה דומה לפיה כל הסדר קיבוצי אינו הסכם קיבוצי:

"אם ניתן למצוא מכנה משותף לכל אשר מיוצג על-ידי 'הסדר קולקטיבי', הרי זה אי-היותו 'הסכם קיבוצי' ".

בעניין ורגוס[9] התייחס בית הדין להגדרה שיורית של המונח:

"לא תמצא בחוק או בפסיקה הגדרה של המושג 'הסדר קיבוצי'. המושג 'הסדר קיבוצי' כשלעצמו אינו אומר דבר, והוא חידוש לשוני של הפסיקה, שאומץ לאחר מכן בחקיקה, ואינו אלא פתרון ל'שעת דחק' (דב"ע מד/59-3[1]). למונח שני מרכיבים: 'הסדר', ו'קיבוצי'. 'הסדר' – להבדיל מ'הסכם' והמונח 'קיבוצי' – להבדיל מאינדיבידואלי.

ניתן להתייחס להסדר קיבוצי כאל 'מושג על', דהיינו 'כל שיטה (ולאו דווקא חוזית), במסגרתה נקבעים תנאי עבודה של ציבור עובדים בדרך קיבוצית ונורמטיבית, מבלי שלפרט תהיה השפעה ישירה על תוכנה של הנורמה', או כאל 'הגדרה שיורית', קרי 'שיטה (ולאו דווקא חוזית), שבמסגרתה נקבעים תנאי העבודה של ציבור עובדים בדרך קיבוצית נורמטיבית, בתנאי שאיננה עולה כדי 'הסכם קיבוצי' ".

והשופטת דוידוב מוטולה התייחסה לכך שהסכם שאינו ממלא אחר התנאים הנדרשים להסכם קיבוצי יכול להוות הסדר קיבוצי[10]:

"כפועל יוצא מהמעמד שהקנה המחוקק להסכם הקיבוצי, קמה החשיבות לוודא כי אכן מתקיימים כל התנאים המפורטים לעיל והופכים הסכם בין שני צדדים ל"הסכם קיבוצי". הסכם שאינו ממלא אחר כל התנאים – לא יוכר כהסכם קיבוצי כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, אם כי ניתן להקנות לו מעמד אחר (דוגמת הסדר קיבוצי)."

והשופטת ברק אוסוסקין ציינה כי ההתייחסות להסדרים קיבוציים הייתה כאל[11]:

"הסכמים קיבוציים שאינם ממלאים אחר הדרישות הפורמליות, אם בקשר לזהות הצדדים להסכם, אם בגין פגם אחר שמונע את רישומם, כאל הסכמים לא מחייבים מבחינה משפטית"

והמלומדת רות בן ישראל[12] ציינה כי:

"אפשר לומר כי הסדר קיבוצי הוא קביעה קיבוצית ונורמטיבית של תנאי עבודה של עובדים שהיתה אמורה להיעשות על דרך של הסכם קיבוצי, ושעקב אי קיום אחד המרכיבים הקבועים בחוק ליצירתו של הסכם קיבוצי, אינה זוכה למעמד של הסכם קיבוצי בחוק. "

בקצירת האומר, בדומה להגדרות הפסיקה עוד מראשית דרכה,  ההסדר הקיבוצי הינו נורמה קיבוצית אשר אינה מתגבשת לכלל הסכם קיבוצי ולא מתקיימים בה כלל התנאים הנדרשים בדין להכרה בה כהסכם קיבוצי.

ומה הכוונה בכך שישנה נורמה קיבוצית שלא התקיימו לגביה כלל התנאים להכרה בה כהסכם קיבוצי?

אם המסמך הינו מסמך שלא נעשה בין ארגון עובדים ומעסיק ואינו תוצאה של משא ומתן אל  מדובר במסמך חד צדדי של מעסיק כמו התקשי"ר החל על עובדי מדינה, כמו תקנון שירות עובדי ההוראה בהסתדרות המורים; או אם מדובר במסמך שנעשה בין  המעסיק לוועד העובדים – תופעה שהפכה לנפוצה; אם המסמך נעשה בין ארגון עובדים למעסיק אולם לא הוגש לרישום כהסכם קיבוצי; או אם תוכנו של המסמך הינו בנושאים החורגים מנושאים המוסדרים בהסכם הקיבוצי.

עם זאת, בשונה מהפסיקה המסורתית והישנה בדבר מעמדו הנחות והמוגבל של ההסדר הקיבוצי, אין מדובר עוד ב"פתרון לשעת דחק", וכיום  ארגוני עובדים, איגודים מקצועיים וועדי עובדים עושים שימוש תדיר בנורמה של ההסדר הקיבוצי.

במציאות יחסי העבודה הקיבוציים  נפוץ השימוש במסמך קיבוצי חד צדדי שנעשה על ידי המעסיק  ונפוצים הסדרים קיבוציים דו – צדדיים, כלומר, מסמכים קיבוציים מחייבי שהתגבשו בעקבות משא ומתן שהתקיים במישרין בין ועדי עובדים או ארגוני עובדים למעסיקים.

"ההסדר הקיבוצי הוא תופעה מקובלת ביחסי העבודה"[13] השימוש בהסדר הקיבוצי הופך ליותר ויותר תדיר עם התחזקות מעמדו, כפי שיפורט להלן.

מעמדו של ההסדר הקיבוצי – הגישות הקודמות בפסיקה

א. הגישה לפיה ההסדר הינו  במהותו הסכם ג'נטלמני לא מחייב

ההסדר הקיבוצי נחשב בעבר כמסמך לא מחייב, אשר אינו מהווה חוזה ואינו נאכף מהבחינה המשפטית. המסמך נחשב אכיף מהבחינה החברתית מכח יחסי העבודה הקיבוציים הממושכים בין הצדדים וההסכמות אליהן הגיעו הצדדים הישירים להסדר הקיבוצי. זאת, מתוך ההכרה לפיה אי כיבוד ההסכם יגרום לפגיעה ביחסי העבודה הקיבוציים בעתיד. עמדה על כך המלומדת גבריאלה שלו[14] בדבריה אלה:

"ההסדר הקיבוצי – בדומה להסכם שבכבוד – נחשב כבלתי אכיף ולא כחוזה מחייב. מאפיין מרכזי של הסכמים שבכבוד, שהופיע גם בהקשר של הסדרים קיבוציים, הוא העובדה שהסכמים כאלה – הסכמים שבכבוד – נשענים על סנקציה חברתית וכבוד הדדי של הצדדים למילותיהם ולצד השני להסכם.

…. בעבר ראו אפוא הסדרים קיבוציים כמחייבים ליצור חיובים אך לא במשמעותם  המשפטית, אלא חיובים שבכבוד, ולכן ראו הסדרים קיבוציים כהסכמים שאכיפותם נובעת מקיום סנקציות חברתיות  ולאו דווקא משפטיות. סנקציות אלה נובעות מכך שצדדים להסדרים הקיבוציים הם בדרך כלל 'שחקנים חוזרים', היודעים שאי כיבוד ההסכם מצידם עלול לגרום להם פגיעה חמורה יותר בעתיד, על ידי הצד השני להסכם".

ב. גישת התנאי מכללא ויישומה בכל הנוגע להכרה המוגבלת בתוקפן של הוראות ההסדר קיבוצי

הוראות ההסדר הקיבוצי הוכרו בפסיקה עד לפני זמן לא רב, כתניות מכללא בהסכם העבודה האישי של כל עובד ועובד.[15]  ונקדים מספר מילים על דוקטרינה זו להלן.

תורת התנאי מכללא תכליתה מילוי חסר בחוזה.[16] תנאי מכללא היפותטי לפי הדין האנגלי אשר הופעל גם בפסיקה הישראלית, הינו "תנאי המשקף את הכוונה המשותפת המשוערכת של הצדדים  בעת כריתת החוזה,  אילו תשומת הלב של הצדדים היתה מוסבת לקיומה של הבעיה שביחס אליה  מתעוררת שאלת הוספתו של התנאי מכללא"[17].

לפי דיני החוזים האנגליים בכדי לקבוע תנאי מכללא המעוגן בחוזה חייבים להתקיים  מספר תנאים מצטברים. הראשון, "ודאות ברמה גבוהה" כי התנאי משקף את בחירתם וכוונתם המשוערת של הצדדים לחוזה באופן שאם היו נשאלים על כך על ידי אדם זר במעמד כריתת החוזה הצדדים היו רואים כמובן מאליו כי התנאי נכלל בחוזה וכי לא ניתן לחשוב אחרת. זהו מבחן המכונה בדין האנגלי כ"מבחן הטרדן המתערב" (officious bystander).[18]

התנאי השני הינו מבחן היעילות העסקית (business efficacy) כלומר, הכרחיות התנאי מכללא. לפי מבחן זה, על התנאי מכללא להיות תנאי חיוני ועיקרי לחוזה.[19] ודוק. תנאי  מכללא ייקרא אל תוך החוזה "רק אם בלעדיו יקבל החוזה מובן אבסורדי, יאבד את הגיונו העסקי או לא יוכל להיות מופעל".[20] ויש המרחיבים ההכרה בתנאי מכללא מטעמי סבירות.[21]

"בשם ההגינות והמוסר הוכנסו לחוזה [העבודה] על ידי המשפט המקובל תניות מכללא".[22]  ונעשה שימוש בדוקטרינה זו גם בנוגע לבחינת תוקפן של הוראות בהסדר הקיבוצי. על נפקותה של דוקטרינת התנאי מכללא עמדה המלומדת רות בן ישראל בציינה:

"ישום דוקטרינת התנאי מכללא אינו מחייב להוכיח, כי כל הוראה והוראה בהסדר הקיבוצי נעשית תנאי מכללא בחוזה העבודה האישי אלא רואים כתנאי מכללא בחוזה העבודה האישי של כל עובד המועסק באותו מקום עבודה את מכלול התנאים האישיים המוסדרים בהסדר הקיבוצי".

ונבהיר. בכדי שתאוריית ה"תנאי מכללא", מכוחה נקלטת הוראה שבהסדר הקיבוצי אל תוך חוזה העבודה האישי, תהא ישימה, נדרשות ודאות וסופיות באשר לתוכן ההוראה של ההסדר הקיבוצי וצריך להראות כי הוראות אלה יושמו בפועל כבר בסמוך למועד עריכת ההסדר. בכך מתקיימים הן מבחן הטרדן המתערב והן מבחן היעילות העסקית.

בנסיבות בהן המעסיק לא נתן הסכמתו לנוסח הסופי של ההסדר, ההסדר הקיבוצי לא בוצע מלכתחילה וההודעה על ביטולו ניתנה תוך זמן קצר וסביר מיום חתימתו, לא תחול דוקטרינת התנאי מכללא ולהוראות ההסדר הקיבוצי אין תוקף חוזי והן לא תהפוכנה לחלק מחוזה העבודה האישי של העובד [23].

כך , לגבי התקשי"ר שהינו הסדר קיבוצי חד צדדי "ראתה ההלכה הפסוקה בהוראותיו תנאי מכללא בחוזי העבודה האינדיבידואליים  של המועסקים בשירות המדינה".[24]

כך, גם לגבי תקנון שירות עובדי הוראה, אף הוא הסדר קיבוצי חד צדדי, נקבע[25] כי "ההוראות שבתקנון הינן בגדר "תנאים מכללא" בחוזה העבודה האישי של עובד ההוראה".

הגישה השלטת היום בפסיקה – ההכרה במעמדו המחייב של ההסדר הקיבוצי

א. המעבר מדוקטרינת התנאי מכללא לעקרון תום הלב

ככלל, מאז חקיקת חוק החוזים, אין עוד צורך בשימוש בדוקטרינת התנאי מכללא;[26] והליך מילוי החסר בחוזה נעשה בעיקרו על ידי עקרון תום הלב ועל ידי הוראות פרשנות החוזה הקבועים בסעיפים 25 ו- 26 לחוק החוזים.[27] עמד על כך הנשיא ברק בעניין אפרופים[28]:

"עם חקיקתו של חוק החוזים (חלק כללי), שוב אין צורך ואין מקום לקונסטרוקציה זו של תנאי מכללא להשלמת חסר בחוזה. חוק החוזים (חלק כללי) העמיד מכשיר אחר בעל עוצמה חזקה יותר ובעל תחולה כללית יותר – להשלמת חסר בחוזה. זהו עקרון תום הלב הקבוע בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי)".

ובעניין נחמני[29] ציינה השופטת שטרסברג כהן:

"תורת התניה מכללא, שנקלטה אצלנו מהמשפט המקובל האנגלי, איבדה את מעמדה מאז חוק החוזים. חוק החוזים העמיד לרשותנו מכשיר אחר, והוא עקרון תום הלב הקבוע בסעיף 39 שבו".

ב. הכרה במעמדו המחייב של ההסדר הקיבוצי לאור עקרון תום הלב  – הלכת שירותי בריאות

חוזה העבודה בין המעסיק לעובד הינו חוזה יחס relational contract אוlong term contract[30] כלומר, חוזה לתקופה ממושכת היוצר יחסים ממושכים ותנאיו משתנים מעת לעת.  נוכח ייחודם של יחסי העבודה חלה חובת תם לב מוגברת בין הצדדים ליחסי העבודה.

מקל וחומר, חלה חובת תום לב מוגברת בין הצדדים להסכם קיבוצי ולהסדר הקיבוצי ובין בעלי הזכויות והחובות מכח ההסכם הקיבוצי או ההסדר קיבוצי.

הלכה למעשה, למן מועד כינונו של חוק החוזים ועיגון עקרון היסוד של תום הלב מעמדו של הסדר קיבוצי ותוקפו נבחנים באספקלריה של עקרון תום הלב. 

נוכח מהותו של ההסדר הקיבוצי, חובת תום הלב הינה חובה מוגברת. כלומר, חובת תום לב מוגברת של המעסיק לפעול לפי ההסכם הקיבוצי או ההסדר הקיבוצי כלפי העובדים, אף שאינם צד ישיר להסדר הקיבוצי; וחובה מוגברת של העובדים לפעול לפי ההסכם הקיבוצי או ההסדר הקיבוצי. וכלשונה של סגנית הנשיא (כתוארה אז) אלישבע ברק אוסוסקין בעניין שירותי בריאות כללית:

"כיום אין עוד מקום להתייחס אל הסדרים קיבוציים  כ'הסכמים ג'נטלמניים' לא מחייבים מבחינה משפטית שתניותיהם הן תניות מכללא בהסכמים האישיים. מאז קיומו של חוק החוזים (חלק כללי) שקבע את עקרון תום הלב  במשפט הישראלי  אין עוד מקום למושג של תניות מכללא. 

אנו בוחנים הסכמים בקנה מידה של תום לב. הצדדים להסכם הם מחוקקיו. אם תניותיו אינן נוגדות את עקרון תום הלב ותקנת הציבור מתוך גישה של הגינות וצדק, אין מקום להתעלם מקיומם. על כן גם אין להתייחס להסדרים קיבוציים כנחותים במשפט".

והבהירה השופטת (כתוארה אז) וירט ליבנה בעניין קורן:

 "גם להסדר קיבוצי יש לתת תוקף משפטי ויש לכבדו, תוך מתן משקל לעובדה שביחסי עבודה קיימת חשיבות יתר להתנהגות בתום לב"

עוד הטעים השופט ספיבק בעניין טוכמן[31]:

"הפסיקה הכירה בכך שהסדרים קיבוציים מחייבים מבחינה משפטית מכוח עקרון תום הלב ויש להתייחס אליהם כאל חוזים שמחייבים את הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים."

ג. ההכרה במעמדו התקף של הסדר קיבוצי דו צדדי- הלכת שירותי בריאות כללית והלכת ועד עובדי מרכז העמק

בעניין שירותי בריאות כללית בחנה סגנית הנשיא (כתוארה אז) אלישבע ברק אוסוסקין את מעמדו של הסדר קיבוצי דו צדדי והבהירה:

"כיום אין עוד מקום להתייחס אל הסדרים קיבוציים כ"הסכמים ג'נטלמניים" לא מחייבים מבחינה משפטית שתניותיהם הן תניות מכללא בהסכמים האישיים. …

אנו בוחנים הסכמים בקנה מידה של תום לב. הצדדים להסכם הם מחוקקיו. אם תניותיו אינן נוגדות את עקרון תום הלב ותקנת הציבור מתוך גישה של הגינות וצדק, אין מקום להתעלם מקיומם. על כן גם אין להתייחס להסדרים קיבוציים כנחותים במשפט. אלו חוזים לכל דבר ועניין אשר בודאי מחייבים את הצדדים להם, היינו, את הצדדים הקיבוציים, ה-social partners. כאשר גוף המייצג עובדים, ארגון עובדים או ועד נבחר, מסכם בהסכם עם מעביד תנאי עבודה של העובדים אותם הוא מייצג, הוא מחייב ומזכה על פי ההסכם.

עלינו להכיר בכך שאנו דנים בפעולה משפטית של כריתת חוזה, חוזה המקיים אחר כל דרישות חוק החוזים. אנו חיים במשטר של חוק החוזים ויחסים חוזיים. דווקא ביחסי עבודה, ויחסים קיבוציים בכללם, עלינו לתת משקל מתאים לרצון הצדדים להתקשר. אין לראות בכך הסכם לא מחייב מבחינה משפטית, מעין הסכמה ג'נטלמנית. …אם ההסדרים הקיבוציים אינם נגועים בחוסר תום לב אין מקום שלא לתת להם תוקף משפטי מחייב. הצדדים התכוונו להתקשר בהסכם ואין מקום למנוע זאת מהם תוך שנאמר שאין לכך תוקף משפטי".

עוד הטעימה סגנית הנשיא (כתוארה אז) אלישבע ברק אוסוסקין בעניין ועד עובדי מרכז רפואי העמק[32] וציינה:

"מדובר בהסכם שנכרת וסוכם בכתב לאחר משא ומתן. אין צד רשאי להתכחש להסכם כפי שצדדים להסכם מסחרי רגיל אינם רשאים להתכחש לו. העובדה שביחסי עבודה קיימים דרכים לכריתת הסכמים מיוחדים, הם ההסכמים הקיבוציים,  והעובדה שמערכת משפט העבודה רואה בדרך זו של הסכמה חשיבות רבה, אין בה כדי לשלול מתוקפו של הסכם שנכרת בין ועד העובדים להנהלת ענף מסויים של המעסיק. הסכמים נכרתים בכוונה לקיימם.

אמת, בית הדין, בעיקר בראשית דרכו, ראה חשיבות מיוחדת לבסס את מעמדם של הסכמים קיבוציים. על כן הוא ביקש לראות בהסכמים שאינם רשומים כדין כהסכמים קיבוציים הסכם ג'נטלמני בלבד. התכלית היתה חשובה לזמנה. משזו התבססה אין היום בסיס לכך שהסכם מקומי בין ועד עובדים  להנהלה מקומי לא יחשב להסכם תקף. ההסכם, ככל הסכם, נכרת לאחר משא ומתן וויתורים הדדיים. הסכמים יש לכבד במשפט העבודה כפי שיש לכבדם במשפט האזרחי כולו".

מדבריה אלה של השופטת ברק בעניין שירותי בריאות כללית נגזרות שתי נקודות מוצא:

הנחת המוצא הראשונה: הוראותיו של ההסדר הקיבוצי הדו – צדדי הינן בנות תוקף אלא אם הן נוגדות את עקרון תום הלב ותקנת הציבור. 

הנחת המוצא השנייה: מעמדו של ההסדר הקיבוצי הדו צדדי אינו נחות יותר ובעל קיום מוגבל. ההסדר הקיבוצי עומד על רגליו הוא כנורמה אכיפה ומחייבת לצידו של ההסכם הקיבוצי. 

נורמות אלה שנקבעו בעניין שירותי בריאות כללית  מכח יישומו של עקרון תום הלב על ההסדר הקיבוצי והצורך להתאים את המשפט למציאות החיים ביחסי העבודה הקיבוציים במקומות העבודה, הינן נורמות כלליות חדשות ביחסי העבודה הקיבוציים ומהוות פיתוח נוסף של המשפט, קרי, חקיקה שיפוטית.[33]

על מדו המחייב של ההסדר הקיבוצי עמדה  סגנית הנשיא גם בעניין הממונה על יחסי העבודה[34]:

"יש לציין באמרת אגב שגם אם הסכם לא נרשם, היינו, הוא הסדר קיבוצי, הוא מחייב עם חתימתו."

ההלכה שנקבעה בעניין שירותי בריאות כללית אושררה בעניין תקוה קורן[35] ובעניין הר"י[36]. וכפי שציינה השופטת (כתוארה אז) וירט ליבנה בעניין תקוה קורן:

"אשר על כן, אין אנו מקבלים את קביעתו של בית הדין האזורי, לפיה ההסדר הקיבוצי אינו אכיף בענייננו. ראינו לעיל, כי גם להסדר קיבוצי יש לתת תוקף משפטי ויש לכבדו, תוך מתן משקל לעובדה שביחסי עבודה קיימת חשיבות יתר להתנהגות בתום לב. בנסיבות העניין, מדובר בהסכם שנחתם לפני שנים רבות ולא נטען כי אין נוהגים על פיו."

ואף בתי הדין האזוריים מאמצים הלכה זו ומפנים אליה[37].

פסיקה זו יצרה נורמות כלליות חדשות ביחסי העבודה הקיבוציים והתאימה את המשפט למציאות החיים. ועל כן פסיקה זו מהווה חקיקה שיפוטית.

נוסיף כי תימוכין נוספים להנחות המוצא הללו ביסוד הלכת שירותי בריאות קיימים גם בבחינת מהות ההסדר הקיבוצי הדו צדדי בהיבט החוקתי. היותו של ההסדר הדו צדדי  הקיבוצי פרי הנובע מהאוטונומיה של הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים; והיותו מימוש הזכות למשא ומתן קיבוצי הנגזרת מהזכות להתארגנות[38] ומהווה זכות בת של הזכות לכבוד האדם.[39]  אף בהיבט זה, ראוי ליתן תוקף להסדר הקיבוצי הדו צדדי.

ד. מעמדו המחייב של ההסדר הקיבוצי החד צדדי מכח עקרון תום הלב

עיון מעמיק בעניין שירותי בריאות מעלה כי בית הדין בהלכה זו התייחס למעמדו החוזי המחייב של הסדר קיבוצי בנסיבות בהן מדובר בהסדר קיבוצי דו צדדי בלבד [40].

אולם לשיטתי, הלכת שירותי בריאות והנחות המוצא שביסודה בדבר מעמדו המחייב של ההסדר הקיבוצי ותוקפן המחייב של הוראותיו ראויות לחול, בהתאמה הנדרשת, גם על הסדר קיבוצי חד צדדי. ואבאר.

ככל שמדובר בהסדר קיבוצי חד צדדי והצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים – ועד העובדים וארגון העובדים נוהגים על פיו, אזי הוראות ההסדר הקיבוצי והזכויות והחובות הנובעות מהן הופכות להיות תנאי עבודה מוסכמים על שני הצדדים וכפועל יוצא הופכות להיות לחלק מחוזה העבודה האישי של כל עובד ועובד.

על האפשרות להכרה  בהסדר הקיבוצי החד צדדי כהסדר שהינו, הלכה למעשה, קיבוצי דו צדדי, עמדה המלומדת רות בן ישראל בספרה ודבריה נכונים, בהתאמה הנדרשת לשינוי העיתים ולעקרון תום הלב. ואלה דבריה[41]:

"ההתייחסות להסדר הקיבוצי החד-צדדי ככזה אינה נקייה אף היא מספיקות. אפשר אולי לומר כי בכל מקרה שבו מדובר לכאורה  בהסדר קיבוצי חד צדדי יש לנו בפועל הסדר קיבוצי דו- צדדי. זאת מהנימוקים האלה:

הנימוק הראשון מעוגן בתפיסה, שההסדר הקיבוצי החד צדדי הוא ביטוי חיצוני והצהרתי למשא ומתן שהתנהל קודם בין נציגות העובדים למעביד ולסיכום שהושג ביניהם. מכאן, שהסדר קיבוצי חד צדדי זה הוא בעצם פרי משא ומתן בין שני צדדים. …

הנימוק השני, המחזק גישה זו, נסמך על הדעה כי הקבוע בהסדר החד-צדדי הוא הצעה מזכה של המעביד, המעידה על גמירות דעתו של המעביד להתקשר עם נציגות העובדים והתנהגות העובדים על פי הוראות  אלה היא קיבול ההצעה. שכן, בהתאם לסעיף 6(א) לחוק החוזים, הקיבול יכול שיהיה  במעשה לביצוע החוזה או בהתנהגות אחרת.

נימוק שלישי יונק מההלכה הקובעת כי הוראות, שבתחילת דרכן הן לא מחייבות, עשויות ברבות הימים ליהפך להוראות מחייבות, היות שבנסיבות מסויימות יחלו הצדדים להתייחס אליהם  כאל תניות מוסכמות מכללא".

ההסדרים הקיבוציים החד צדדיים המיושמים בפועל ומונהגים במקום העבודה הופכים להיות חלק מחוזה העבודה האישי של כל עובד ועובד. זאת, מכח עקרון תום הלב, קיבול בהתנהגות ונוהג.

הנימוק הראשון של המלומדת רות בן ישראל הינו בעל משקל מופחת, שכן גם הסדרים קיבוציים חד צדדים אשר לא קדם להם הליך של משא ומתן, הונהגו על ידי המעסיק בלבד והמעסיק והעובדים נהגו לפיהם במשך השנים, הפכו להיות חלק מחוזה העבודה האישי.

הנימוק השני מעגן בתוכו את עקרונות תום הלב והסבירות, עקרון הקיבול בהתנהגות והנוהג מכוחם הופכות הוראות ההסדר הקיבוצי החד צדדי לחלק מחוזה העבודה האישי של כל עבוד ועובד.

הנימוק השלישי כל כולו, משעברנו מדוקטרינת התנאי מכללא לעקרון תום הלב, מעוגן בעקרון תום הלב.

דוגמא מאפיינת למעמדן החוזי של הוראות הסדר קיבוצי חד צדדי הינו התקשי"ר. התקשי"ר שהינו מסמך רשמי המוצא על ידי המינהל הממשלתי הכולל "הוראות משלושה סוגים: הוראות שנקבעו בחוקים ובתקנות; הוראות שנכללו בהסכמי עבודה קיבוציים; והוראות שניתנו על-ידי נציבות שירות המדינה, כגוף המייצג את המעביד, הלוא היא המדינה"[42] הן במהותן "הוראות מינהליות, שקבע נציב שירות המדינה על פי התפקידים המוטלים עליו".[43]

בית הדין הארצי חזר ופסק כי מעמדו של התקשי"ר הוא כמעמד של הסדר קיבוצי חד צדדי[44] והוראות בתקשי"ר שעניינן תנאי עבודה הן הוראות מחייבות המהוות  תנאים בחוזה העבודה של כל עובד ועובד שהתקשי"ר חל עליו[45] וזאת בין אם מקורן של ההוראות בהוראות של הסכמים קיבוציים שנקלטו לתקשי"ר או בהנחיות מנהליות והוראות שהינן חד צדדיות[46]. בכל הנוגע למעמדן של הוראות התקשי"ר ונפקותן הוסיף והבהיר בית הדין[47]:

"מכלול הוראות התקשי"ר משקף את תנאי השירות והשכר של עובדי המדינה לתפקידיהם ולדירוגם ומהווה אגד של זכויות וחובות ביחסי העבודה החוזיים שבין עובדי המדינה למעסיקתם"

גם תקנון שירות עובדי הוראה וגם חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות מהווים הסדרים קיבוציים חד צדדיים[48] אשר כוננו לפני זמן רב.

תקנון שירות עובדי הוראה הינו הסדר קיבוצי לתקופה בלתי מוגבלת, המתייחס לתנאי עבודתם וזכויותיהם של  המורים.. עם זאת, למשל, כל ההוראות הנוגעות לתנאי עבודתם של עובדי ההוראה בכל הנוגע למועדי החופשות ומכסת ימי ההוראה התקבלו בהסכמה עם ארגוני המורים.

ואולם אף אם נתייחס אל תקנון שירות עובדי ההוראה כהסדר שהינו בעקרו הסדר חד צדדי, בית הדין התייחס למעמדן המחייב של הוראות הקבועות בו החלות על כלל עובדי ההוראה, כהוראות מחייבות המהוות חלק מחוזה עבודתם של עובדי ההוראה.

השופטת וירט ליבנה (כתוארה אז) הבהירה בעניין גרינברג[49] כי ככל שמדובר בחוזרי מנכ"ל ונהלים אשר עוגנו בתקנון שירות עובדי הוראה מדובר בהוראות המהוות חלק מחוזה העבודה האישי:

"שהמדובר בהוראה שמקורה בנהלים וחוזרים שהם הסדר חד צדדי, ההופך לחלק מחוזה העבודה (ר' לעניין זה בג"צ 239/83 יהושוע מילפלדר נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד מא (2) 210)."

בנוסף, בית הדין התייחס למעמדן של ההוראות בהסדר הקיבוצי החלות על עובדי ההוראה כמעמד שהינו כבד משקל, מעבר למעמד חוזי וקבע כי, מעמדן דומה למעמדו של "דין", של חקיקת מגן, בדומה להסכם קיבוצי. עמד על כך הנשיא פליטמן בעניין רוזנברג[50] בציינו:

"דומה, שאומנם מבחינת משפט העבודה הקיבוצי יש לסווג את תקנון שירות עובדי ההוראה כהסדר קיבוצי, אולם מבחינת היחס בין עובד ההוראה וממוניו במשרד החינוך אפשר שמדובר בהוראות נורמטיביות שיש לסווגן כ'דין' ".

יכולות להיות נסיבות, אם כי אלה מצבים לא נפוצים לרוב בהסדרים קיבוציים, בהן ההסדר הקיבוצי החד צדדי אינו פרי משא ומתן בין המעסיק לנציגות העובדים; ההסדר רק כונן וגובש על ידי המעסיק והוא טרם החל בהחלתו או שרק החל לאוכפו. בנסיבות כאלה, כאשר עוד לא ידוע אם היה קיבול בהתנהגות מטעם העובדים אם לאו, ועדיין לא קיים נוהג, הסדר חד צדדי כזה עדיין לא התגבש לכלל חוזה, אולם אין הוא נעדר תוקף. הסדר חד צדדי כזה הינו בגדר פעולה משפטית מחוץ לדיני החוזים "הנוגעת בזכויות ובאינטרסים של בני־אדם מסוימים"[51] אשר עקרון תום הלב חל עליו מכח סעיף 61(ב) לחוק החוזים. ובכל הנוגע להוראות הנורמטיביות בהסדר הקיבוצי המהוות חלק מחוזה העבודה האישי של העובדים  חלות גם חלות הוראות סעיף 39 לחוק החוזים בנוגע ליישום הוראות החוזה, בין המעסיק לעובדים.

ה. כללם של דברים: הגישה השלטת כיום – מעמדן מחייב של הסדר הקיבוצי

על מעמדו המחייב כיום של ההסדר הקיבוצי עמדה הנשיאה וירט לבנה בעניין הר"י[52]:

"הסכמות המעוגנות במסגרת הוראותיו של הסדר קיבוצי, הוראות אובליגטוריות ונורמטיביות כאחד, הן הסכמות אכיפות ובעלות תוקף משפטי מחייב, לאור חובת הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים לנהוג בתום לב"

ו. הסדר קיבוצי –מעמדו המחייב לאור מאפייניו הקיבוציים ובהיותו יצור כלאיים בין הסכם קיבוצי לחוזה

הסדר קיבוצי הינו יציר רוחו של ההסכם הקיבוצי. יש לו מאפיינים של נורמה קיבוצית בדומה להסכם קיבוצי.

באופן דומה להסכם הקיבוצי, גם ההסדר הקיבוצי מורכב מהמונח "קיבוצי" ומלמד על כוונת הצדדים להחיל את ההוראות על הצדדים ליחסי עבודה ועל קבוצת עובדים, מבלי שלעובד כפרט יש השפעה ישירה על תוכנה של הנורמה. הוראות ההסדר הקיבוצי ובוודאי ההוראות הנורמטיביות שבו, חלות על כלל העובדים ולא רק על הצדדים הישירים להסדר הקיבוצי. כפועל יוצא, לאור מעמדו של הסדר קיבוצי כיום כנורמה אכיפה במשפט, ציינה סגנית הנשיא אלישבע ברק בעניין שירותי בריאות כללית, בהתייחסה להסדר הקיבוצי כי הינו במהותו:

"קובע נורמות החלות ביחסי עבודה לא רק בין הצדדים לו, אלא גם על העובדים. ככזה יש בו אלמנט הדומה לחוק"[53].

בנוסף, "ביסוד חוק הסכמים קיבוציים עומדת הכוונה להעניק לצדדים להסכם הקיבוצי אוטונומיה באשר לקביעת תנאי העבודה במקום העבודה"[54], ובהתאם חל עקרון "אי ההתערבות בהסכמות המושגות בין הצדדים, כל עוד אכן מדובר בצדדים אותנטיים למערכת יחסים קיבוצית המקיימים אחר התנאים שנקבעו בדין לצורך כך, ובכפוף לכך שההסכמות אינן עומדות בסתירה לחוק כלשהו או לתקנת הציבור, כולל עקרון השוויון"[55].

עקרון אי ההתערבות חל גם בכל הנוגע לבחינת תוכנם של הסדרים קיבוציים. ככל שמדובר בהסדר קיבוצי דו צדדי אזי שני הצדדים ליחסי העבודה, מטעם העובדים ומטעם המעסיק השיגו איזון ופשרות בנוגע לתנאי העבודה מוסכמים המוצאים ביטויים בהסדר הקיבוצי.

ככל שמדובר בהסדר קיבוצי חד צדדי והצדדים ליחסי העבודה נוהגים על פיו, אזי גם בנסיבות אלה מדובר בתנאי עבודה המוסכמים על שני הצדדים ההופכים לחלק מחוזה העבודה האישי של כל עובד ועובד.

ובהתאם בעניין מרקוס, קבע בית הדין  הארצי כי קיימת אוטונומיה לצדדים גם בהסדרים קיבוציים אשר בית הדין ימעט להתערב בה. וכך פסק סגן הנשיאה איטח[56]:

"אין חולק כי יש לכבד את האוטונומיה של הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים לעצב להם את תנאי העבודה. אלא שאוטונומיה זו אין משמעה כי ההסכם הקיבוצי או ההסדר הקיבוצי לעולם אינם מוגבלים או לעולם חסינים מפני התערבות שיפוטית".

הסדר קיבוצי מורכב אף מהמונח "הסדר", המלמד היום, כאמור לעיל, עם התפתחות ההלכה ושינוי העיתים על נורמה משפטית אכיפה ובעלת תוקף כשלעצמה במישור הקיבוצי והאינדיבידואלי אשר אינה עונה על כל הנדרש בדין כדי להפך את ההסדר להסכם.

בהלכת שירותי בריאות כללית  כונה ההסדר הקיבוצי כ"חוזה קיבוצי". ודוק. ההסדר הקיבוצי הינו מחייב גם לאור מאפייניו החוזיים. ההסדר הקיבוצי הינו "חוזה" קיבוצי (וכברירת מחדל הינו בגדר פעולה משפטית). וכפי שצוין בעניין  שרותי בריאות כללית "פרשנות הסדר קיבוצי היא פרשנות הסכם בין ארגון עובדים למעביד באשר ליחסי העבודה."[57] ודוק. בין אם מדובר בהסדר קיבוצי דו צדדי ובין אם מדובר בהסדר קיבוצי חד צדדי המיושם הלכה למעשה על ידי הצדדים שנוהגים על פיו, ההסדר הקיבוצי הינו חוזה קיבוצי. ואדגיש, ההסדר הקיבוצי הינו בעל "נפקות משפטית כ'חוזה' במשמעות חוק החוזים.

פועל יוצא, לשיטתי, ההסדר הקיבוצי הינו הלכה למעשה יצור כלאיים בין הסכם קיבוצי לחוזה. כלומר, להסדר קיבוצי בין אם הסדר דו צדדי ובין הסדר חד צדדי, יש מאפיינים של הסכם קיבוצי ויש לו מאפיינים חוזיים הן במישור החוזה הקיים בין הצדדים הישירים ליחסי העבודה הקיבוציים והן במישור תחולתו על העובדים.

שמירת האבחנה בין מעמדו של הסכם קיבוצי לפי חוק הסכמים קיבוציים למעמדו של ההסדר הקיבוצי

בית הדין הארצי אומנם הכיר במעמדו של ההסדר הקיבוצי כעומד בפני עצמו ולא כבעל קיום מוגבל ונחות ובכך חיזק מאד את העבודה המאורגנת, את התמריצים לנהל משא ומתן קיבוצי ועודד את קיומם של הסדרים קיבוציים  פרי משא ומתן קיבוצי. וזוהי המדיניות הראויה העולה עם עקרונות של תום הלב ושינוי העיתים. עם זאת, חרף שינוי העתים וחרף הוראות חקיקה המכירות גם בקיומו ומעמדו של הסדר קיבוצי, עדיין נשמרת האבחנה בין הסכם קיבוצי לבין הסדר קיבוצי.

וכדבריה של השופטת סיגל דוידוב מוטולה [58]:

"כפועל יוצא מהמעמד שהקנה המחוקק להסכם הקיבוצי, קמה החשיבות לוודא כי אכן מתקיימים כל התנאים המפורטים לעיל והופכים הסכם בין שני צדדים ל"הסכם קיבוצי". הסכם שאינו ממלא אחר כל התנאים – לא יוכר כהסכם קיבוצי כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, אם כי ניתן להקנות לו מעמד אחר (דוגמת הסדר קיבוצי)".

א. חקיקה אחרת המתייחסת למונח "הסדר קיבוצי" אינה גורמת להכללת המונח הסדר קיבוצי הסדר קיבוצי בהגדרת "הסכם קיבוצי" בחוק הסכמים קיבוציים

חוק הסכמים קיבוציים אינו מגדיר הסכם קיבוצי ככולל בדלת אמותיו גם את ההסדר הקיבוצי. עם זאת, החקיקה מכירה בקיומו של  ההסדר הקיבוצי. כך, סעיף 24(א)(2) לחוק בית הדין לעבודה קובע סמכות עניינית לבית הדין לדון "בתובענה בין מי שיכולים להיות צדדים להסכם קיבוצי מיוחד כמשמעותו בחוק ההסכמים הקיבוציים, תשי"ז-1957 (להלן – חוק הסכמים קיבוציים), בענין קיומו, תחולתו, פירושו, ביצועו או הפרתו של הסכם קיבוצי, או הסדר קיבוצי אחר או בכל ענין אחר הנובע מהם".

ובחוקים אחרים כלול ההסדר קיבוצי בתוך ההגדרה של "הסכם קיבוצי".

כך, למשל בסעיף 37א לחוק יישוב סכסוכי עבודה המגדיר "הסכם קיבוצי" – "כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, בין שנעשה והוגש לרישום לפי החוק האמור ובין אם לאו, לרבות הסדר קיבוצי אחר, ובלבד שנעשו בכתב ונקבעו בהם שיעורים לשכר העבודה".

חוק תובענות ייצוגיות, תשס"ו – 2006, המאוחר לחוק הסכמים קיבוציים כולל הגדרה[59] לפיה: " הסכם קיבוצי" – "הסכם קיבוצי לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, או הסדר קיבוצי בכתב".

חקיקה אחרת הכוללת בהגדרת ה"ההסכם הקיבוצי" את המונח "הסדר קיבוצי" אין משמעותה כי יש להכליל בהגדרה של "הסכם קיבוצי" לפי  חוק הסכמים קיבוציים גם את המונח "הסדר קיבוצי".

תכלית החקיקה בכל חוק שונה היא. ואין בהגדרות הקיימות בחוקים אחרים המגדירים "הסדר קיבוצי" כנכלל בהגדרה של "הסכם קיבוצי" כדי להעניק להסדר הקיבוצי מעמד של הסכם קיבוצי לפי חוק הסכמים קיבוציים.

בהתאם, בית הדין האזורי לעבודה ובית הדין הארצי בערכאת הערעור דחו בעניין נופך את טענת העובדים לפיה הסדר קיבוצי בגוף המהווה "שירות ציבורי" על פי סעיף 37א לחוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז – 1957, תשי"ז – 1957, הינו בגדר "הסכם קיבוצי" לפי הגדרתו בחוק הסכמים קיבוציים. וחשובים לענייננו דבריה של השופטת גליקסמן[60]:

"בהתייחס לטענה כי הסכם 1978 הוא בגדר "הסכם קיבוצי" נוכח היותו הסדר קיבוצי בשירות ציבורי על פי סעיף 37א לחוק יישוב סכסוכי עבודה: בהתאם לסעיף 37א לחוק יישוב סכסוכי עבודה ההגדרות המפורטות בו הן "לעניין פרק זה", דהיינו לעניין הפרק הרביעי לחוק יישוב סכסוכי עבודה בלבד, ואין בהן כדי להקנות להסכם 1978 מעמד של "הסכם קיבוצי" לעניין חוקים אחרים, ובמיוחד לא לעניין חוק הסכמים קיבוציים"

ב. אין בהתייחסות הצדדים להסדר הקיבוצי כאל הסכם קיבוצי כדי להפוך את ההסדר להסכם קיבוצי

בית הדין האזורי לעבודה ובית הדין הארצי בערכאת הערעור שללו טענה נוספת בעניין נופך לפיה יש להעניק להסדר קיבוצי מעמד של הסכם קיבוצי משהמעסיק התייחס אל ההסדר הקיבוצי כהסכם קיבוצי ולא יידע את העובדים כי מדובר בהסדר ולא בהסכם קיבוצי. וכדבריו של השופט איטח[61]:

"התובעים מבססים את מעמדו של הסכם 1978 כהסכם קיבוצי באמצעות טענה נוספת ולפיה האוניברסיטה התייחסה להסכם 1978 כאל הסכם קיבוצי ולא הודיעה להם כי מדובר בהסדר קיבוצי. טענה זו אין לקבל: ראשית, לא הוכח כי ההתייחסות להסכם 1978 היתה כאל הסכם קיבוצי דווקא; שנית וזה העיקר – אין בכך כדי להפוך הסכם שאינו הסכם קיבוצי להסכם קיבוצי."

סיכום

במציאות יחסי העבודה הקיימת כיום, ההסדר הקיבוצי אינו "פתרון ל'שעת דחק' "[62] אלא פרקטיקה נוהגת ונפוצה במקומות העבודה. בהתאם וכמתחייב מיחסי העבודה הקיבוציים  – ועדי עובדים, איגודי עובדים וארגוני עובדים מחד ומעסיקים מאידך – להסדר הקיבוצי מעמד משפטי מחייב. אין מדובר יותר במסמך ממזרי שאינו בעל תוקף, אינו מוכר בדין; או לחלופין, ג'נטלמני בלבד או בעל תוקף מוגבל רק להוראות מסוימות.

ההסדר הקיבוצי הינו הנסיך, בעל תוקף משפטי מחייב משל עצמו  ועומד על רגליו הוא, לצד המלך – ההסכם הקיבוצי.

כל הוראותיו של ההסדר הקיבוצי, בין אם נורמטיביות  (הוראות החלות על כלל העובדים והמעסיק) ובין אם אובליגטוריות (הוראות החלות בין הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים) – מחייבות. זאת, מכח עקרון תום הלב, מכח מאפייניו הקיבוציים של ההסדר הקיבוצי, מכח מאפייניו החוזיים של ההסדר הקיבוצי ומכח האוטונומיה הקיבוצית בין יחסי העבודה הקיבוציים.

 

 

[1][1] עו"ד אסתר הרשקוביץ רונן הינה שותפה במשרד עו"ד בנימין (בני) מ. כהן ושות', ועוסקת במשפט העבודה הקיבוצי, במשפט העבודה האישי ובמשפט החוקתי והמנהלי בדגש על סוגיות מתחומי משפט העבודה.

[2] סעיף 10ב לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז – 1957; וראו גם: הצעת חוק הסכמים קיבוציים (תיקון מס' 3), תשל"ו – 1976,  ה"ח תשל"ו מס' 1244 עמ' 261

[3] בן ישראל, הסדרים קיבוציים, שם.

[4] דב"ע לו/ 4-1 הטכניון מכון טכנולוגי לישראל ואח'- ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י ואח', פד"ע ז 313 ,327.

[5] דב"ע מד/59-3  אברהם טרר ואח' – מדינת ישראל  פד"ע טז 32; וראו: עב (חי') 3699/02‏ ‏ אופיר סוניה נ' אלטורס קרית מוצקין (1983) בע"מ, 12.11.2007 (להלן: עניין אלטורס קרית מוצקין).

[6] דב"ע  לח/ 61-3 לוי ספקטור – רשת הנמלים – הנהלת נמל אשדוד, פד"ע י, 118, 129

[7] על החקיקה השיפוטית ראו: אהרן ברק,  מהות האקטיביזם השיפוטי,  על השקפת – עולם בדבר משפט ושיפוט ואקטיביזם שיפוטי, עיוני משפט יז(3), 475, 481; אהרן ברק, חקיקה שיפוטית, עמ' 25 (להלן: ברק, חקיקה שיפוטית), בעמ' 33,

[8] דב"ע מד/59-3 משה מאוטנר ואח' – מדינת ישראל, פד"ע טז 32; וראו: דב"ע מד/29-2 שאול שפילמן – מגן דוד אדום, פ"ד טז(1) 450 ; וראו: סק (חי') 13609-12-14‏ ‏ארגון הסגל האקדמי הזוטר נ' אוניברסיטת חיפה, 26.8.2016 (להלן: עניין אוניברסיטת חיפה)

[9] דב"ע נג/140-3 ישראל רוזן נ- ורגוס בע"מ פד"ע כו 292; וראו: סק (חי') 13609-12-14‏ ‏ ארגון הסגל האקדמי הזוטר –  אוניברסיטת חיפה, 25.8.2016; עב (י-ם) 1392/06 מור חוה – פלסתין פוסט בע"מ, 2.9.2008; בשא (ת"א) 3931/03 בתיה מילר – הסתדרות  הכללית החדשה, 14.9.2003; רות בן ישראל, הסדרים קיבוציים, עמ' 470; עניין אלטורס קרית מוצקין; עניין אוניברסיטת חיפה

 

[10] סבא (ארצי) 62655-11-14 הסתדרות העובדים הלאומית – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, 27.11.2016

[11] עסק (ארצי) 1002/04‏ הסתדרות העובדים הכללית החדשה – הסתדרות המהנדסים  – שירותי בריאות כללית, 13.9.2005 (להלן: הלכת שירותי בריאות כללית).

 

[12] רות בן ישראל, כרך ג', עמ 1325.

[13] רות בן ישראל, הסדרים קיבוציים, עיוני משפט יב, התשמ"ז – 1987, עמ' 457 (להלן: בן ישראל, הסדרים קיבוציים), עמ'  514-515

[14] גבריאלה שלו, הסכמים ג'נטלמניים, משפטים לב(1) תשס"ב, עמ' 3, 35-37.

[15] עסק 1008/04 הסתדרות העובדים הכללית החדשה- הסתדרות הפקידים עובדי המינהל והשירותים– עיריית תל אביב יפו, 21.11.2004; דב"ע נג/140- 3 ישראל רוזן – ורגוס בע"מ, 1.9.93 (להלן: עניין ורגוס) ; דב"ע לה/7-3 ראובן ושמעון – מדינת ישראל, פד"ע ז', 120, 141; דב"ע שם/11-4  ההסתדרות הכללית – "לאוביט" שירות ביטוח בע"מ, פד"ע יב 169, 176; דב"ע לז/26-2 קרן קיימת לישראל – מחטבי סלמן, פד"ע ט' 102, 107; עב (ת"א) 6933/02 פרופ' יהודה פרידלנדר- אוניברסיטת בר-אילן, 14.10.2009 בפסק דינה של השופטת נטע רות (להלן: עניין פרידלנדר)

[16] גבריאלה שלו, דיני חוזים (להלן: שלו), עמ' 398.

[17] דניאל פרידמן ונילי כהן, חוזים,  פרק 20 (להלן: פרידמן כהן) עמ' 371; דניאל פרידמן, השפעת גירושיו של המבוטח ונישואיו מחדש על זכויות  מכח פוליסת ביטוח חיים, עיוני משפט ו 1978, 413, 471.

[18] אהרון ברק, פרשנות במשפט – כרך רביעי- פרשנות החוזה, נבו הוצאה לאור (2001) (להלן" ברק, פרשנות  החוזה), עמ' 173; שלו, עמ' 397; פרידמן כהן, עמ' 371-372

[19] ברק, פרשנות החוזה, עמ' 172; שלו, עמ' 399.

[20] שלו, עמ' 397; פרידמן כהן, עמ' 372

[21] ברק, פרשנות החוזה, עמ' 173; פרידמן כהן, עמ' 372

[22] אלישבע ברק,  תום לב  במשפט העבודה, ספר ברנזון, עמ' 499, 501.

[23] עניין ורגוס; דב"ע מז/121-3 תעשיות אלקטרוכמיות (פרוטארום) בע"מ – שלום זל ואח', פד"ע כ 7; עניין ספקטור;  דב"ע מד/29–  שפילמן – מגן דוד אדום, פד"ע טז 450, 458; בן ישראל, דיני עבודה, כרך ג', עמ' 1351

[24] בג"ץ 9198/02  ההסתדרות הרפואית בישראל נ' היועץ המשפטי לממשלה, פד ס"ג(1) 352; בג"ץ 654/78 גינגולד נ' בי הדין הארצי לעבודה, פ"ד לה(2) 649;; בג"ץ 826/89  ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מ"ג(4)  745, 748; בג"ץ 1800/07 לשכת עורכי הדין בישראל נ' נציבות שירות המדינה, 7.10.2008 (להלן: עניין לשכת עורכי הדין);

[25] עניין משיח; וראו גם: בשא (ב"ש) 1884/04‏ ‏ בלאיש גילה – מדינת ישראל – משרד החינוך‏, 5.7.2004; דיון מב/125-3 (ארצי) עירית תל-אביב-יפו – ירוחם תבור, פ"ד יד(1) 176; עב (ב"ש) 1312/03  רוחמה ממן – מדינת ישראל  משרד החינוך והתרבות, 31/08/2005;

[26] שלו, עמ' 400.

[27] שלו, עמ' 398. והמלומדת שלו אף גורסת כי תורת התנאי מכללא אף סותרת את דין החוזים הישראלי ואינה דרושה במסגרתו. לדעה שונה ראו פרידמן כהן, עמ'

[28] ע"א 4628/93 מדינת ישראל נ' אפרופים, פ"ד מט(2) 265, עמ' 325;

[29] ע"א  5587/93 נחמני נ' נחנמני, פ"ד מט(1) 485,  עמ' 515.

[30] על מהותם של חוזי יחס במסגרת יחסי עובד ומעסיק וחובת  תום הלב המוגברת מכוחם ראו אלישבע ברק, עמ' 505-507; שלו, עמ' 104-105 ה' בר-מור, חוזה עבודה כחוזה יחסים, ספר אליקה ברק 2012, ע' 281

[31] סע (ת"א) 43322-03-12‏ ‏ מיכאל טוכמן ואח' – עיריית רחובות, 22.12.2014.

[32] עסק 1017/04 שירותי בריאות כללית – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, ארגון עובדים קופת חולים כללית וועד עובדי מרכז רפואי העמק , 16.5.2005

[33] על החקיקה השיפוטית ראו: אהרן ברק, מהות האקטיביזם השיפוטי,  על השקפת – עולם בדבר משפט ושיפוט ואקטיביזם שיפוטי, עיוני משפט יז(3), 475, 481; אהרן ברק, חקיקה שיפוטית, עמ' 25 (להלן: ברק, חקיקה שיפוטית), בעמ' 33,

[34] עב (ארצי) 11/06  הסתדרות העובדים הלאומית בארץ ישראל  – מדינת ישראל   הממונה על יחסי העבודה, 7.1.2007

 

[35] עע (ארצי) 779/06 תקוה קורן – בית חולים אלי"ן, 7.10.2007

[36] עסק (ארצי) 31504-01-18‏ ‏ מדינת ישראל – ההסתדרות הרפואית בישראל, 16.6.2019, סעיפים 22 ו- 23 לפסק הדין

[37] עב' (חי') 2602/03, 2603/03 רבקה יניפיליז – שירותי בריאות כללית, 16.4.2007 – בפסק דינה של השופטת  הראשית (כתוארה אז) ורד שפר

[38] בג"ץ  1181/03 אוניברסיטת בר אילן נ' בית הדין הארצי לעבודה,  28.4.2011;

[39] אהרן ברק, כבוד האדם הזכות החוקתית ובנותיה, כרך ב, עמ' 857, תשע"ד – 2014

[40] וראו לעניין זה דבריה של השופטת איטה קציר סק (חי') 17/04, 18/04 הסתדרות הפקידים – עובדי המנהל  והשירותים – עיריית עכו,  29.9.2005, פסקה 11.2 לפסק הדין;

[41] רות בן ישראל, 1327-1328

[42] עע (ארצי) 239/07 גילה בר-נר נ' נציב שירות המדינה, 13.11.2008 (להלן: עניין בר- נר), סעיף 11 לפסק הדין; עע 105/05 נחמן אורון – מדינת ישראל – מינהל מקרקעי ישראל, ניתן ביום  14.5.06 (להלן: עניין נחמן אורון)].

[43] עניין בר-נר, סעיף 11 לפסק הדין; בג"ץ 1086/94 אריה צוקר נ' עירית תל אביב, פ"ד מט(1) 139, 147;

[44] דיון שם/2-4 (ארצי) הסתדרות עובדי המדינה, מועצת פועלי נצרת-עלית נ' מדינת ישראל, פד"ע יב(1)

[45] דב"ע לב/9-12 פחימה מימון – מדינת ישראל פד"ע ד' עמ' 50; וראו: בג"צ 376/67- בן ציון נוריאלי נגד מדינת ישראל, פד"י, כרך כא(1), ע' 689, 693.; עע (ארצי) 267/07 יעקב פרס נ' מדינת ישראל, 11.12.2008

[46] יצחק אליאסוף, "התקשי"ר – הסכם עבודה?", הפרקליט כד, עמ' 345, 351

[47] עניין נחמן דורון

[48] דיון שם/ 4-11 הסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל -"לאוביט" שירות ביטוח בע"מ, פד"ע יב 182 (22.2.81); דיון שם/2-4 הסתדרות עובדי המדינה נ' מדינת ישראל, פד"ע יב 182 (15.3.81).

[49] עב 1837/00 תמר הלפמן גרינברג – מדינת ישראל – משרד החינוך, התרבות והספורט, 1.7.2002;

[50] עע (ארצי) 35058-05-12‏ ‏ יצחק רוזנברג נ' משרד החינוך, 14.9.2014

[51] גואלטירו פרוקצ׳יה, קווים לתורת תום הלב, עיוני משפט י"ג, התשמ"ח,41, 62

[52] עסק (ארצי) 31504-01-18‏ ‏ מדינת ישראל – ההסתדרות הרפואית בישראל, 16.6.2019, סעיפים 22 ו- 23 לפסק הדין

[53] עניין שירותי בריאות כללית; עב (י-ם) 2804/06 מנחם צברי- מדינת ישראל – משרד החינוך, 30.12.2008 (להלן: עניין צברי).

[54] עב' (ארצי) 11/06 הסתדרות העובדים הלאומית – הממונה הראשי על יחסי העבודה, 7.1.07 (להלן: עניין אולמות השמחה)

[55] סבא (ארצי) 62655-11-14‏ הסתדרות העובדים הלאומית – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, 27.11.2016; סעיף 37 לפסק הדין;

[56] עע (ארצי) 40988-08-19‏ ‏ טלי מרקוס – נציבות שירות המדינה, 5.1.2020

[57] סק (ארצי) 26/99‏ ארגון הכבאים המקצועיים בישראל – איגוד ערים אזור חיפה שרותי כבאות, 20.11.2002.

[58] סבא (ארצי) 62655-11-14‏‏ הסתדרות העובדים הלאומית – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, 27.11.2016

[59] סעיף 10(3) לחוק תובענות ייצוגיות

[60] עע (ארצי) 19590-07-14‏ ‏ אהרון נופך ז"ל – אוניברסיטת בר אילן, ניתן ביום 14.11.2016, סעיף 37 לפסק דינה של השופטת גליקסמן; וראו: תעא (ת"א) 11375/07 אהרון נופך ז"ל – אוניברסיטת בר אילן, 27.5.2014- (להלן: עניין נופך), סעיף 23 לפסק דינו של השופט איטח

[61]  דב"ע (ארצי) לג/7-2 מדינת ישראל – וילהלם רוזנבלט, פד"ע ח' 42 (1973); כן ראו: דב"ע (ארצי) לג/4-7 אוניברסיטת תל אביב – ארגון הסגל האקדמי באוניברסיטת תל אביב, פד"ע ה' 85 (1973); עניין נופך, סעיף 23 לפסק דינו של השופט איטח

[62] עניין ורגוס לעיל