חוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, התשס"א-2001 קובע את חובתם של שני הצדדים (המעסיק והעובד) למסור לצד השני הודעה מוקדמת בטרם יגיעו יחסי העבודה אל קיצם.
במקרה של פיטורים החובה מוטלת לפתחו של המעסיק, ובמקרה של התפטרות – החובה מוטלת לפתחו של העובד.
בדברי ההסבר להצעת החוק נקבע כי "חיוב שני הצדדים ליחסי העבודה יאפשר למי מהם להתכונן לסיום היחסים ולחפש מקום עבודה או מעביד חלופיים". גם בתי הדין לעבודה קבעו לא פעם, כי תכלית ההודעה המוקדמת היא לאפשר לעובד תמיכה כלכלית עד שיתארגן בעקבות הפסקת עבודתו, לרבות במקרים שהוא מחפש מקום עבודה חדש[1]. גם בפסקי דין אחרים, כדוגמת פסק הדין הידוע בעניין אורלי מורי, חזר והבהיר בית הדין הארצי לעבודה כי תכליתה של חובת ההודעה המוקדמת היא אך כלכלית ולא מעבר לכך[2].
בשנת 2015 הוסיף וקבע בית הדין הארצי לעבודה, כי גם במקרה של חילופי מעסיקים, עת העובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה אצל המעסיק החדש ללא הפסד שכר, עדיין יש חובה ליתן הודעה מוקדמת לפני הפיטורים, ולתשלום תמורתה במקרה שלא ניתנה[3]. כך, בין היתר, נקבע בפסק הדין: "העובדה כי בסופו של דבר בחר עובד להמשיך ולעבוד במפעל אין בה כדי להשפיע על עצם חובת מתן ההודעה המוקדמת. ככלל אין העובד חייב להוכיח את הנזק שנגרם לו בגין אי מתן הודעה מוקדמת. כלומר, גם אם החל העובד לעבוד במקום עבודה אחר למחרת פיטוריו והשתכר במקום עבודתו החדש סכום העולה על שכרו אצל המעביד שהפר את ההסכם, הוא יהא זכאי לפיצוי על הפרת חוזה, דהיינו הפרת החובה ליתן הודעה מוקדמת, בגובה השכר שהפסיד. מכאן, כי לשאלה האם המשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה אם לאו, או בכל מקום אחר, אין כל השלכה לעניין זכאותו לקבל את ההודעה המוקדמת".
כיום, בעידן של קורונה, ספק אם יש מקום ליישום אותן הלכות כאמור, וזאת בשים לב לאבחנה המהותית הבאה:
יש להדגיש כי בעבור תקופה שבה עובד מקבל מן המעסיק "הודעה מוקדמת" אין זכאות לדמי אבטלה. כך לדוגמא, עובד שהודיעו לו על פיטוריו בחודש יוני וקיבל הודעה מוקדמת בחודש יולי – יהיה זכאי לדמי אבטלה החל מחודש אוגוסט ואילך.
במצב של "שגרה" הזכות לדמי אבטלה מוגבלת לתקופה של עד חצי שנה (לכל היותר), ואליה מתווספת תקופת ההודעה המוקדמת. במילים אחרות, המעסיק נושא בנטל של הודעה מוקדמת לצד ההטבה שמעניקה המדינה, וביחד מוענקת לעובד המפוטר מין "רשת בטחון" של כ- 7 חודשים (לכל היותר).
כיום בעידן של קורונה, המחוקק הגדיל עד מאוד את רשת הביטחון בעבור העובד, ונכון למועד כתיבת שורות אלו היא יכולה להסתכם אף ביותר משנה (תלוי שיעור אבטלה במשק).
לפיכך נשאלת השאלה אם אין מקום – בשל הארכת תקופת הזכאות לדמי אבטלה בגין משבר הקורונה – לקצר בהתאמה את חובת ההודעה המוקדמת, כך שגם המעסיקים ירוויחו מרשת הביטחון שהעניקה המדינה, או שמא זו נועדה בעבור העובדים לבדם (מבחינתי זו שאלה רטורית, ו"רשת הבטחון" מיועדת גם למעסיקים לפחות כפי שמיועדת לעובדים).
עוצמת השונות מתחדדת עוד יותר בענפי הכלכלה שמושבתים מפעילות כגון ענף התעופה, התיירות, האירועים והתרבות, או בכלל ביחס לעובד אשר מצוי בחל"ת. כך לדוגמא, במצב של שגרה מעסיקים אשר נמנים על ענפים אלו מנצלים אף הם את תקופת ההודעה המוקדמת, ובמהלכה מגייסים מועמד חלופי ומבצעים תוכנית חפיפה. ואולם, כעת בעידן של קורונה, אפילו אם חשקה נפשם של אותם מעסיקים להעניק לעובד "הודעה מוקדמת" הרי שזו נעדרת כל תכלית מבחינתם, שכן הם כלל לא זקוקים לגיוס עובד מחליף או ביצוע תוכנית חפיפה. מה אם כן התוצאה של זו הסיטואציה? תשלום שכר לעובד בעד שום עבודה שהוא נדרש לבצע – ולא בשל בחירת המעסיק, כי אם בשל המציאות שנכפתה עליו.
שיא האבסורד מתגלם במקרה של עובד מתפטר – שאין למעסיק האפשרות להעסיקו בתקופת ההודעה המוקדמת. על פי סעיף 6(ב) לחוק, אם העובד בחר להתפטר מן העבודה, והמעסיק ויתר על חובתו של העובד ליתן הודעה מוקדמת – עדיין המעסיק מחויב בתשלום השכר שהיה העובד מקבל אלמלא ויתר המעסיק על התקופה. ניסיתי למצוא הגיון לדבר במסגרת דברי ההסבר לחוק, אך אין בדברי ההסבר כל הסבר, וכנראה שלא בכדי. קשה לחשוב על סיבה הגיונית לכך שמעסיק יידרש לשלם פיצוי לעובד מתפטר, רק על שום כך שוויתר על חובתו של העובד ליתן הודעה מוקדמת. הרי, החובה נתונה לעובד. המעסיק ויתר לעובד על חובתו. איך כשמעסיק מתחשב בעובד ומוותר על חובתו כלפיו הוא נדרש לשלם לעובד פיצוי? האם זו דרישה הגיונית? לטעמי התשובה לכך שלילית נחרצת, ועמדתי מתעצמת עוד יותר כעת בעידן של קורונה.
ובכל זאת כיצד נדרשים מעסיקים לנהוג?
באמצעות פרשנות יצירתית ניתן לטעון כי הפתרון גלום בחוק עצמו. סעיף 6 לחוק קובע כי מעסיק שוויתר על עבודתו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת (הן במקרה של פיטורים והן במקרה של התפטרות) נדרש לשלם לעובד "פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו".
מהו שכרו הרגיל של העובד בתקופה שלגביה ויתר המעסיק על עבודתו – אם העובד מצוי בחל"ת הרי ששכרו הרגיל של העובד באותה תקופה הוא אפס, ולכן ניתן לטעון כי בעבור ההודעה המוקדמת המעסיק אינו נדרש לשלם לעובד כל שכר. האם מדובר בטענה "חזקה"? האם בתי הדין לעבודה יאמצו אותה אל חיקם שעה שיידרשו לה? קשה לחזות מראש ולכן היה מצופה שהמחוקק ירים את הדגל, ויבהיר ברחל ביתך הקטנה, כי הארכת תקופת הזכאות לאבטלה תהא במקום חבות המעסיקים לשלם לעובדים תמורה בעבור הודעה מוקדמת. לעת עתה נותר רק לחכות, ורק ימים יגידו אם בתי הדין לעבודה יסכימו ליתן הכשר משפטי לפרשנות החוק כאמור.
מה שבטוח – העובד לא יפגע. הוא פשוט יקבל אבטלה מן המוסד לביטוח לאומי במקום לקבל "הודעה מוקדמת" מן המעסיק, והרי מבחינתו זה לא משנה – לכסף אין צבע.
[1] ע"ע 299/99, 319/99 קציר רובינסון – חברה לבנייה (1995) בע"מ – איתם, פד"ע לח 49.
[2] ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, פורסם ב LawData (16.3.08)
[3] ע"ע 28597-03-11 דבוש נורית – מנעולי ירדני אחזקות (2005) בע"מ, פורסם ב LawData ( ב11.2.15)
