במהלך יחסי עובד מעסיק קיימות תקופות אשר אינן נחשבות לעבודה בפועל, אך בחלקן יש צבירת זכויות סוציאליות ובחלקן האחר אין צבירה ואף ישנן תקופות שהצבירה בהן נתונה לשיקול דעתם של בתי הדין לעבודה, שכן ניתנו מספר פסקי דין סותרים בעניין.
התקופה הבולטת ביותר אשר קיבלה מודעות ציבורית ואינה נחשבת כעבודה בפועל היא ה"חופשה ללא תשלום" אשר פרצה לחיינו כרעם ביום בהיר וזאת בד בבד עם התפרצותו של נגיף הקורונה.
כמו כן, כפי שיובהר להלן, ישנן מספר תקופות נוספות שאינן נחשבות לעבודה בפועל, כגון חופשת לידה, שמירת הריון, היעדרות בשל מחלה ותאונת עבודה, אך חשוב לציין כי כל אלו נמצאות בתוך מסגרת יחסי עובד מעסיק ואינן עוצרות את יחסי עובד מעסיק ואף הן חלק בלתי נפרד מהוותק של תקופת העבודה.
אקדים ואומר, כי לכל תקופה אשר תוצג להלן יש "חוקים משלה" ויש להתייחס אל כל תקופה באופן בלעדי וספציפי לצורך חישוב צבירת הזכויות הסוציאליות של העובד.
התקופה הראשונה- חופשה ללא תשלום
חופשה שנתית
במהלך "חופשה ללא תשלום", החישוב לצורך צבירת ימי חופשה שנתית יהיה בהתאם לנוסחה שבחוק חופשה שנתית, אשר קובע כך: אם העובד עבד בפועל לפחות 200 ימים בשנה (או 240 ימים בשנה חלקית), יהיה זכאי לכל ימי החופשה. אם עבד פחות, יחושבו ימי החופשה שצבר כדלקמן: ימי עבודה בפועל X מספר ימי חופשה בחוק (לפי וותק) לחלק ל – 200/240.
מחלה
הואיל והחוק נוקב במונח 1.5 יום מחלה לכל "חודש עבודה" – בתקופה בה עובד אינו עובד בפועל ואינו מקבל תשלום מהמעסיק – אין זכאות לצבירה.
הבראה
בהסכם הקיבוצי ובצו ההרחבה בדבר תשלום קצובת הבראה נקבע, כי לקביעת תקופת הזכאות לדמי הבראה לא תובא בחשבון היעדרות בשל חופשה ללא תשלום.
תשלומים לקופות גמל
אין חובת הפרשות על-פי חוק.
פיצויי פיטורים
על-פי תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) – שבועיים (14 יום) וותק בגין כל שנה בה יוצא עובד לחופשה ללא תשלום.
התקופה השנייה- מחלה
קודם כל נאחל לעובד רפואה שלמה, ולאחר האיחולים, מן הראוי לבדוק מה עולה בגורל צבירת הזכויות הסוציאליות שלו בשעה שהוא שוכב במיטתו חולה.
מחלה
ראשית, כל עוד יש לעובד ימי מחלה צבורים, ואותו עובד מקבל דמי מחלה בשל מחלתו, אזי שיש צבירה מלאה של ימי המחלה (שלא יצטרך, כן?)
אך במקרה שבו אין לעובד ימי מחלה צבורים, קרי, אותו עובד שוהה במחלה ללא תשלום, אזי שאין צבירה כלל של ימי המחלה (אעיר לעניין זה, כי כל עוד העובד שוהה במחלה ללא תשלום הרי שאין צבירה של אף לא אחת מהזכויות הסוציאליות להן זכאי העובד).
חופשה שנתית
בזמן שהותו של העובד במחלה, וכל עוד מקבל העובד דמי מחלה, הרי שבאותה התקופה צובר העובד ימי חופשה בצבירה מלאה.
עוד יובהר, כי אין צבירה בתקופה בה העובד אינו מקבל דמי מחלה, שכן במקרה זה החישוב לצבירת ימי חופשה יהיה בהתאם לנוסחה שבחוק חופשה שנתית, כדלקמן: אם העובד עבד בפועל לפחות 200 ימים בשנה (או 240 ימים בשנה חלקית) – יהיה זכאי לכל ימי החופשה. אם עבד פחות, יחושבו ימי החופשה שצבר כדלקמן: ימי עבודה בפועל X מספר ימי חופשה בחוק (לפי וותק) לחלק ל – 200/240.
הבראה
כאשר ההיעדרות מעבודה עקב המחלה הינה בתשלום דמי מחלה, קמה זכאות לדמי הבראה.
תשלומים לקופות גמל
כאשר ההיעדרות מעבודה עקב המחלה הינה בתשלום דמי מחלה, יש לבצע הפרשות סוציאליות.
פיצויי פיטורים
תקופת היעדרות מעבודה עקב מחלה שבגינה מקבל העובד דמי מחלה, תובא במנין לצורך חישוב הפיצויים עד לתקופה שאורכה מתקבל ע"י הכפלת מספר שנות עבודתו ב-30 יום.
כל הזכויות שמורות לאוטוריטה
התקופה השלישית- חופשת לידה
חופשה שנתית
לעניין זה קיימות 2 פרשנויות, האחת קובעת כי העובדת תצבור ימי חופשה בתקופה בה היא מקבלת דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי, והשניה קובעת, כי חישוב צבירת ימי החופשה יעשה על-פי תקופת העבודה בפועל, כך, שאין לקחת בחשבון, לענין חישוב צבירת ימי החופשה, לא את תקופת חופשת הלידה של 15 השבועות ולא את תקופת חופשת הלידה המוארכת ל- 26 שבועות.
יש לנהוג בהתאם לקבוע בסעיף 3 לחוק חופשה שנתית אם העובדת עבדה בפועל לפחות 200 ימים בשנה (או 240 ימים בשנה חלקית)- תהיה זכאית לכל ימי החופשה. אם עבדה פחות, יחושבו ימי החופשה שצברה כדלקמן: ימי עבודה בפועל X מספר ימי חופשה בחוק (לפי וותק) לחלק ל – 200/240.
מחלה
בהתאם לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), יש לקחת בחשבון בחישוב תקופת הזכאות לדמי מחלה גם את תקופת חופשת הלידה, על-פי חוק עבודת נשים; מלשון ההוראה הנ"ל נראה, כי צבירת ימי המחלה נמשכת גם בתקופת חופשת הלידה, לרבות חופשת הלידה המוארכת.
הבראה
ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר תשלום קצובת הבראה וצו ההרחבה שהוצא מכוחו קובעים, כי יש לקחת בחשבון את תקופת חופשת הלידה לצורך קביעת תקופת הזכאות לענין תשלום דמי הבראה. מלשון ההוראה הנ"ל נראה, שעל המעסיק לשלם דמי הבראה לעובדת הנמצאת בחופשת לידה, לרבות בחופשת הלידה המוארכת.
עם זאת, ישנה פרשנות הגורסת, כי, מאחר ובהסכם הקיבוצי הנ"ל ובצו ההרחבה נקבע, בין היתר, כי לקביעת תקופת הזכאות לדמי הבראה לא תובא בחשבון היעדרות בשל חופשה ללא תשלום, לא חייב המעסיק בתשלום דמי הבראה עבור תקופת חופשת הלידה אשר איננה בתשלום ע"י המוסד לביטוח לאומי.
תשלומים לקופות גמל
חוק עבודת נשים קובע, כי עובדת הזכאית לדמי לידה בהתאם לחוק הביטוח הלאומי, חייב המעסיק להמשיך ולשלם עבורה כספים לקופות גמל (לרבות לקרן השתלמות), בעד התקופה שבעדה שולמו דמי הלידה, ובלבד שמתקיימים גם שאר התנאים הקובעים את הזכאות להפרשות, שהינם 2 תנאים מצטברים: (1) העובדת הועסקה ששה חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת ההריון ואם נוסף על כך היו יחסי עובד-מעסיק כל תקופת ההריון. (2) העובדת שילמה בעד התקופה את התשלום החל עליה.
לפיכך, לא חייב המעסיק בתשלומים לקופות גמל בזמן חופשת הלידה המוארכת ל-26 שבועות, אלא רק עבור 15 השבועות הראשונים לחופשת הלידה (בתוספת הארכות בתשלום – לפי הענין).
פיצויי פיטורים
תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) קובעות, כי "לענין קביעת סכום הפיצויים לא יבואו במנין… תקופה של חופשה או פגרה שלא בשכר… העודפת על 14 יום לשנת עבודה, למעט תקופה כאמור שבעדה זכאית העובדת לדמי לידה בהתאם… לחוק הביטוח לאומי…" [תקנה 10 (3)].
כלומר, לצורך חישוב תקופת העבודה (וותק) לחישוב פיצויי פיטורים, יש לקחת בחשבון כוותק מלא את תקופת חופשת הלידה בגינה משולמים דמי ביטוח לאומי- 15 שבועות (בתוספת הארכות בתשלום- לפי הענין), ומיתרת תקופת חופשת הלידה, אשר אינה בתשלום, יש לקחת בחשבון, לענין הוותק לחישוב הפיצויים, רק 14 יום (שכן, יש לראות בתקופה זו – "חופשה או פגרה שלא בשכר").
התקופה הרביעית- שמירת הריון
חופשה שנתית
לגבי תקופת שמירת הריון בגינה מקבלת עובדת גימלת שמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי, קיימות 2 פרשנויות: האחת קובעת, כי יש צבירה מלאה, והשניה קובעת, כי החישוב יהיה בהתאם לנוסחה שבחוק חופשה שנתית, כדלקמן: אם העובדת עבדה בפועל לפחות 200 ימים בשנה (או 240 ימים בשנה חלקית)- תהיה זכאית לכל ימי החופשה. אם עבדה פחות, יחושבו ימי החופשה שצברה כדלקמן: ימי עבודה בפועל X מספר ימי חופשה בחוק (לפי וותק) לחלק ל – 200/240. אם העובדת מקבלת דמי מחלה בתקופת שמירת ההריון, אזי צבירת ימי החופשה הינה מלאה.
מחלה
הואיל והחוק נוקב במונח 1.5 יום מחלה לכל "חודש עבודה", נראה שבתקופה בה העובדת אינה עובדת בפועל ואינה מקבלת תשלום מהמעסיק – אין זכאות לצבירה. אם העובדת מקבלת דמי מחלה, אזי תהיה זכאית לצבירת ימי מחלה לגבי אותה תקופה.
הבראה
גם לעניין זה קיימות שתי פרשנויות, לפי האחת, ישנה זכאות לדמי הבראה בתקופה של שמירת הריון, ולפי השניה, אין זכאות לדמי הבראה בשמירת הריון. ניתנו פסקי-דין סותרים בסוגיה זו ע"י בתי-הדין האזוריים לעבודה.
תשלומים לקופות גמל
בהתאם לחוק עבודת נשים מעסיק חייב להמשיך ולשלם כספים לקופות גמל בתנאי שהעובדת מקבלת גמלת שמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי ובהתקיים 2 תנאים מצטברים: (1) העובדת הועסקה ששה חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת ההריון. (2) העובדת שילמה בעד התקופה את התשלום החל עליה.
אם העובדת מקבלת דמי מחלה מהמעסיק – על המעסיק להעביר את התשלומים לקופות, כרגיל, בגין תשלום דמי המחלה.
פיצויי פיטורים
שתי פרשנויות לגבי תקופה של שמירת הריון, כאשר העובדת מקבלת גימלת שמירת הריון: לפי האחת, התקופה מהווה וותק מלא לפיצויי פיטורים; לפי השניה, יש להתייחס לתקופה של שמירת הריון כתקופה של חופשה ללא תשלום (שבועיים בגין כל שנה). ניתנו פסקי-דין סותרים בסוגיה זו ע"י בתי-הדין האזוריים לעבודה.
אם העובדת מקבלת דמי מחלה בתקופה של שמירת ההריון אזי שיש להביא בחשבון לצורך חישוב הפיצויים תקופה שאורכה מתקבל ע"י הכפלת מספר שנות העבודה ב-30 יום (תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים).
התקופה החמישית- תאונת עבודה
חופשה שנתית
גם כאן ישנן שתי פרשנויות, האחת קובעת, כי יש צבירה מלאה כל עוד העובד מקבל דמי פגיעה, והשניה קובעת, כי החישוב יהיה בהתאם לנוסחה שבחוק חופשה שנתית, כדלקמן: אם העובד עבד בפועל לפחות 200 ימים בשנה (או 240 ימים בשנה חלקית) – יהיה זכאי לכל ימי החופשה. אם עבד פחות, יחושבו ימי החופשה שצבר כדלקמן: ימי עבודה בפועל X מספר ימי חופשה בחוק (לפי וותק) לחלק ל – 200/240.
מחלה
הואיל והחוק נוקב במונח 1.5 יום מחלה לכל "חודש עבודה", נראה שבתקופה בה העובד אינה עובד בפועל ואינו מקבל תשלום מהמעסיק – אין זכאות לצבירה.
הבראה
קיימות שתי פרשנויות, הפרשנות האחת קובעת כי היות ואין זו תקופת עבודה בפועל אין זכאות לדמי הבראה, והפרשנות השניה קובעת, כי די בקיום יחסי עבודה בתקופה בה עובד שוהה בתאונת עבודה על-מנת לזכות אותו בדמי הבראה בגין תקופה זו.
תשלומים לקופות גמל
אין תשובה חד-משמעית; גם כאן קיימות שתי פרשנויות, לפי האחת, הואיל והמעסיק אינו משלם שכר בתקופה בה שוהה עובד בתאונת עבודה, הרי אין חובת ביצוע הפרשות בתקופה זו. אם המעסיק משלם לעובד דמי פגיעה ישירות, בהתאם לתקנה 22, יתכן שיש לבצע הפרשות סוציאליות, ולפי הפרשנות השניה, יש להפריש גם בתקופה זו לאור חשיבות הזכויות הסוציאליות.
פיצויי פיטורים
תקופת היעדרות מעבודה עקב תאונת עבודה שבגינה מקבל העובד דמי פגיעה, תובא במנין לצורך חישוב הפיצויים עד לתקופה שאורכה מתקבל ע"י הכפלת מספר שנות עבודתו ב-30 יום. למשל, במקרה בו עובד עבד שנתיים בפועל ולאחר-מכן שהה בתאונת עבודה במשך שלושה חודשים, אלא שאז יהיה זכאי לפיצויים בגין התקופה של שנתיים וחודשיים.
לסיכום, יש לבחון כל תקופה וכל רכיב לגופו.
