הגיעה העת לחשב מסלול מחדש בענין גובה דמי טיפול ארגוני שארגוני המעסיקים זכאים לגבות. ארגוני מעסיקים גובים היום דמי טיפול ארגוני ממעסיקים שאינם חברים בארגון על רקע שלל השירותים והפעילויות שהם מציעים לחבריהם ולמגזר שאותו הם מייצגים. על פי החוק הקיים והתקנות שהותקנו מכוחו, גבית דמי טיפול ארגוני היא פריבילגיה השמורה לארגוני מעסיקים, החותמים על הסכמים קיבוציים בלבד. התפקיד והתפקוד של ארגוני המעסיקים השתנו מאוד מאז שנת 1977. ארגוני המעסיקים מעניקים קשת רחבה של שירותים, המשפיעים על כל מעסיק, בתחומים שונים כגון: הארנונה, תעריפי החשמל, המיסוי ובתחום ההזדמנויות. לכן, מפעלים שאינם חברים בארגון מעסיקים נהנים משירותים מגוונים בעקבות המטריה שנפרסת על ידי ארגוני המעסיקים ולכן היינו מצפים שדמי הטיפול ישולמו על ידי המפעלים הללו באופן שוטף וקבוע ולא רק במצבים תלויי הסכם קיבוצי.
אכן, בניגוד לארגוני העובדים, השואבים את קיומם בעיקר מתחום הטיפול ביחסי העבודה, ארגוני המעסיקים מספקים שירות גם בתחום העבודה, אך הרבה מעבר לתחום זה. לא ייתכן שדמי הטיפול יהיו רק פונקציה של הטיפול בתחום יחסי העבודה. אין דינו של ארגון מעסיקים בחלוף 40 שנה מיום התקנת התקנות כארגון מעסיקים בשנת 2017.
זו המסקנה המתבקשת של מאמרי זה
"חובת תשלום דמי טיפול – תקנות הסכמים קיבוציים (תשלום דמי טיפול ארגוני-מקצועי לארגון מעבידים), תשל"ז-1977:
1. (א) מעביד שחל עליו צו הרחבה של הסכם קיבוצי כללי המסדיר את שכר העבודה למעט תוספת יוקר או שכר מינימום, ישלם לארגון המעבידים שהוא צד להסכם הקיבוצי דמי טיפול ארגוני-מקצועי (להלן – דמי טיפול) כאמור בתקנה 2.
(ב) מעביד שתקנת משנה (א) לא חלה עליו וחל עליו צו הרחבה של הסכם קיבוצי כללי בדבר תוספת יוקר או שכר מינימום, ומפעלו עוסק בענף שקיים בו צו הרחבה של הסכם קיבוצי כללי ענפי – ישלם דמי טיפול לארגון המעבידים שהוא צד לאותו הסכם קיבוצי כללי ענפי, ובלבד שאותו ארגון מעבידים הוא גם צד להסכם הקיבוצי הכללי בדבר תוספת יוקר או שכר מינימום שהורחב כאמור."
מעבר לסלידה שאני חש מעצם השימוש במונח "מעביד" היוצר קונוטציה של שליטה ושל עבדות, כאשר המונח הנכון והראוי הוא "מעסיק", הרי שהרציונאל אשר קבוע בתקנות שהותקנו בשנת 1977 ראוי ונכון.
חברות בארגון מעסיקים בישראל היא וולונטרית. ארגון מעסיקים מנהל משא ומתן עם ארגון עובדים יציג במטרה להגיע להסכם קיבוצי, שלאחר מכן יוצא לו צו הרחבה. צו ההרחבה נועד לסיטואציה שבה תהיה השוואת תנאים בכל הענף על מנת ליצור תחרות שווה ולמנוע מצב בו לקבוצה מסוימת של מעסיקים עלות העבודה יקרה יותר. ההסכם הקיבוצי מקנה גם לא מעט יתרונות למעסיק ובהם, על פי רוב, התחייבות של ארגון העובדים לשקט תעשייתי.
ארגוני מעסיקים מספקים, כאמור, עזרה רבה למגזר העסקי הן ברמת המקרו והן ברמת המיקרו, ברמת הסיוע לחבר הבודד באופן ספציפי. כאשר ארגון מעסיקים מייצג עמדה בוועדת כנסת ומצליח לשכנע את חברי הכנסת בעמדתו, מדובר בהצלחה ממנה נהנים כלל החברים בענף, גם כאלה שאינם חברים בארגון המעסיקים. על מנת למנוע מצב של פרזיטיות, שבו עסקים רבים נמנעים מלהשתתף במאמצים ונותנים לאחרים לשאת בעול, יש הצדקה לגבות גם מהם תשלום על מנת להשתתף בנטל.
זו ההצדקה האמיתית לגביית דמי טיפול ארגוני, הייצוג שמעניק הארגון לכלל חברי המגזר העסקי. מפירות ההצלחה של הארגון העסקי נהנים כלל החברים של אותו מגזר. חתימה על הסכם קיבוצי רק מגדירה את גבולות הייצוג של אותו ארגון עסקי.
נכון להיום, דמי הטיפול הארגוני לא נגבים בגין הייצוג הכולל שמעניק ארגון המעסיקים, אלא רק שעה שמוצא צו הרחבה להסכם קיבוצי שעליו חתום ארגון המעסיקים בהתאם לחוק. וזה נוסח התקנה[1]" דמי הטיפול יהיו בשיעור של מחצית האחוז מסך כל שכר העבודה – שממנו מגיעים דמי ביטוח לרבות הסכום העולה על המקסימום הקבוע לתשלום דמי הביטוח על פי חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשכ"ח-1968 – ששילם המעביד לעובדיו בשנת הכספים שקדמה לשנה שבעדה משתלמים דמי הטיפול; הסכום שחושב כאמור יוגדל לפי שלושה רבעים משיעור עליית המדד החדש לעומת המדד היסודי".
התקנות עוסקות בהסכם קיבוצי עליו חתום ארגון מעסיקים, אלא שבמציאות בתחום העבודה של שנת ,2017 חלק ניכר מהסכמים איננו ענפי, כי אם מפעלי, למקום עבודה ספציפי. עסקים רבים ממגזרים שונים חווים בשנים האחרונות לא מעט התמודדויות מול התארגנויות ראשוניות במקום העבודה. חוק הסכמים קיבוציים, בצעד חריג, שפוגע בחופש החוזים, מחייב מעסיק לנהל משא ומתן עם עובדיו בכל הנוגע להתארגנות ראשונית, אולם קבוע בו גם הסייג, כי אין חובה לחתום על הסכם קיבוצי. עם זאת, המציאות בשטח מלמדת, כי כמעט בכל מקום בו הייתה התארגנות ראשונית, בסופו של דבר, גם נחתם הסכם קיבוצי.
השאלה איננה אם ייחתם הסכם קיבוצי, אלא כמה זמן זה ייקח ומה יהיו התנאים.
החוק היום עושה עוול לארגוני המעסיקים. הוא מצמצם את זכאותם לגבות דמי טיפול ארגוני רק לתחום יחסי העבודה. אלא שארגוני המעסיקים המציאו את עצמם מחדש בשנים האחרונות ונותנים לחברים הרבה מעבר לשירות בתחום דיני העבודה. לא הוגן יהיה לתקוף אותם ולקבוע, כי הם אינם זכאים לדמי טיפול מפני שחתמו על הסכם קיבוצי לפני עשרות שנים. הזכאות לדמי הטיפול היא בגין הייצוג. נכון, הבסיס יכול שיהיה דיני ויחסי העבודה, אבל לא באופן בלעדי.
יש להרחיב את הזכאות לדמי טיפול ארגוני מעבר לתחום של דיני ויחסי העבודה ולבחון את סל השירותים הכולל שמעניק ארגון מעסיקים לחבריו. ארגון, הקופא על שמריו ולא מחדש את שירותיו, לא יהיה זכאי לדמי טיפול ארגוני. זה התמריץ הגדול ביותר לארגוני מעסיקים להתרענן, להתייעל ולהציע שירותים נוספים לחברים.
מדינת ישראל זקוקה לארגוני מעסיקים חזקים. באמצעות ארגוני המעסיקים ניתן להגיע למידע טוב יותר מאשר פניות לכל חברה וחברה בכל ענף ספציפי. במשולש מדינה-מעסיקים-עובדים לא יהיה זה נכון להחליש את ארגוני המעסיקים באמצעות ביטול המנגנון הצודק של דמי טיפול ארגוני. אפשר לבצע בו התאמות נדרשות, אבל צריך להיזהר שלא לשפוך את התינוק עם המים.
לכן, המלצתי להרחיב את הזכאות לדמי טיפול ארגוני שמשלמים מפעלים לא מאורגנים מעבר לתחום של דיני עבודה.
[1] וזה נוסח תקנה 1 (ג) לתקנות: דמי הטיפול יהיו בשיעור של מחצית האחוז מסך כל שכר העבודה – שממנו מגיעים דמי ביטוח לרבות הסכום העולה על המקסימום הקבוע לתשלום דמי הביטוח על פי חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשכ"ח-1968 – ששילם המעביד לעובדיו בשנת הכספים שקדמה לשנה שבעדה משתלמים דמי הטיפול; הסכום שחושב כאמור יוגדל לפי שלושה רבעים משיעור עליית המדד החדש לעומת המדד היסודי".
