התנכלות

במדינת ישראל עובדים רבים מבלים במקום עבודתם שעות רבות, לעיתים מספר רב יותר ממספר השעות שהם מבלים עם ילדיהם. יחסי העבודה מעצם טיבם מלווים בתככים ואינטריגות, בין העובד לבין מעסיקו, ובין העובד לבין עמיתיו לעבודה.

מחקרים מראים כי כל אחד מכל ארבעה עובדים או עובדות בישראל נתון במהלך שנות עבודתו להתעמרות במסגרת מקום עבודתו.

בספר החוקים טרם נמצא חוק האוסר על התעמרות בעבודה ואף הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה משנת 2015 עברה רק בקריאה טרומית. עם זאת, בתי הדין לעבודה הכירו בעוולה של התעמרות בעבודה ופסקו לעובדים פיצויים בגין התעמרות בעבודה על ידי פיצוי בגין עוגמת נפש או הפרת תום הלב.

בנסיבות מיוחדות, בהן ההתנכלות היא על רקע של הטרדה מינית, לשון הרע, חשיפת שחיתות במקום העבודה או הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – בתי הדין יפנו לחוקים הספציפיים המעניקים פיצוי לנפגע.

במאמרי זה, אסקור את התפתחות פסיקת בתי הדין לעבודה בגין התנכלות והתעמרות במקום העבודה גם בהעדרו של חוק מפורש למניעת התעמרות במקום העבודה.

  • הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה – 2015

בשנת 2015 יזמו מספר חברי כנסת, בראשותה של ח”כ מרב מיכאלי, הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה. בדברי ההסבר להצעת החוק, הוגדרה התעמרות במסגרת עבודה כ”התנהגות פוגענית המופנית כלפי אדם באופן חוזר ונשנה, לא במסגרת אירוע חריג וחד פעמי אלא במספר אירועים נפרדים, ויוצרת עבור האדם סביבה עוינת במסגרת עבודה”, כאשר ההצעה מונה רשימה של דוגמאות להתנהגות שעלולה ליצור סביבה עוינת.

יש לשים לב, שהמבחן לקביעה האם מדובר בהתעמרות הוא מבחן אובייקטיבי, כלומר האם בנסיבות העניין הגם שנגרמה לעובד פגיעה רגשית, בחינה אובייקטיבית של המקרה תוביל למסקנה סבירה שאין מקום להתערבות משפטית.

בין המתעמרים יכולים להיות ממונה בעבודה, חבר לעבודה, לקוח ואפילו ספק. ההתעמרות פוגעת בכבודו של העובד/ת, בתפקידו, וישנם מקרים קיצוניים שהיא פוגעת אף בבריאותו הגופנית של העובד/ת או בבריאותו הנפשית.

הצעת החוק נועדה להגביר את המודעות הציבורית לחומרת התופעה, תוך חינוך המתעמרים והמעסיקים לשמור על סביבת עבודה נעימה ונטולת התנהגות פוגעת, תוך שהיא קובעת שהנפגע מהתעמרות בעבודה זכאי להיפרע, גם ללא הוכחת נזק, עד לסך של 120,000 ₪.

  • נטל ההוכחה בתביעות בגין התעמרות בעבודה

הצעת החוק קבעה בסעיף 5 (ב) להצעה כי הנפגע מהתעמרות בעבודה זכאי להיפרע, גם ללא הוכחת נזק, עד לסך של 120,000 ₪ בדומה לקבוע בחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח – 1998. חשוב לציין, כי ככל שהעובד יוכיח בפני בית הדין לעבודה את נזקו והיקפו עקב ההתעמרות (כגון אבדן ימי עבודה, עלות טיפולים רפואיים, טיפולים נפשיים ועוד), בית הדין לעבודה אינו מוגבל לפסיקת פיצויים של 120,000 ₪.

נטל ההוכחה להוכיח טענת התעמרות מוטל על כתפי הנפגע. נטל ההוכחה בעניין זה הוא כבד והוא נשען על מסמכים, ראיות עדויות והתשתית העובדתית בכללותה.

אין ספק כי בתביעה של התנכלות או התעמרות במקום העבודה, בית הדין מביא בחשבון השיקולים את הקשיים בהוכחת טענת ההתעמרות, בשל שיתוף פעולה בין העובדים המתנכלים כנגד אותו עובד והחשש של עובדים אחרים לצאת בפומבי להגנה של אותו תובע. מאידך, יכולים להיות מקרים שבהם תובע יעלה טענת התעמרות מבלי שיש לטענה בסיס עובדתי בין אם מדובר בתחושה סובייקטיבית של אותו עובד ובין אם מדובר בעובד שמעוניין להשיג הגנה מפני פיטורים.

השאלה האם מדובר בהתעמרות במקום העבודה אם לאו היא שאלה עובדתית שעל הערכאה הדיונית להכריע בה על פי מכלול הראיות והעדויות שהונחו בפניה.

לא ניתן להתעלם מהתופעה הרווחת  בשנים האחרונות, שבה עובדים מקליטים את מעסיקיהם ללא ידיעתם, ומשתמשים בהקלטות אלו כראיות בבתי הדין לעבודה. בית הדין הארצי לעבודה קבע כי יש להבחין בין מצב שבו עובד מקליט ללא סיבה מוצדקת, באופן שיטתי, על מנת “לאסוף” ראיות לשעת הצורך, שאז יש בכך כדי לפגוע בבסיס יחסי האמון שבין עובד למעסיק, לבין מצב בו עובד או מועמד לעבודה מקליט על מנת להוכיח את טענתו לפגיעה שלא כדין, במיוחד עת מדובר בטענות קשות להוכחה כגון הפליה, או חשיפת התנהלות בלתי תקינה במקום העבודה. [1]

אין להתעלם מהעובדה שיש מקרים שבהם ללא הקלטת המעסיק או עמיתים לעבודה או גורמים אחרים, לא יוכל התובע לעמוד בנטל להוכיח את תביעתו. כך לאחר שנפרשה בפני בית הדין האזורי לעבודה מסכת הראיות, ובכלל זה תמליל קלטת השיחה שקיימו ביניהן העובדת והמעסיקה, השתכנע בית הדין כי העובדת פוטרה מעבודתה בגין הריונה [2].

יש לשים לב האם ועד העובדים (ככל שמדובר במקום עבודה מאורגן) נמנע מלהתערב בעניינו של העובד שלטענתו התעמרו בו, אם לאו, ככל שנעשתה פניה אליו מצד העובד. ככל שוועד עובדים לא יתערב – עלול הדבר להחליש את גרסת העובד הטוען להתעמרות.

  • התפתחות הפסיקה בהעדר חקיקה מפורשת בעניין התעמרות במקום העבודה

בפרק זה אערוך סקירה של התפתחות הפסיקה בנושא. יודגש כי ההתפתחות החלה בפסק הדין בענין מני נפתלי שהיווה פריצת דרך ושימש כתשתית נורמטיבית לפסיקה מתקדמת בנושא.

שנת 2016 – מנחם נפתלי – מדינת ישראל, משרד ראש הממשלה ואח’ [3], גיא אליהו – משרד ראש הממשלה ואח’ [4]פיצוי בגין עוגמת נפש על העסקה פוגענית

בית הדין האזורי לעבודה בירושלים בראשותה של כב’ השופטת פרוז’נין פרץ דרך ואימץ את עקרונות הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה ועיגן אותם בדיני העבודה, על אף שבאותה העת הצעת החוק עברה רק בקריאה טרומית (7/2015). על אף שמדובר בפסק דין שניתן בערכאה ראשונה, מדובר בפסק דין תקדימי אשר ללא ספק התווה דרך משפטית חלופית במתן פיצויים בגין עוגמת נפש.

לאחר שמיעת העדויות ובחינת החומר הראייתי, קבע בית הדין האזורי לעבודה בירושלים כי מדובר בהעסקה פוגענית חמורה המצדיקה פיצוי בגין “עגמת נפש”. כלומר גם בהעדר חוק מפורש מצא בית הדין לנכון לפסוק פיצוי בגין העסקה פוגענית בראש הנזק הכללי של עוגמת נפש, וזאת כאשר בית הדין מציין בפסק הדין שהוא מודע לכך שבתי הדין לעבודה אינם פוסקים פיצוי בגין עגמת נפש אלא במקרים קיצונים ולעיתים נדירות. בית הדין האזורי לעבודה בירושלים פסק למר נפתלי פיצוי בסך 80,000 ₪ בגין עגמת נפש וזאת כאשר עילת התביעה בגין העסקה פוגענית עדיין לא התגבשה לידי חקיקה מלאה.

תוצאה דומה נתקבלה בתביעתו של מר גיא אליהו, שהוגשה כחודש לאחר הגשת תביעתו של מר נפתלי, ונפסק לו פיצוי בגין עגמת נפש בסך 75,000 ₪.

עתירה הוגשה לבית המשפט העליון ע”י גב’ נתניהו ביחס לשני פסקי הדין הללו[5]. ביה”מ העליון דחה את העתירה תוך אימוץ עמדתו של בית הדין הארצי לפיה העותרת, הגב’ נתניהו, יכלה להצטרף להליך שהתקיים בפני בית הדין האזורי לעבודה בירושלים אך מסיבותיה שלה בחרה שלא לעשות כן.

עוגמת נפש

שנת 2016 – ד”ר אבי אביטל – המכללה האקדמית עמק יזראל [6] פיצוי בגין עוגמת נפש לאור הפרת חובת תום הלב בעבודה

באופן מפתיע, באותו היום בדיוק בו ניתן פסק הדין בעניינו של מני נפתלי נגד משרד ראש הממשלה ע”י כב’ בית הדין האזורי בירושלים, ניתן גם פסק הדין בעניינו של ד”ר אביטל בבית הדין האזורי לעבודה בנצרת, בראשותה של כב’ הנשיאה שפר.

התובע, מרצה בכיר במכללת עמק יזרעאל, ביקש מבית הדין האזורי לנצרת כי יביט בהתנהלות הנתבעת כלפיו דרך פריזמת הדוקטרינה של “התנכלות תעסוקתית”, ועל יסודה לקבוע כי חוזה העבודה הופר. בית הדין קבע כי התנהלות הנתבעת, מצביעה על הפרות משמעותיות של חוזה העבודה, ובכלל זאת את חובותיה כמעסיקה לפעול בתום לב, בהגינות, בסבירות, תוך כיבוד כללי הצדק הטבעי. משכך, קיבל ביה”ד האזורי לעבודה את התביעה, והורה למעסיקה לפצות אותו בגין הפרת חוזה עבודה וכן לשלם לו פיצויי פיטורים. נפסק, כי המעסיקה עשתה שימוש בלתי הוגן בפררוגטיבה הניהולית, ונהגה כלפי התובע בחוסר תום לב ובחוסר הגינות, באופן אשר מצדיק לחייב את הנתבעת לשאת בנזקי ההפרה.

בית הדין מציין כי לא מצא שעליו להידרש ל”דוקטרינת ההתנכלות התעסוקתית, ובכלל זאת איננו נזקקים להכריע בשאלת קיומה של עילת תביעה כללית ועצמאית בדמות התנכלות תעסוקתית, ובשאלות האחרות המתעוררות בהקשר זה: מהותה של התנכלות תעסוקתית וגבולותיה, היקף ההגנה המשפטית הראוי, האכסניה הנורמטיבית בגדרה ממוקמת העילה – וכיוצא באלו שאלות נכבדות שבכולן לא נדון במסגרת זו”.

בית הדין ציין כי על רקע הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, ובשים לב למגמות הנורמטיביות בעשורים האחרונים, בין היתר – עליית קרנן של הזכות לכבוד, של חובת תום הלב ביחסי העבודה, ושל  דוקטרינות שמביאות לידי ביטוי את הצורך להטיל מגבלות על כוחו של המעסיק – אפשר כי במקרה פלוני לא יהא מנוס מדיון בשאלות שהוצגו . זהו איננו המצב במקרה שתיק הנדון ועל הותיר בית הדין את השאלות בצריך עיון.

חלף זאת, מצא בית הדין לנכון לבחון את נסיבות העניין בגדרי  תחומיהן של תורת תום הלב, וחובת ההגינות –  אשר קנו להן שביתה בדיני העבודה זה מכבר ופסק לתובע פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 60,000 ₪.

כלומר, בשני המקרים של מנחם נפתלי וד”ר אביטל קיבלו בתי הדין לעבודה את הטענה להתנהלות והתנהגות פוגעת וחוזרת מצד המעסיק כלפי העובד ולסביבת עבודה עוינת, אלא שבשונה מהדרך בה קבעה כב’ השופטת פרוז’נין בירושלים, כאן הפיצוי שניתן לתובע על ההתנהלות “הפוגעת” הוא עוגמת נפש על הפרת חובות המעסיקה לנהוג בעובד בתום לב, בהגינות ובדרך מקובלת ופוסק לד”ר אביטל פיצוי בגין עוגמת נפש בשל הפרה חוזית של דיני העבודה.

עוגמת נפש

שנת 2016 – יוליוס מלק – מדינת ישראל, הקריה למחקר גרעיני ואח’ [7] דחיית הערעור  לפיצוי בגין התנכלות במקום העבודה

בית הדין הארצי לעבודה קבע שאין מקום להתערב בהחלטת בית הדין האזורי לעבודה, שכן המערער לא הוכיח טענת התנכלות. ההחלטה של המעסיקה, הקריה למחקר גרעיני, לסיים את עבודתו של המערער התקבלה בתום לב ומשיקולים ענייניים, בשל אי התאמה, שכן המערער במשך תקופת עבודתו הממושכת לא השתלב בעבודה, למרות ניסיונות רבים לשנות מצב זה ולתת למערער הזדמנות להשתלב בעבודה. לא נמצא בסיס לטענתו של המערער כי סבל מהתנכלות על רקע העובדה שהתלונן על אי סדרים, ליקויים וכדומה. קביעות עובדתיות אלו של ביה”ד האזורי לעבודה מעוגנות בעדויות וראיות ואין להתערב בהם.

שנת 2017 – יעל וייס – רוקונט אלקטרוניקה בע”מ [8]דחיית תביעה להתעמרות בעבודה

התובעת, עבדה כמנהלת חשבונות בתקופה של 12 שנים, הגישה תביעה כנגד מעסיקתה, בין היתר, לפיצוי בגין התנכלות תעסוקתית בסך 50,000 ₪. הנתבעת הגישה בקשה למחוק מכתב התביעה את עילת התביעה שעניינה התנכלות תעסוקתית וזאת מאחר שהחוק למניעת התנכלות תעסוקתית טרם נכנס לתוקפו.

כב’ השופטת כרמית פלד מבית הדין האזורי לעבודה דוחה את הבקשה תוך שהיא קובעת : “משטרם נכנס לתוקפו החוק למניעת התנכלות תעסוקתית, לא ניתן לפסוק פיצוי מכוחו, אך יחד עם זאת, לביה”ד קיימת סמכות לדון בהעסקה פוגענית, שכן היא עשויה להוות ביטוי להתנהלות חסרת תום לב ביחסי עבודה, עילה בעלת מקור חוזי שלביה”ד סמכות לדון בה, וכן עשויה להקים נסיבות שיש בהן כדי לגרום לעוגמת נפש המקנה פיצוי, שגם ביחס אליה מוסמך ביה”ד לפסוק”.

כב’ השופטת פלד מסתמכת בהחלטתה על פסקי הדין בעניינם של מנחם נפתלי וגיא אליהו, שם נקבע כי עצם העובדה שהחוק למניעת התנכלות תעסוקתית טרם נכנס לתוקף אין בה כדי למנוע הגשת תביעות בגין עילה זו, על אף שהחוק עצמו אינה מהווה  מקור עצמאי לחיוב המעסיק בפיצוי, וביה”ד פסק פיצוי בשל העסקה פוגענית בגין עוגמת נפש. עוד מציינת כב’ השופטת כי לביה”ד קיימת סמכות לדון בהעסקה פוגענית, שכן היא עשויה להוות ביטוי להתנהלות חסרת תום לב ביחסי עבודה – עילה בעלת מקור חוזי שלבית הדין סמכות לדון בה וכן עשויה להקים נסיבות שיש בהן כדי לגרום לעוגמת נפש המקנה פיצוי, ומפנה בעניין זה, בשינויים המחויבים לדבריו של כב’ השופט אהרון ברק (כתוארו אז) [9].

בסופו של יום, ולאחר ניהול ההליך, דחה בית הדין האזורי לעבודה בראשותה של כב’ השופטת גילצר כץ את התביעה, וציין בפסק הדין כי הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה טרם עברה את כל שלבי החקיקה, אך משמשת את בתי הדין לעבודה כמקור נורמטיבי, גם אם כזה שמעמדו נמוך בהרבה מזה של דבר חקיקה. ואולם, ראוי לבחון אם נכון לפסוק סעד על בסיס הצעת חוק בלבד וכל עוד החוק לא נכנס לתוקף. דרך נוספת להכיר בפגיעות בכבודו של עובד היא קביעה לפיה המעסיק הפר חוזה עבודה באופן אשר גרם לעובד עוגמת נפש.

גם אם טרם ניתנה תשובה סופית לשאלת סמכותו של ביה”ד לדון בעילה של התנכלות תעסוקתית, במצב הדברים האמור ראוי להתחיל בבחינת התשתית העובדתית בכל תביעה לגופה, ואין לדחות את התביעה על הסף בגין היעדר עילה. במסגרת בחינת השאלה העובדתית, נשאל בין היתר האם היה העובד חשוף באופן מתמשך לפגיעה ובאיזה אופן היא באה לידי ביטוי.

במקרה זה, בחינת התשתית העובדתית מלמדת כי לא הוכחה התנכלות תעסוקתית או פגיעה בכבודה של העובדת, באופן שיש בו כדי לזכותה בהגנה משפטית. אין חולק כי לקראת סיום תקופת עבודתה של התובעת היו יחסיה עם עמיתותיה, ובמיוחד עם הממונה עליה, עכורים. עם זאת, לא כל יחסי עבודה עכורים עולים כדי התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה ומקנים זכאות להגנה משפטית ולסעד.

התנכלות תעסוקתית

שנת 2018 – ילנה מיטרוב – בקרה גבע אגש”ח בע”מ [10]דחיית תביעה להתעמרות בעבודה

בית הדין האזורי לעבודה בנצרת דוחה את התביעה וקובע כי התובעת לא הוכיחה כי הייתה נתונה להתנכלות וחרם מצד עמיתותיה לעבודה וכי המעסיקה פעלה כראוי בטיפול בתלונות התובעת. אכן המדובר ביחסים עכורים ששררו בין התובעת לעמיתותיה מהעבודה, אך לא כזה המגיע כדי התנכלות תעסוקתית.

שנת 2019 – אמיל תובל – עירית תל אביב[11]פיצוי בגין עוגמת נפש נוכח התעמרות בעבודה

השאלה המרכזית בתיק זה האם התובע סבל במהלך שנות עבודתו מהתעמרות ע”י עמיתיו והממונים עליו בעירית ת”א, על רקע התנהלות בלתי תקינה.

התובע טען להתעמרות במשך שנים תוך התעללות נפשית וגרימת נזק לרכושו הפרטי, ולכן זכאי לפיצוי בגין עוגמת נפש, סבל ופגיעה בבריאותו שכן איכות חייו נפגעה מכל הבחינות. בית הדין האזורי לעבודה בת”א קבע כי ממסכת העדויות והראיות, הוכיח התובע תשתית עובדתית להתנהגות חוזרת ונשנית של התנכלות תעסוקתית. מדובר במקרה חריג ומיוחד המחייב את המעסיקה, העירייה, לשלם לתובע סך של 40,000 ₪ בגין עוגמת נפש משלא סיפקה סביבת עבודה הולמת לעובדיה.

שנת 2019 – ד”ר ליאנה בני עדני – עיריית תל אביב יפו ואח’ [12]דחיית תביעה לפיצוי בגין התעמרות והכרה בתובעת כמי שהתפטרה בדין מפוטרת.

התובעת עבדה כרופאה בבית חולים איכילוב ת”א. טענותיה של התובעת נסבו, בין היתר, על התעמרות והתנכלות ממנהל המחלקה, שהמליץ עליה והביא אותה לביה”ח, ועל כך שהיא ממודרת מחדרי הניתוח. לאחר מכן, הגישה כתב תביעה מתוקן בו הוסיפה וטענה כי גברים מקודמים במחלקה ואילו הקידום שלה כ”אישה בין גברים” נחסם למרות ניסיונה העשיר ותבעה בגין “הפליה מגדרית”. התובעת הגישה כתב תביעה שלישי, במסגרתו עתרה לסעד הצהרתי וכספי בגין הטענה להתעמרות, התנכלות והפליה מצד ביה”ח כלפיה לרבות פיצויים בגין עוגמת נפש ופיצויים לפי חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל תקין), תשנ”ז – 1997.

תוך כדי ההליכים המשפטיים בבית הדין האזורי לעבודה בת”א, התפטרה התובעת מעבודתה.

בית הדין לעבודה דחה את רוב תביעותיה של התובעת, תוך שהוא מציין כי התובעת בעצמה לא הכחישה את העובדה שהיקף משרתה היה נמוך יותר (60%) ממשרתו של רופא אחר (100%), וממילא מטבע הדברים הזמן שהיא הקדישה לביה”ח היה מצומצם מזה שהוקדש ע”י מי שהועסק במשרה מלאה, מה גם שטענתה לצמצום במספר הניתוחים שקיבלה לבצע לא הגיעה “בזמן אמת”.

בית הדין התרשם כי מדובר ברופאה מעולה ומסורה עד אין קץ לחוליה. יחד עם זאת, ציין ביה”ד כי הוא מפקפק במידת יכולה להשתלב בהצלחה בהיררכיה שהייתה נהוגה בביה”ח שהוא בי”ח ציבורי, ואין להתעלם מכך שעבודה בבי”ח מתאפיינת בעבודת צוות.

ביה”ד ציין כי הוכחת “העסקה פוגענית” בגוף ציבורי אינה פשוטה, ולא כל “חוסר שביעות רצון” או התנהגות ארגונית קשוחה ובלתי מתחשבת בעובד מצד המעסיק תראה כהתעמרות. גם המחוקק בחוק ההגנה על עובדים לא התכוון לפגוע בפררוגטיבה הניהולית של המעסיק בכך שיתייחס וירפא כל טרוניה שיש לעובד כנגד מעסיקו ואף ציין כי יש לזכור שחקיקה ספציפית הנוגעת להתעמרות בעבודה טרם הושלמה בספר החוקים.

הגם שביה”ד דחה את התביעה בקשר להתעמרות בעבודה, הכיר בתובעת כמי שהתפטרה בדין מפוטרת שכן לדעת ביה”ד בסעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ”ג  1963 התכוון המחוקק למקרים שאינם בהכרח קשורים לזכויות כספיות שנשללו מהעובד, אלא למצבים בלתי צפויים ביחסי העבודה המובילים לתחושה כי המעסיק מעדיף שהעובד יהיה מחוץ לארגון כי אינו רצוי שם, לפיכך יש לקבוע כי בנסיבות אלו, אין לדרוש מהתובעת שתמשיך בעבודתה.

בין הדין הוסיף כי במשבר האמון שנוצר בין התובעת למנהל המחלקה ובין אחדים מסגל ביה”ח, נהגה התובעת באחריות המצופה מרופאה בכירה ואין לפגוע בזכותה לפיצויי פיטורים.

  • לסיכום

בישראל טרם התקבלה חקיקה בעניין התעמרות במקום העבודה, אך אין בכך כדי למנוע הגשת תביעות בעילה זו ובמקרים המתאימים, בתי הדין לעבודה פוסקים פיצויים לנפגעים ממנה.

כל מקרה נבחן לגופו בהתאם לראיות והעדויות הפרושות בפני בית הדין האזורי לעבודה, אם כי נטל ההוכחה שמוטל על כתפי העובד, להוכיח את טענת ההתעמרות והתנכלות, הוא נטל כבד.

יש לזכור כי לא כל התנהלות של מעסיק ממנה נפגע העובד מהווה התעמרות בעבודה. כך למשל קבלת הערכה שלילית מהמעסיק, אי קידום העובד נוכח שיקולים ענייניים, יחס נוקשה או התעלמות מצד ממונה או חבר לעבודה אינם בהכרח התעמרות בעבודה המצדיקות התערבות משפטית.

ברשימה זו טענתי היא כי בתי הדין האזוריים לעבודה עושים איזון ראוי. מחד, משתמשים בסמכותם הטבועה לדון – כערכאה בעלת סמכות ייחודית במערכת היחסים שבין עובד למעסיק – ופוסקים פיצויים במקרים בהם מוכחת התעמרות במקום העבודה, גם בהעדר חוק ספציפי. מאידך, נותנים משקל לפררוגטיבה הניהולית של המעסיק (שהינו יסוד חשוב ומרכזי אך בסופו של יום – יחסי ואינו בלתי מוגבל)  ובוחנים את ההתעמרות הנטענת מנקודת מבט אובייקטיבית, ולא סובייקטיבית מנקודת מבטו של העובד.

כמובן שדרך המלך היא חקיקה ראשית, אך בהיעדרה, מצאו בתי הדין לעבודה דרכים להתמודד עם תופעת ההתעמרות במקומות עבודה בישראל, ופוסקים לעובדים פיצויים בגין התעמרות בעבודה על ידי פיצוי בגין עוגמת נפש או הפרת תום הלב והפרת חובות המעסיק לנהוג בעובד בתום לב, בהגינות ובדרך מקובלת.

 

[1] עע (ארצי) 14184-11-11 ד”ר עמוס ברנס- המרכז האקדמי כרמל, ניתן ביום 14/7/2016

[2] ע”ע (ארצי) 1353/02 מרגלית אפלבוים נ’ ניצה הולצמן, ניתן ביום 22/9/2003

[3] סע”ש (י-ם) 38335-03-14 מנחם נפתלי – מדינת ישראל, משרד ראש הממשלה ואח’, ניתן ביום 10/2/2016

[4] סע”ש (ים) 16783-04-14 גיא אליהו – משרד ראש הממשלה ואח’, ניתן ביום 31/5/2016

[5] בג”ץ 2721/17 שרה נתניהו נ’ בית הדין הארצי לעבודה בירושלים, ניתן ביום 11/7/2017

[6] סע (נצ’) 35082-03-12 ד”ר אבי אביטל נ’ המכללה האקדמית עמק יזרעאל ע”ש מקס שטרן, ניתן ביום 10/2/2016

[7] ע”ע (ארצי) 12029-11-13 יוליוס מלק – מדינת ישראל הקריה למחקר גרעיני ואח’, ניתן ביום 24/11/2016

[8] סעש (ת”א) 53849-07-15 יעל וייס – רוקונט אלקטרוניקה בע”מ, ניתן ביום 9/11/2017

[9] ע”א 243/83 עיריית ירושלים נגד אלי גורדון, פ”ד לט (1) 113, עמ’ 126

[10] סעש (נצ) 31108-10-16 ילנה מיטרוב – בקרה גבע אגש”ח בע”מ, ניתן ביום 4/10/2018

[11] סע”ש (תא) 36775-04-18 אמיל תובל – עירית תל אביב, ניתן ביום 24/10/2019

[12] סע”ש (תא) 53386-07-14 ד”ר ליאנה בני-עדני – עיריית תל אביב יפו ואח’, ניתן ביום 21/11/2019

עו"ד מירב שמחיוף

מתמחה בייצוג מעסיקים בדיני עבודה, שותפה ומייסדת במשרד עורכי דין שמחיוף אלסאיג ושות'

השארת תגובה