מבוא

מנוחה שבועית היא זכות מוגנת של כל העובדים במדינת ישראל. מטרתה היא לחזק את האנרגיות הפיזיות והנפשיות של העובדים אחרי עבודה רציפה במהלך השבוע ולהבטיח חיי משפחה וחברה תקינים.

הרקע הבינלאומי של הזכות למנוחה

החוק שמעניק זכות זו הוא חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי”א-1951 (להלן: החוק) והוא היה למעשה חוק המגן הראשון שנחקק במדינת ישראל תוך ציפיה שיחוקקו אחריו חוקי מגן נוספים, כפי שאכן קרה. מנוחה שבועית הכלולה בשכר העבודה החודשי נחשבת לאחד מתנאי ההעסקה הבסיסיים ושלילתה מהווה עבירה פלילית. זכות זו היא אחד ההישגים הגדולים של איגודי העובדים בעולם בכך שהיא מעניקה תשלום על יום שבו העובד במשכורת לא מספק עבודה. עובד שעתי, לעומת זאת, אם הוא מועסק בימי המנוחה השבועית יהיה זכאי לקבל תשלום של 150% במידה ועבד בה.

עם זאת, החוק מאפשר חריגות מסוימות מהמסגרת הכללית ותמורתה מתחייבת מנוחת פיצוי. לכאורה נדמה כי כללים אלו כל כך טבועים בשיטתינו המשפטית עד כי לא יכולה להיות מחלוקת באשר לקיומם. עם זאת, אנו למדים מן הפסיקה החדשה שניתנה בחודש אפריל 2020 בבית הדין הארצי לעבודה כי עדיין קיימות סוגיות רבות בלתי פתורות ועליהן אעמוד ברשימה זו.

הרקע הבינלאומי של הזכות למנוחה

מספר אמנות של ארגון העבודה הבינלאומי – ILO – מסדירות את נושא המנוחה השבועית. אמנה אחת היא Weekly Rest (Industry) Convention, 1921 (No. 14) (להלן: אמנה 14), שעוסקת במנוחה השבועית בתעשיה, היא אושררה בארץ ב-26.6.51 ושמשה תשתית לעיצוב מסגרת המנוחה השבועית בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי”א-1951.

השניה היא C106 – Weekly Rest (Commerce and Offices) Convention, 1957 (No. 106) (להלן אמנה 106) שאושררה בישראל ב-19.6.62 ומסדירה את שעות המנוחה בתחום המסחר ובעבודה המשרדית[1].

שתי אמנות אלו קובעות את הסטנדרד הכללי של מנוחה שבועית בת 24 שעות לפחות בכל שבעה ימים ונקלטו בחוק שעות עבודה ומנוחה.

אמנה שלישית היא Domestic Workers Convention, 2011 (No. 189)  שטרם אושררה בישראל ועוסקת בהשוואת זכויותיהם של עובדי בית לרבות עובדי סיעוד לזכויות עובדים אחרים.

בדו”ח של ארגון העבודה הבינלאומי ILO[2] משנת 2019 מודגשות המטרות הייחודיות של המנוחה השבועית: משך המנוחה (24 שעות לפחות), סדירותה (כל שבעה ימים), ורציפותה (24 השעות הן רצופות). עקרונות אלו עולים הן מאמנה 14 והן מאמנה 106 שמדגישות גם את האפשרות לקבוע בהסכמים קיבוציים משך זמן ארוך יותר של חופשה – 36 שעות. במקביל, ד”וח זה מתאר רפיון ביישום ואכיפה של אמנות אלו במדינות שונות. במיוחד, קיימת נסיגה במדינות רבות בנושא של הענקת מנוחת פיצוי במקום המנוחה השבועית – תהליך שמנפץ את התשתית האידיאולוגית שנמצאת בבסיסה של המנוחה השבועית[3]. דוח מוקדם יותר של ה-ILO משנת 2016 כבר מדווח כי לפחות 10% מן העובדים באירופה עבדו לפחות 3 ימי ראשון (יום המנוחה השבועי באירופה) בחודש.[4] נסיגה זו מיישום ואכיפת האמנות משקפת את השינויים במבנה שוק העבודה העולמי. העבודה בימי המנוחה השבועית, על פי דוח ה-ILO, הפכה להיות חלק מן המגמה העולמית הנוכחית לכיוון תכנון והסדרים של עבודה בשעות לא סטנדרטיות.

לדוגמה: מרכזי קניות גדולים שפתוחים גם בסופי שבוע ומהווים מרכזי בידור ובילוי משפחתיים. אלה מממקדים סביבם עובדים בעלי מקצועות שונים ובהם: מוכרנים, אנשי בטחון, שומרים. העסקתם מתאפשרת באמצעות החרגתם מכללי המסגרת של האמנות.

העובדים שבדרך כלל מוחרגים מהחקיקה הסטנדרטית על מנוחה שבועית כוללים: עובדי בית, עובדי ציבור, הצבא והמשטרה, מערכת המשפט, עובדי תחבורה, יורדי ים ודייגים, עובדי חקלאות, העוסקים בהוראה. במקרים רבים קיימות תכניות למנוחה שבועית מיוחדת על ידי החקיקה לקטגוריות אלו.

נושא החריגים הפך לסוגיה מרכזית ביישום ואכיפת כללי האמנות להסדרת שעות עבודה ומנוחה:

במדינות רבות באירופה החקיקה מותירה את נושא המנוחה השבועית בתחום הקימונאי להסדרה בהסכמים קיבוציים. לדוגמה, באוסטריה החוק העוסק במנוחה השבועית קובע כי המנוחה השבועית לגבי עובדים ביחידות קמונאות ובארגונים המספקים שירותים תוסדר על ידי הסכם קיבוצי או באמצעות מיצוע של מנוחה שבועית על פני תקופה. גם בספרד בתחום המסחר והמלונאות, קיימים הסכמים קיבוציים בין המעסיקים לנציגות העובדים אשר מעניקים לעובדים זכות לצבור חצי יום של מנוחה שבועית לתקופות של ארבעה שבועות כדי לקבלו ביום אחר במהלך השבוע. בגרמניה, ניתן לאפשר העסקת עובדים במסחר במנוחה השבועית רק עד למקסימום של עשרה ימי ראשון וחגים ציבוריים בשנה כאשר נסיבות מיוחדות מצריכות פתיחת העסקים בימים אלו. בהולנד, החקיקה קובעת כי העובדים במסחר ובמשרדים יכולים לקבל 72 שעות מנוחה שבועית כל 14 ימים, כאשר אופי העבודה או הנסיבות העסקיות דורשים זאת, בכפוף להסכמים קיבוציים בין המעסיקים לעובדים. הוראות דומות לגבי החרגת עובדים בענף הקמעונאות נצפות בכל רחבי אירופה[5].

מנוחת פיצוי היא הדרך לפצות עובדים שהוחרגו מהמנוחה השבועית. קיימות שתי שיטות בעולם להסדרת הענקת מנוחת פיצוי לעובדים: האחת היא שיטת הרוטציה והשניה היא העברת המנוחה של כל הצוות ליום אחר מיום המנוחה השבועי או הענקת מחצית המנוחה ביום המנוחה ודחיית מחציתה עד ליום הבא. בארגונים בהם לא נתן להפסיק את הייצור, שיטה זו כוללת מנוחה שבועית לכל הצוות או חלקו על בסיס רוטציה שבועית כמו לדוגמה מרוקו. העברת יום המנוחה ליום אחר מתרחשת בגרמניה או בנורבגיה.

הבעיות הללו באות לידי ביטוי גם בישראל ובהן יעסוק הסעיף הבא.

סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה

המנוחה השבועית בישראל:

סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי כל עובד זכאי למנוחה של לפחות שלושים ושש שעות רצופות לשבוע. המנוחה השבועית תכלול: לגבי יהודי – את יום השבת, ולגבי מי שאינו יהודי – את יום השבת או את יום הראשון או את היום הששי בשבוע, הכל לפי המקובל עליו כיום המנוחה השבועית שלו.

עקרונית, סעיף 7 לחוק קובע כי המנוחה השבועית צריכה להשתרע על 36 שעות מנוחה רצופות, ובמידה והעובד מועסק, על פי היתר, ביום המנוחה השבועית הוא יהיה זכאי, בנוסף על קבלת 50% מערך שכרו היומי עבור שעות עבודתו בימי המנוחה השבועית, למנוחת פיצוי בת 36 שעות מנוחה רצופות במהלך אותו שבוע[6].

ביסודה של הזכות למנוחה שבועית המוקנית לעובד מצויות תכלית חברתית-סוציאלית ולאומית,

המשתלבות זו בזו. כך קבע גם בג”ץ דיזיין 22[7] שעוסק בעתירה של חברת הרהיטים שפנתה בבקשה לקבל היתר להעסקת עובדים יהודים בימי חג ושבת. בקשתה נדחתה ולכן היא עתרה לבג”ץ וטענה כי הסירוב להעניק לה היתר אינו כדין. היא התבססה על טיעונים חוקתיים: ראשית, שחוק שעות עבודה נוגד את חופש העיסוק. ושנית, שהחוק יוצר כפיה דתית. בג”ץ דחה את שתי הטענות הללו. לטענה הראשונה השיב כי הפגיעה בחופש העיסוק היא מידתית והולמת את ערכיה של מדינת ישראל כמדינה יהודית ודמוקרטית. ואילו לגבי הטענה השניה השיב הבג”ץ כי העובדה שהיום שנבחר להגשמת החיוב – שבת – עולה בקנה אחד עם תפיסתה של היהדות את השבת, ואינו הופך זאת לכפיה דתית.

בתוך כך הבג”ץ התייחס לתכליותיה של המנוחה השבועית:

התכלית האחת היא תכלית חברתית-סוציאלית, הדואגת לרווחת העובד ומעניקה לו הגנה סוציאלית. חוק שעות עבודה ומנוחה מגשים את הערך הסוציאלי של הבטחת בריאותם ורווחתם של עובדים על ידי הפסקת העבודה שבלשונו של בג”ץ “מתישה את כוחו של אדם ומצריכה את מנוחתו הפריודית”. יום המנוחה נקבע באופן אחיד לכל המשק ובכך מקודם גם הערך החברתי של ניצול משפחתי משותף של יום המנוחה.

התכלית השנייה היא תכלית דתית-לאומית, הרואה בשמירת השבת ליהודים הגשמה של אחד הערכים החשובים ביותר ליהדות שיש להם אופי לאומי.

שתי התכליות המשולבות

שתי התכליות המשולבות – החברתית והדתית – מגבשות תכלית ראויה כמשמעות דיבור זה בפיסקת ההגבלה.

השתקפות סטטוטורית לתכליות אלו באה לידי ביטוי גם בסעיף 12(א1) לחוק שעות עבודה ומנוחה הקובע את הקריטריונים של שר העבודה והרווחה והשירותים החברתיים למתן היתר להעסקת עובד בשעות המנוחה השבועית: רווחת העובד, מסורת ישראל, קיום חלופה שאינה מחייבת העסקה בשעות המנוחה השבעית, ההשפעה שיש במתן ההיתר על אופי המרחב הציבורי שבו תתבצע העבודה שלגביה מתבקש ההיתר. כל אלה מביאים לידי ביטוי את תכליותיו של חוק שעות עבודה ומנוחה ובהתאם לכך גם ניתנים החריגים.

החריגים

אכן, סעיף 8 לחוק מאפשר לשר העבודה והרווחה להחריג בתקנות עבודות מסוימות ולקבוע עבורן מנוחה שבועית מצומצמת יותר אך בת מינימום של 25 שעות שהיא עדיין במסגרת האמנה שישראל אישרה. קיימים מספר תחומים בהם הוחרגה מסגרת 36 השעות ובין התחומים הרלבנטים ביותר הן תקנות שעות עבודה ומנוחה (מנוחה שבועית בבתי חולים), תש”ך-1960, שקובעות כי המנוחה השבועית לעובד בבית חולים, ובכל מקום שבו מאושפזים חולים, יולדות, תינוקות או זקנים, תהיה 25 שעות רצופות לפחות. הוראות דומות נקבעו גם בתקנות עבודה במשמרות ותקנות שעות המנוחה השבועית (עבודה משמרות) (מס’ 2), תשי”ב-1952. שני קובצי התקנות מדגישים את אלמנט הרציפות של המנוחה וסוגיה זו מעוררת תהיה באשר לאופן חישוב הרצף:

אפשרות אחת היא לספור את השעות במסגרת יום עבודה שמתחיל בחצות ומסתיים בחצות. אפשרות אחרת היא חישוב המנוחה ממועד סיום יום העבודה האחרון לפני המנוחה ועד למועד תחילת יום העבודה לאחר סיום יום המנוחה. האמנות לא מתייחסות לכך ולכן המדינות השונות שאישרו את האמנה נוקטות בשתי השיטות על פי החלטתן. המלצה 103 של ה-ILO the Weekly Rest (Commerce and [8]Offices) Recommendation, 1957 (No. 103) כן קובעת כי יש לחשב את המנוחה השבועית על בסיס השיטה הראשונה של חישוב המנוחה מחצות עד חצות וכי אין לכלול בה תקופות מנוחה אחרות אחרי או לפני אותו יום שנקבע.

מנוחה שבועית של עובדי משמרות:

תקנות שעות המנוחה השבועית (עבודה משמרות) (מס’ 2), תשי”ב-1952 קובעות כי מותר שהמנוחה שבועית לעובדים במשמרות תהיה כדלקמן:

(1)   במפעלים בהם נעשית העבודה בשלוש משמרות – בתחום של פחות מ-36 שעות רצופות, אך לא פחות מ-25 שעות רצופות;

(2)   במפעלים בהם נעשית העבודה בשתי משמרות – אחת לשבועיים – בתחום של פחות מ-36 שעות רצופות, אך לא פחות מ-25 שעות רצופות.

השאלה היא מהי הנורמה שנקבעה בהם? האם משמעות התקנות היא שהן קובעות רצפה יציבה של 25 שעות רצופות בלבד? על שאלה זו עונה בית הדין הארצי לעבודה בשלילה: בענין ניצנים[9] נקבע כי “הנורמה” כפי שנקבעה בתקנות עבודה במשמרות אינה “שלמה”. להשלמת הנורמה שבתקנות צריכה להתבצע פעולה, כי ברור שמנוחה שבועית של פחות מ-36 שעות רצופות, אך לא פחות מ-25 שעות רצופות אינה הנורמה שלה התכוון המחוקק הראשי. משמעות הדבר היא שהמחוקק התכוון לרצפה יציבה שהעובד יוכל לתכנן את עיתותיו למנוחה שבועית ולא להיות תלוי ברצונו של הזולת.[10] הכוונה בפעולת השלמה היא קביעת הוראות אחרות בהסכם קיבוצי המסדירות את נושא המנוחה השבועית. בהעדרו של הסכם קיבוצי מי שיקבע הוא המעסיק.[11]

כמו כן, כחלק מפעולת ההשלמה, שומה על המעסיק להגדיר את המנוחה ולשלוח על כך הודעה לעובד, בין אם באמצעות הטופס המובנה בתקנות ובין אם באמצעות חוזה כתוב כאמור בסעיף 2(ד) לחוק, והעדר הגדרה ברורה יפעל לטובת העובד במובן זה שההנחה היא כי גם מוצאי השבת כלולים בו[12]. בענין איליאסייב[13] – לאחר סקירת ההלכה בענין ניצנים לפיה תחום שעות המנוחה השבועי נותר שלושים ושש שעות מפאת היעדר פעולת השלמה לתקנות  המשמרות – נקבע כי העובד זכאי לגמול מנוחה שבועית בגין עבודתו במוצאי שבת, וזאת כיוון שבנוסח ההודעה לעובד נאמר כי יום המנוחה השבועי הוא “יום שבת”, וזה פורש בהעדר הוראה ברורה אחרת כיום לוח – מחצות ועד חצות.

לאחרונה נושא המנוחה השבועית, העבודה במשמרות והגדרתה בחוק שעות עבודה ומנוחה עלה לדיון בבית הדין לעבודה בענין מיקוד ישראל אבטחה שרותים וכח אדם בע”מ – לבן דדיאשוילי[14]. כאן התעוררה השאלה האם זכאי העובד, שעבד בשמירה ואבטחה, לגמול מנוחה שבועית עבור עבודתו במוצאי שבת, נוכח טענת המעסיקה – חברת אבטחה – כי בגין עבודתו ביום שישי בערב, ניתנה לעובד מנוחת פיצוי וכן שולם לו גמול מנוחה שבועית בשעות בהן עבד.

ברור שמנוחה שבועית של פחות מ-36 שעות רצופות

נקודת המוצא לדיון היתה כי התובע הועסק בימי שישי החל מהשעה 19:00 ועד השעה 7:00 ביום שבת וכן הועסק במוצאי שבת. במילים אחרות, העובד סיים משמרת ביום ששי בשעה 7:00 בבוקר ועבד במשמרת נוספת במוצאי השבת. בין שתי משמרות אלו עבד במשמרת נוספת ביום שישי בשעות 19:00 – 7:00, עליהן קיבל גמול עבודה בשעות המנוחה השבועית, וכן נטען כי קיבל בגינן מנוחת פיצוי.

מכאן עולה השאלה האם נוכח גמול העבודה בשעות המנוחה השבועית שקיבל עבור עבודתו במשמרת יום שישי (בשעות 19:00-7:00) ונוכח קבלת מנוחת פיצוי, כטענת המערערת – אין להתייחס עוד אל משמרת זו בחישוב זמן מנוחתו של העובד, ועל כן זמן מנוחתו יחושב החל מיום שישי בשעה 7:00 ועד למוצאי שבת (19:00 או 23:00) ומאחר שבזמן זה יש 36 שעות מנוחה לא יהא זכאי לגמול עבודה בשעות המנוחה השבועית נוסף בגין עבודתו במשמרת מוצאי השבת. או שמא, חרף תשלום הגמול בגין משמרת יום שישי וקבלת מנוחת פיצוי (ככל שייקבע כי ניתנה כדין), יש להתייחס גם למשמרת זו ביחס לחישוב זמן מנוחתו של העובד, שכן למרות התגמול הכספי – לא נח בפועל, ועל כן זמן מנוחתו יחושב החל מיום שבת בשעה 7:00 ועד למוצאי השבת, ומאחר שבזמן זה אין 36 שעות מנוחה (ואף לא 25 שעות) הרי שיהא זכאי לגמול עבודה בשעות המנוחה השבועית נוסף בגין עבודתו במשמרת מוצאי השבת.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי לעובד מוקנית הזכות ליום מנוחה שבועית, שביסודה מצויות תכלית חברתית ולאומית וכדי שהן תתמשנה קבעו המחוקק והפסיקה מספר מאפיינים האמורים להתקיים במנוחה השבועית הם:  משך המנוחה, רציפותה ותדירותה, יידוע העובד במועדה ושקיפותה. בעקבות כל אלה נקבע בבית הדין הארצי כי הנחת המוצא היא כי משך יום המנוחה השבועי אצל המעסיק הזה הוא 36 שעות. זאת, מאחר ולא בוצעה פעולת השלמה כנדרש. קרי, לא ניתנה לעובד הודעה מראש הקובעת את יום המנוחה השבועי ואת תחילת שעות המנוחה השבועית, והמעסיקה היא זו שקובעת באופן שרירותי בוחרת מה תהא תחילת שעות המנוחה השבועית, בדרך המטיבה עמה. מניין שעות המנוחה השבועית אינו נגזרת של המועד בו סיים התובע את עבודתו ביום שלפני כן, אלא נגזר מהוראות החוק ומכניסת וצאת השבת ועליו להיעשות לטעמנו בהתאמה לשעות אלו”. לפיכך, בהעדר הודעה מפורשת לעובד, ובהתאם להלכה בענין איליאסייב חלה ההנחה כי יום המנוחה השבועי הוא יום השבת כיום לוח, קרי כולל מוצאי שבת.

משכך, בנסיבות הענין, הצדיק בית הדין הארצי לעבודה את חיוב המעסיקה בתשלום גמול מנוחה שבועי בגין העבודה במוצאי שבת.

המסקנה היא כי עבודה במוצ”ש אינה אמורה לזכות את העובד בגמול, והוא יהיה זכאי לשכר רגיל. ברם, מכיוון שעל פי החוק אורך המנוחה השבועית לעובד הוא 36  שעות רצופות לפחות, הרי שאם עובד התחיל את משמרתו במוצאי שבת אך לפני תחילת עבודתו במוצ”ש לא קדמה הפסקה רצופה בת 36 שעות, העבודה במוצאי שבת תיחשב כעבודה במנוחה השבועית והעובד יזכה בגמול עבור העסקה במנוחה השבועית בנוסף על מנוחת פיצוי.

לסיכום:

פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה משקף את החשיבות הסוציאלית של המנוחה השבועית ואת מעטפת ההגנה המוענקת לו גם במקומות עבודה לא מאורגנים.

[1] אמנה בדבר מנוחה שבועית במסחר ובמשרדים, כ”א 12, עמ’ 693, סעיפים 6(1), 6(3), 6(4).

[2] https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—normes/documents/publication/wcms_672549.pdf

[3] https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/meetingdocument/wcms_618485.pdf

[4] Eurofound: “What’s happening with Sunday work in Europe?”, 23 Sep. 2016

https://www.google.com/search?q=Eurofound%3A+%E2%80%9CWhat%E2%80%99s+happening+with+Sunday+work+in+Europe%3F%E2%80%9D%2C+23+Sep.+2016&rlz=1C1CHZL_enIL766IL766&oq=Eurofound%3A+%E2%80%9CWhat%E2%80%99s+happening+with+Sunday+work+in+Europe%3F%E2%80%9D%2C+23+Sep.+2016&aqs=chrome..69i57j69i58.2228j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8

[5] https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/meetingdocument/wcms_618485.pdf סעיף 222

[6] י’ אליאסוף “עבודה במנוחה השבועית” ספר מנחם גולדברג (א’ ברק ואח’ עורכים, תשס”א) 116.

[7] בבג”ץ 5026/04‏ דיזיין 22 – שארק דלוקס רהיטים בע”מ נ’ ראש ענף היתרי עבודה בשבת, אגף הפיקוח משרד העבודה והרווחה, פ”ד ס(1) 38.

 

[8] https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R103

[9] ע”ע 402/07 ניצנים – חברה לאבטחה וניהול פרויקטים בע”מ – יאיר חודאדי, פורסם ב LawData (19.1.10)

[10] פסק דין מילפלדר, (דב“ע מג/3-20 יהושע מילפלדר- איגוד ערים איזור נתניה (שירותי כבאות) פד”ע יד, 197, 209,) ההדגשה לא במקור, וראו גם בג”צ 239/83, יהושע מילפלדר ואח’ נ. בית הדין הארצי ואח’ פד”י מא(2), תשמ”ז/תשמ”ח 1987, 210 להלן- בג”צ מילפלדר).

[11] פסק דין מילפלדר, (דב“ע מג/3-20 יהושע מילפלדר- איגוד ערים איזור נתניה (שירותי כבאות) פד”ע יד, 197, 209,

[12] עע (ארצי) 9623-02-18 מיקוד ישראל אבטחה שרותים וכח אדם בע”מ – לבן דדיאשוילי, פורסם ב LawData (7.4.20)

[13] ע”ע (ארצי) 47268-07-13 אלכסנדר איליאסייב – כפיר בטחון ומיגון אלקטרוני בע”מ (19.02.2017)) (להלן – ענין איליאסייב

[14] עע (ארצי) 9623-02-18 מיקוד ישראל אבטחה שרותים וכח אדם בע”מ – לבן דדיאשוילי, פורסם ב LawData (7.4.20)

 

פרופ' הדרה בר - מור

פרופ' הדרה בר-מור, עורכת כתב העת, היא פרופסור למשפטים בבית הספר למשפטים, מכללה אקדמית נתניה. מומחית לדיני עבודה ולדיני תאגידים. כתבה מספר ספרים ומאמרים רבים בתחומי התמחותה. שימשה כ-6 שנים נציגת ציבור בבית הדין לעבודה.
שמשה עורכת בכתב העת "השנתון למשפט עבודה" שיהפוך לימים לכתב העת "עבודה חברה ומשפט". שמשה כעורכת כתב העת "מאזני משפט".

השארת תגובה