עובדות ועובדים המגיעים לעבודה מצפים להנות מאוירה תומכת שמאפשרת לבצע את מטלות העבודה בצורה ראויה. לסביבת העבודה יש השלכה משמעותית על תפוקת העבודה. לכן, למעסיק אמורה להיות מוטיבציה לייצר תנאי עבודה טובים שיאפשרו לעובדים לבצע את משימותיהם ולחוש שייכות ומחויבות למקום העבודה. פגיעה באיזון העדין של המרכיבים המשפיעים על שביעות רצונם של העובדים ממקום העבודה עלולה להתדרדר לתפקוד לקוי של עובדים, לאיחורים וחיסורים, לנטישה של מקום העבודה והצורך של המעסיק להכשיר עובדים חדשים. כיום, לאור הרגולציה המתפתחת בהקשר של סביבת העבודה המעסיק גם חשוף לתביעות מצד עובדות ועובדים בנושאים הקשורים לסביבת עבודה כמו לדוגמה במקרים של התנכלות תעסוקתית או הטרדה מינית.

בנושא התנכלות תעסוקתית אמנם טרם נחקק חוק מפורש המסדיר את הנושא ולכן לכאורה אין רגולציה שמחייבת את המעסיק להשליט סביבת עבודה נטולת התנכלות. אולם, כפי שכתבה עו”ד נעמה שבתאי-בכר כתבה בגליון 5 של אוטוריטה[1] כי בתי הדין לעבודה עשו לאורך השנים שימוש בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ובסעיף 39 לחוק החוזים ובאמצעותם קבעו כי חל איסור להתנכל לעובדים במסגרת העבודה, וכי עובד שספג התנכלות כאמור זכאי לפיצוי בשל כך. סעיפים אלו מתייחסים לחובה לכבד את העובד כאדם. בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו נקבע כי אין פוגעים בכבודו של אדם באשר הוא אדם[2], ומאחר והתנכלות במסגרת העבודה פוגעת בכבוד העובד כאדם  די בהוראה זו כדי לבסס תביעת התנכלות תעסוקתית למרות שהיא לא מתייחסת באופן ספציפי למערכת יחסי עבודה.

לעומתה, הטרדה מינית היא תופעה שמוסדרת היטב בחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח-1988. סביבה נטולת הטרדה מינית היא חלק מסביבת עבודה תקינה ואף ניתן להגדירה כתנאי עבודה. החוק למניעת הטרדה מינית לא מתייחס לכך במפורש אך בתי הדין לעבודה הרחיבו את הפרשנות של החוק. שופט בית המשפט העליון בדימוס יצחק זמיר הגדיר כבר לפני שני עשורים את ההטרדה המינית כ”תופעה חברתית ישנה ונפוצה[3]“. עד להסדרת הנושא בחוק כל הנושא היה פרוץ לחלוטין. עובדות ועובדים נאלצו להתמודד לא רק עם הסבל של ההטרדה עצמה אלא גם עם חוסר היכולת להלין על כך ולהפסיק את התופעה. במיוחד כאשר היה מדובר בממונה עליהם. לגבי נשים היתה מקובלת גישה סובלנית כלפי התבטאויות מיניות שהסתכמה בשינמוך עוצמת הנזק וההשפעה על העובד/ת ובאה לידי ביטוי בזלזול מופגן. כאשר דובר בממונה או בוס הסיכוי להפסיק את ההתנהגות המטרידה ולהמשיך לעבוד היה קטן ביותר.

מערכת היחסים בין הממונה לכפופות וכפופים לו היא מוקד רגיש מאד המכיל בתוכו פוטנציאל לבעיות בינאישיות. שיח ופעילות מינית היא אחת מהתופועות הבעייתיות שהחברה העובדת זיהתה כבר לפני שנים רבות. החוק למניעת הטרדה מינית מגדיר את את ההטרדה המינית בסעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית, התש”ח-1988 וכולל רשימת התנהגויות שכל אחת מהן נחשבת להטרדה מינית אסורה. את ההתנהגויות שנחשבות להטרדה מינית לפי החוק ניתן לחלק למספר קטגוריות[4]: קטגוריה אחת היא התנהגויות שהן פסולות בכל מקרה, כגון: סחיטה באיומים בקשר למעשה מיני (סעיף 3(א)(1)), מעשים מגונים (סעיף 3(א)(2)), והתייחסות מבזה לאדם בקשר למינו, למיניותו ולנטייתו המינית (סעיף 3(א)(5)). קטגוריה שניה היא התנהגויות כמו הצעות חוזרות בעלות אופי מיני (סעיף 3(א)(3)), התייחסויות חוזרות המופנות לאדם המתמקדות במיניותו (סעיף 3(א)(4)) ופרסום מוצג המתמקד במיניותו של אדם (סעיף 3(א)(5א)), שיוגדרו כהטרדה מינית רק בנסיבות מסוימות שנזכרו באותם סעיפים. בית הדין מדגיש כי  חלק מההתנהגויות בקטגוריה השנייה עשויות להיחשב לחיזור לגיטימי ולכן הן תוגדרנה כרצויות אך רק כאשר הן נעשות בהסכמה ובהקשרים המתאימים. משום כך, לעתים, ישנו קושי למתוח את הגבול בין התנהגות בעלת אופי מיני מותרת לאסורה. אולם, בכל הקטגוריות עיקר הדגש הוא על האופי המטריד של ההתנהלות כלפי העובד כאובייקט שלה. השאלה היא איך נתייחס למצב בו ממונה של עובדת מספר לה על פעילות מינית שביצע עם נשים אחרים בלי שהוא מתכוון לבצע את הפעולה המינית כלפי אותה עובדת. האם גם זו הטרדה מינית? בענין אלמוני זיקק בית הדין קטגוריה שלישית של הטרדה מינית: זו הקבועה בסעיף 3(א)(5) הקובעת ש“התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית” היא הטרדה מינית. בקטגוריה זו אין הכרח שהביטוי המבזה יכוון דווקא אל המוטרד. כפי שנקבע בפסיקת בית המשפט העליון בענין פודלובסקי:

“ביטויים בעלי אופי מיני שעל פי אמות מידה אובייקטיביות הם משפילים, מבזים או פוגעים בכבוד על רקע מיני, הם מעצם טיבם גם ביטויים המופנים כלפי כל אדם שלמינו או למיניותו התייחס הביטוי והוא נוכח בעת השמעתו” [5].

לדוגמה: בענין אלמוני רופא בבית חולים בבעלות המדינה החל לשתף מזכירה רפואית שעבדה במחיצתו בפרטים מחייו האישיים, ובכלל זה ביחסיו עם רעייתו הראשונה. בהמשך החל לחלוק עמה גם פרטים אינטימיים מחייו, לרבות פרטים הנוגעים ליחסי מין שקיים עם נשים אחרות, ואף נהג לספר לה בדיחות גסות. בשלב מסוים הוא אמר לה ששם את התמונה שלה במחשב שלו וכשהיא באה לראות היא ראתה תמונה של קוף והוא שאל אותה “נכון שאת יפה”. בסופו של דבר היא פרשה מהעבודה על בסיס נכות רפואית. היא הגישה תביעה נגד הרופא ונגד המדינה. הרופא, שחויב לפצות את התובעת בבית הדין האיזורי לעבודה ערער וטען כי לא דובר כאן בהטרדה מינית מאחר וכל המעשים לא היו מופנים אליה ולכן לא הוכחו התייחסויות מיניות המופנות אליה כלשונו של סעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית. בית הדין הארצי דחה את הטענה וקבע כי נכון הוא שאף אחת מההתייחסויות האמורות לא התמקדה במיניותה של המזכירה אלא התמקדה במיניותו של הרופא . אולם, בהתאם לנפסק בבית המשפט העליון יש לראות בהתבטאויותיו של הרופא כהתייחסויות שהופנו למזכירה. נכון הוא שאף אחת מההתייחסויות האמורות לא התמקדה במיניותה של המזכירה אלא התמקדה דווקא במיניותו של הרופא. אולם, בית הדין דוחה את טענות הרופא כי לפיכך לא הוכחו התייחסויות מיניות המופנות למזכירה. מדובר, בהתבטאויות מילוליות או חזותיות בעלות תוכן מיני מובהק. ככלל, הרופא פנה אל המזכירה בלבד ועל כן ברור שהתכוון למשוך את תשומת לבה ולשתף דווקא אותה באותם תכנים מיניים. בנסיבות אלה התבטאויותיו של המערער בענין מיניותו באות בגדרו של סעיף 3(א)(4) לחוק גם אם לא עסקו במישרין במיניותה של המשיבה. תת סעיף זה מגדיר הטרדה מינית כ” התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;”. מאחר והסיפורים של הרופא הממונה הופנו למזכירתו ולא לאנשים נוספים, הגדיר זאת בית הדין כהטרדה והתנכלות במסגרת החוק למניעת הטרדה מינית.

הרופא גם נמצא אחראי בגין הטרדה מינית בקטגוריה השלישית שעוסקת ב “התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו…”. זאת, כתגובה לבדיחות הגסות שנהג לספר למזכירתו שהיו מתובלות בביטויים מיניים גסים מאד. בסופו של דבר הרופא חויב לפצות את העובדת ב- 250,000 ₪ והמדינה כמעסיקה חוייבה ב-  30,000 ₪.

חידושו של פסק הדין הוא העובדה שלמרות שהרופא לא ציפה מהמזכירה לתמורה מינית ולרופא לא היתה כוונה מינית כלשהי כלפי ולכאורה התנהגותו הפסולה עסקה “רק” בסיפורים ובביטויים גסים הוא נמצא אחראי בהטרדה מינית ברורה בהתאם לשתי הקטגוריות – השניה והשלישית וחויב בפיצוי גבוה. גם המדינה נמצאה אחראית בגלל פגמים בטיפול במקרה.

פסיקה זו מצטרפת לשורה של פסקי דין נוספים[6] בסוגית ההטרדה המינית המלמדים על המדיניות של בתי הדין לעבודה לפרש את החוק למניעת הטרדה מינית בצורה רחבה כך שיחול על היקף רחב של מעשים בעלי אופי מיני וטורדני.

[1] כאן להוסיף קישור למאמר של נעמה שבתאי מגליון 5

[2] סעיף 2 לחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, תשנ”ב 1992

[3] (1) 650, 661 (1998

[4] ע”ע 14587-05-16 אלמוני נ’ מדינת ישראל ואח’, פורסם ב lawdata (22.8.18) (להלן: ענין אלמוני)

[5] עש”ם 5771/01 פודלובסקי נ’ נציב שירות המדינה פ”ד נו(1) 463 (2001)

[6] סע”ש 41811-10-15  יוחאי דגהו נ’ דב לובלינסקי ובנו ייצור והשחזות (1985) בע”מ ח.פ. 511072811,

Avatar

פרופ' הדרה בר - מור

פרופ' הדרה בר-מור, עורכת כתב העת, היא פרופסור למשפטים בבית הספר למשפטים, מכללה אקדמית נתניה. מומחית לדיני עבודה ולדיני תאגידים. כתבה מספר ספרים ומאמרים רבים בתחומי התמחותה. שימשה כ-6 שנים נציגת ציבור בבית הדין לעבודה.
שמשה עורכת בכתב העת "השנתון למשפט עבודה" שיהפוך לימים לכתב העת "עבודה חברה ומשפט". שמשה כעורכת כתב העת "מאזני משפט".

השארת תגובה